【正文】 （五）建立獨(dú)特的企業(yè)文化要在企業(yè)中形成的一種適合企業(yè)發(fā)展的文化觀念和歷史傳統(tǒng)，是企業(yè)員工產(chǎn)生共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范和生活信息，將各種企業(yè)內(nèi)部的力量統(tǒng)一于共同的指導(dǎo)思想和經(jīng)營哲學(xué)之下，匯聚到一個(gè)共同的方向。選擇企業(yè)員工，必須全面貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親。以汕頭一家民營企業(yè)為例，有家小型變壓器的生產(chǎn)廠家，年銷售3個(gè)多億。二、民營企業(yè)人力資源開發(fā)不足的原因（一）民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后由于大多數(shù)民營企業(yè)是在改革開放之初由小農(nóng)經(jīng)濟(jì)逐步萌芽發(fā)展起來的，因此其本身就帶著與生俱來的兩個(gè)致命弱點(diǎn)，這既與農(nóng)村教育程度普遍低下，致使民營企業(yè)的大部分管理者觀念陳舊，知識(shí)匱乏，從而不能快速和主動(dòng)地掌握現(xiàn)代企業(yè)的管理理念有關(guān)；民營企業(yè)管理者的身上根深蒂固的我國沿襲了幾千年的封建傳統(tǒng)觀念，難以動(dòng)搖。從民營企業(yè)人力資源管理的四大不足：民營企業(yè)家的人力資源管理觀念落后、民營企業(yè)人才流失嚴(yán)重缺少人才儲(chǔ)備、民營企業(yè)人才晉升任人唯親、民營企業(yè)缺少有效的激勵(lì)機(jī)制等分別闡述了人力資源管理在企業(yè)中的重要性，是現(xiàn)代組織管理的核心，是使企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)最大化的有效手段，是提高企業(yè)核心競爭力和績效的有效途徑。 企業(yè)能力企業(yè)的競爭最終歸結(jié)為企業(yè)能力的競爭，全球化的競爭就是一種基于能力的競爭。通過企業(yè)設(shè)計(jì)優(yōu)化企業(yè)制度，是管理發(fā)展不可或缺的環(huán)節(jié)，是人力資源發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。需要民營企業(yè)家運(yùn)用統(tǒng)一的價(jià)值觀統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)企業(yè)或企業(yè)集團(tuán)，領(lǐng)導(dǎo)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)這些方面：人力資源發(fā)展、企業(yè)綜合定位、企業(yè)生態(tài)、企業(yè)目標(biāo)和體系設(shè)計(jì)、發(fā)展規(guī)劃論證、風(fēng)險(xiǎn)防范、管理機(jī)制改進(jìn)、創(chuàng)新模式、業(yè)務(wù)流程再造、企業(yè)文化等進(jìn)行管理整合、綜合設(shè)計(jì)，以提升整個(gè)企業(yè)的價(jià)值。 民營企業(yè)的人員流失問題在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。 民營企業(yè)家的問題民營企業(yè)大多數(shù)為私人投資興辦，一般情況下企業(yè)主是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)一身，且決策管理時(shí)，只需對(duì)私人利益或少數(shù)投資者負(fù)責(zé)即可，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，形成個(gè)人專權(quán)的家長式管理模式。多數(shù)民營企業(yè)的人力資源部門只招聘一個(gè)管理人員，其他人員基本上都是從企業(yè)內(nèi)部安置。多數(shù)創(chuàng)業(yè)者是不輕易服人的，在他們眼中，現(xiàn)在社會(huì)上的培訓(xùn)班都是騙錢的，沒什么用（這也受制于他們急功近利的思想，因?yàn)槿魏味唐诘莫?dú)立培訓(xùn)是不會(huì)取得立竿見影的效果的）；況且，“沒有哪個(gè)培訓(xùn)班能培訓(xùn)出一個(gè)大老板來”。二、人員擴(kuò)招的盲目性及“留人難”現(xiàn)象。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵(lì)手段。我國民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對(duì)人和人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識(shí)，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。然而，在這些精心制定的“科學(xué)”的戰(zhàn)略規(guī)劃中，卻很難找到有關(guān)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃。另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求,通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才,應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。因此,創(chuàng)新是根本,一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法,學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓。該公司除了現(xiàn)有的360名正式員工外，其余的都是臨時(shí)工，他們根本就不知道什么是合同，而公司也并未給予解釋。而大多民營企業(yè)都存在以下問題：人力資源管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)；勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠。全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。民營企業(yè)應(yīng)考慮自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。設(shè)立專業(yè)的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng)。但同時(shí)民營企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。而且公司忽視或輕視人力資源部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，對(duì)人力資源上的各種投入很不足，這種現(xiàn)象在民營企業(yè)中普遍存在。二、針對(duì)以上問題，民營企業(yè)應(yīng)采取的對(duì)策樹立正確的“人力資源管理”觀念，明確“人力資源管理”的目標(biāo)，合理評(píng)價(jià)“人力資源管理”的價(jià)值。另外，把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的西藥，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，就必須提高人力資源管理在企業(yè)中的地位，不斷轉(zhuǎn)變高層領(lǐng)導(dǎo)的管理意識(shí)，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善人力資源管理制度體系，不斷加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略性，真正把人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性、基礎(chǔ)性的局限中解放出來，為企業(yè)的長期發(fā)展發(fā)揮其戰(zhàn)略性的重要作用，避免和降低各種風(fēng)險(xiǎn)，提高工作效率。疑心過重,怕引進(jìn)的人才掌握本企業(yè)的核心技術(shù)和大權(quán),存在著不放心、不放權(quán)、不放手、不放膽的“四不放”現(xiàn)象。目前該公司管理人員的現(xiàn)狀是：1． 歷不高其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷偏低。人力資源規(guī)劃主要涉及到三個(gè)方面的內(nèi)容:企業(yè)未來勞動(dòng)力需求預(yù)測,內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測和外部勞動(dòng)力供給預(yù)測。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業(yè)仍然延續(xù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對(duì)人的認(rèn)識(shí)上問題更為嚴(yán)重，表現(xiàn)為重物輕人；重生產(chǎn)管理，輕人力資源管理。一些民營企業(yè)，只強(qiáng)調(diào)“獎(jiǎng)金”，片面認(rèn)為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級(jí)的需要，從而不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和積極性。