【正文】 01，9（4）：57631 ［4］鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導論》，機械工業(yè)出版社，2002年版 ［5］林泉著，《民營企業(yè)的成長上限及克服》，《經(jīng)濟管理》，2002年第3期［6］，社，［7］劉光友，任虹著，《民營企業(yè)成長應注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變》，《企業(yè)文化》，2001年第6期 ［8］呂政，郭朝先著，《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》，《國家行政學院學報》，2002年第1期結(jié)束語本論題盡管不是在研究和探討一個新穎的問題，但是面對民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，仍第五篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。從民營企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營企業(yè)人才流失嚴重缺少人才儲備、民營企業(yè)人才晉升任人唯親、民營企業(yè)缺少有效的激勵機制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應采取的對策進行了探討。關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 人力資源管理 不足 對策改革開放以來，民營企業(yè)得到了長足發(fā)展，已成為經(jīng)濟發(fā)展新的增長點，但民營企業(yè)在其發(fā)展過程中也遇到了各種各樣的問題。一個時期以來，談到民營企業(yè)急需解決的問題，往往重視強調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應有的重視。隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，民營企業(yè)必須面對來自國際市場競爭的壓力。民營企業(yè)必須全方位提高競爭力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，如何提高民營企業(yè)人力資源的管理水平，是當前民營企業(yè)發(fā)展亟須解決的重大問題。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟的增長作出了應有的貢獻，同時在宏觀調(diào)控下也帶動了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟中勢必會邁出更新步伐。由于民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，人力資源開發(fā)管理已成為企業(yè)中的重要資源?，F(xiàn)代人力資源管理應用和開發(fā)是從科學的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。在人力資源開發(fā)管理方面進行了一些探索與創(chuàng)新，取得明顯進展，積累了一定經(jīng)驗。民營企業(yè)風起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。就整體而言，民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理的粗放狀況并沒得到根本性改變。大部分民營企業(yè)招不進人才、留不住人才和育不出人才，導致企業(yè)人才匱乏。毋庸避諱，大多數(shù)的民營企業(yè)人才資源整體管理水平低下的狀況下，人才得不到重視，工作沒有動力，缺乏成就感和成長的機會。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴重影響到企業(yè)團隊的建設以及企業(yè)文化的形成。二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因（一）民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后由于大多數(shù)民營企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個致命弱點，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識匱乏，從而不能快速和主動地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動搖。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。（二）民營企業(yè)人才流失嚴重缺少人才儲備做好民營企業(yè)的人才工作，建設一支與民營經(jīng)濟發(fā)展相適應、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，對推動經(jīng)濟新一輪跨越式發(fā)展，加快全面建設小康社會，提前基本實現(xiàn)現(xiàn)代化，具有十分重要的意義。但很多民營企業(yè)家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。這種觀念導致企業(yè)人才流失嚴重，特別是專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人員，導致了企業(yè)未能建立有效的人才儲備，從而嚴重地影響了企業(yè)健康發(fā)展。人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。（三）民營企業(yè)人才晉升任人唯親民營企業(yè)大都存在“任人唯親”的狀況，特別是家族式企業(yè)更明顯。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。在這種心理影響下，導致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。在晉升、培訓機會的分配與安排上，不是以員工的能力與實際需要為標準，而是將外聘人員當作“外人”，一律拒之門外。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創(chuàng)造力。民營企業(yè)任人唯親的情況較為嚴重。（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵機制目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業(yè)中，即使物質(zhì)利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權(quán)益得不到保護。