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實(shí)施“人本管理”。三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。固然，延長勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班費(fèi)、剝奪公休假的權(quán)利、逃避社會(huì)保險(xiǎn)等等“措施”的確在勞動(dòng)力成本上大大減少了開支，而從長遠(yuǎn)的發(fā)展觀點(diǎn)來看，這種管理行徑不可避免地造成員工工作積極性不高、企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、心理環(huán)境不健康、核心競爭力因人為因素而降低等種種不良后果。（二）選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。畢竟像聯(lián)想集團(tuán)、希望集團(tuán)、萬向集團(tuán)等一大批在管理上走出了家庭型、經(jīng)驗(yàn)型管理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化管理的優(yōu)秀民營企業(yè)并不多。最終影響人力資源的發(fā)展，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權(quán)力的濫用，適應(yīng)不了市場的需求，最終導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。轉(zhuǎn)變觀念當(dāng)個(gè)開明的民營企業(yè)家，把經(jīng)營權(quán)放心地下放給那些優(yōu)秀人才，讓他們有足夠的施展個(gè)人才華的空間和舞臺(tái)。 采用科學(xué)合理的選人、用人、留人機(jī)制民營企業(yè)在選人時(shí)要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。致力于集知識(shí)型、創(chuàng)新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就、正確使用和實(shí)施提高企業(yè)廣大員工專業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃，應(yīng)是民營企業(yè)管理者基本的人力資本經(jīng)營職責(zé)。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心?，F(xiàn)代人力資源管理應(yīng)用和開發(fā)是從科學(xué)的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個(gè)部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。一部分民營企業(yè)家對(duì)企業(yè)進(jìn)行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會(huì)有出頭之日，永遠(yuǎn)在底層出苦力。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個(gè)重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對(duì)重視，為了避免人才流失對(duì)企業(yè)帶來不應(yīng)該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對(duì)應(yīng)人才流失方案具有非常實(shí)際的現(xiàn)實(shí)意義。在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目上，我們可以按照企業(yè)員工的個(gè)人特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，讓員工自由選擇，各取所需。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性。進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循公平性、競爭性、激勵(lì)性。（二）采取有力措施應(yīng)對(duì)人才流失的現(xiàn)象當(dāng)今社會(huì)人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級(jí)管理人員和掌握先進(jìn)技術(shù)的骨干技術(shù)人員，他們的流失對(duì)企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時(shí)，最為擔(dān)心的是這些人才對(duì)企業(yè)或老板的忠誠。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟(jì)在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟(jì)的增長作出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)在宏觀調(diào)控下也帶動(dòng)了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權(quán)改革制度實(shí)施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進(jìn)了私營企業(yè)在整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟(jì)中勢(shì)必會(huì)邁出更新步伐。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)的競爭表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠全體員工的共同努力來實(shí)現(xiàn)。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障各部門職權(quán)能正常實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果的措施。民營企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長。據(jù)調(diào)查，約90%的民營企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高級(jí)人員約40%左右是朋友或家庭成員。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理人才企業(yè)文化核心競爭力可持續(xù)發(fā)展1引言企業(yè)人力資源管理尤其是民營企業(yè)的人力資源管理，特別是在我國改革開放以后對(duì)這方面的研究工作一直沒有停止過，而且這種努力也正在不斷地付出和加強(qiáng)?！皟蓚€(gè)基本點(diǎn)”是：（一）為外出培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造充分的鼓動(dòng)氣氛。不可諱言，多數(shù)民營企業(yè)在起步時(shí)期都有過投機(jī)鉆營、與國家的政策法規(guī)“打擦邊球”甚至公然違反國家政策法規(guī)的行為。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價(jià)值觀。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少資產(chǎn)。他們素質(zhì)低，能力差。參考文獻(xiàn)：：高等教育出版社，2007年版陳維政等編著．人力資源管理．北京：高度教育出版社，2004高等教育出版社、上海社科院出版社2000年7月版《人力資源管理》，黃維德 董臨萍編著大連理工大學(xué)出版社1999年7月版《人力資源管理》，余凱成 程文文編著第三篇：民營企業(yè)人力資源管理的問題與對(duì)策自改革開放以來，我國民營企業(yè)得到了長足的發(fā)展，但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨完善和全球化經(jīng)濟(jì)的形成，民營企業(yè)的發(fā)展遇到一些問題，而其中最為關(guān)鍵的是人才問題，這一問題嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，因而，如何加強(qiáng)和完善民營企業(yè)人力資源管理成為我國民營企業(yè)迫切需要解決的問題。三、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃并規(guī)范管理模式。五、人員素質(zhì)偏低在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)員工的素質(zhì)要求越來越高。公司缺乏應(yīng)有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,沒有認(rèn)真執(zhí)行。對(duì)于民營企業(yè)來講，其影響效果尤為明顯。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。（2）、重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，或開設(shè)方面并不很確定的新業(yè)務(wù)，需要更多地考慮求職者的潛在能力。大多數(shù)民營企業(yè)不注重企業(yè)