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。以汕頭一家民營企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個多億。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關(guān)的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業(yè)非常不滿。每月員工流失率是8％，員工流失率是96％。可見，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機制是十分關(guān)鍵。三、加強民營企業(yè)人力資源管理的措施與建議（一）更新落后的人力資源管理觀念民營企業(yè)家在經(jīng)營過程中需要不斷吸收新的管理理念，管理理念是企業(yè)經(jīng)營中不可缺少的精神文化，它體現(xiàn)了一個企業(yè)家的經(jīng)營管理的風格和信念，也是對一個企業(yè)的生存和發(fā)展起到了直接性作用和影響。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經(jīng)營理念，在激烈的市場競爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機。只有從社會中認真吸取新的、好的、優(yōu)秀的管理理念，才能使企業(yè)家在當今世界的商海搏擊中立于不敗之地，也必須要經(jīng)過不斷的學習優(yōu)秀經(jīng)驗才能更好的經(jīng)營企業(yè)。（二）采取有力措施應對人才流失的現(xiàn)象當今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。更容易造成企業(yè)商業(yè)機密的外泄。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應人才流失方案具有非常實際的現(xiàn)實意義。在防止人才流失方面，企業(yè)應采取以下措施：第一從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養(yǎng)和配置機制，建立以業(yè)績和能力為主導的選用人制度，加大對員工的培養(yǎng)力度，為員工的學習創(chuàng)造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。第二建立良好的薪酬、晉升制度。企業(yè)管理人員也必須不斷提高自身的修養(yǎng)，這樣不僅可以增強企業(yè)在員工心目中的地位，也為降低人才流失起到了相應的作用。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關(guān)的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。有效的控制人才的流失。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅持任人唯賢，反對任人唯親。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。為了保證大家在同一個平臺上競爭，任何人要想晉升，不管是誰推薦的，都必須先通過筆試和專業(yè)知識的考評，合格后才有資格參與面試。在面試方面，公司要有嚴格的規(guī)定和流程，因為面試比筆試更重要。（四）建立有效的激勵機制薪酬作為滿足企業(yè)員工生活需求的保障條件，對絕大多數(shù)企業(yè)員工來說，仍是個硬道理。對企業(yè)中的一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。以設計一個適合員工需求的福利項目，一個完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工具有非常重要意義。在設計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。這樣的方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性。企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。在精神激勵方面，我們應強調(diào)以人為本，給予知識型員工充分的尊重和參與感。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價值得到相應承認。積極開展教育培訓，加強人才培養(yǎng)和選拔。對企業(yè)中的骨干員工充分授權(quán)，委以重任，使之得到認可，實現(xiàn)自我價值。（五）建立獨特的企業(yè)文化要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。企業(yè)文化建設一定要適應時代、適應政策環(huán)境的變化。通過確定企業(yè)經(jīng)營及投資策略、人性化管理、文化活動等一系列措施，不斷完善和充實企業(yè)文化的內(nèi)涵和形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德標準、價值取向有著強烈的引導作用。企業(yè)文化起著凝聚人心的作用；一個具有良好企業(yè)文化的組織，在與外界的交往中帶有明顯企業(yè)特色，并對外界產(chǎn)生輻射作用?？傊?，現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關(guān)鍵。市場競爭從表面看來是經(jīng)濟資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場占有率的競爭，而實質(zhì)上卻是高質(zhì)量人才資源和知識技術(shù)的競爭。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性。參考文獻：[1]胡君辰，人力資源開發(fā)與管理，復旦大學出版社，[2]張一弛，人力資源管理教程，北京大學出版社，[3]彭劍鋒，人力資源管理概論，復旦大學出版社，1[4]王珊珊、張玲，民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析，上海財經(jīng)大學出版社，[5]劉金星，民營企業(yè)管理錦囊68，西苑出版社，[6]胡震，管理學十日讀，企業(yè)管理出版社，[7]關(guān)淑潤，現(xiàn)代人力資源——管理與組織行為，對外經(jīng)貿(mào)大學出版社，[8]王琪延，企業(yè)人力資源管理，中國物價出版社，[9]王一江，孔繁敏，現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理，上海人民出版社，[10]羅瑾璉，企業(yè)績效的人力資源整合，同濟大學出版社，