【正文】 薪酬制度，不僅決策的科學性較差，往往也會違反薪酬管理的公平原則。從而使企業(yè)文化建設與員工素質(zhì)提高成為空談，管理者隊伍建設不能取得實質(zhì)性進展。 民營企業(yè)資源匱乏，人才難找 很多正在發(fā)展之中的民營企業(yè)一方面在內(nèi)部資源上，如資金、產(chǎn)品、銷售渠道、品牌等資源匱乏，急需高素質(zhì)、高知識、高能力的人才來整合和創(chuàng)造；另一方面，正因為這些資源的匱乏，使得民營企業(yè)無法在“三高”人才招聘上取得大的突破。民營企業(yè)主要以人為本，將人才真正視為平等的合作伙伴，采取有效的措施幫助他們成長。尊重人才就是要把員工當作合作伙伴，平等對待，充分信任和授權，同時更要關心員工的需要，及時幫助員工解決實際困難，對于員工所取得的成績要予以及時的認可和獎勵。企業(yè)設計就是不斷優(yōu)化人力資源管理，改良企業(yè)，適應環(huán)境發(fā)展的要求。所以民企走上正軌的關鍵切入點，就是民企掌門人轉(zhuǎn)變觀念，引進現(xiàn)代企業(yè)制度。另外，企業(yè)還應提供一些保障各部門職權能正常實施，達到預定效果的措施。第二，采爭。在進行企業(yè)設計時，始終堅持以下四種價值觀：一是人的價值高于物的價值；二是共同價值高于個人價值；三是社會價值高于利潤價值；四是用戶價值高于生產(chǎn)價值。第一，人力資本是企業(yè)的核心戰(zhàn)略資源，企業(yè)之間的較量，離不開人才及其綜合素質(zhì)的較量。企業(yè)的競爭表現(xiàn)為人才的競爭，企業(yè)的生存和發(fā)展要依靠全體員工的共同努力來實現(xiàn)。為此，建立起科學合理的干部考核和員工考核價值評價體系，建立員工教育和培訓制度，建立合理的薪酬福利制度和激勵約束機制，使員工在企業(yè)獲得更好的成長和發(fā)展機會，實現(xiàn)自己的事業(yè)追求，同時也獲得合理的回報和生活福利保障。這啟示我們，通過組織文化的培育與相關制度的創(chuàng)新，有效整合企業(yè)人力資源，充分激發(fā)其趨向于企業(yè)目標的積極性、主動性和創(chuàng)造性，對企業(yè)競爭力的形成和提升將具有愈來愈積極而深遠的意義。在競爭的環(huán)境里，企業(yè)在內(nèi)部開發(fā)、積累有價值、獨特的資源，形成自己的核心競爭能力并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)得以持續(xù)成長。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。只有擁有一支優(yōu)秀的員工隊伍，民營企業(yè)在市場競爭中才會充滿生命力和遠大的前景，才會擁有真正的實力，實現(xiàn)民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要參考文獻 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［8］呂政，郭朝先著，《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》，《國家行政學院學報》，2002年第1期結(jié)束語本論題盡管不是在研究和探討一個新穎的問題，但是面對民營企業(yè)的經(jīng)營狀況，仍第五篇：民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策摘要：本文通過對民營企業(yè)人力資源管理的開發(fā)不足，說明現(xiàn)代民營企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中起著核心的作用。一個時期以來，談到民營企業(yè)急需解決的問題，往往重視強調(diào)資金投入、技術創(chuàng)新政策環(huán)境、管理等，對民營企業(yè)人力資源開發(fā)管理缺乏應有的重視。一、民營企業(yè)人力資源管理概述隨著改革開放的不斷深入，經(jīng)濟在近年來持續(xù)增長，民營企業(yè)作為經(jīng)濟中不可缺少的一部分，為國民經(jīng)濟的增長作出了應有的貢獻，同時在宏觀調(diào)控下也帶動了產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)權改革制度實施以來，民營企業(yè)已呈現(xiàn)出多元化經(jīng)營，這無疑是促進了私營企業(yè)在整個國民經(jīng)濟主體中的重要地位，民營企業(yè)的發(fā)展在未來經(jīng)濟中勢必會邁出更新步伐。民營企業(yè)風起云涌，但優(yōu)秀的能長久生存的又如大浪淘沙般所剩無幾。這樣給民營企業(yè)造成的后果是，不但無法形成良好的招人、管人、服人、用人機制，而且還進一步嚴重影響到企業(yè)團隊的建設以及企業(yè)文化的形成。但很多民營企業(yè)家觀念總是認為中國有豐富的人力資源，隨著失業(yè)人員和下崗人員逐年增多，就業(yè)機會越趨嚴峻，企業(yè)無論在人力資源管理上如何操作，人力資源都永遠不會不足。由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔心的是這些人才對企業(yè)或老板的忠誠。這樣的做法嚴重扼殺了員工的進取心和創(chuàng)造力。忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感?？梢?，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素，因此能否建立好企業(yè)的激勵機制是十分關鍵。（二）采取有力措施應對人才流失的現(xiàn)象當今社會人才流失為企業(yè)帶來的直接或間接損失來越來越大，特別是企業(yè)的高級管理人員和掌握先進技術的骨干技術人員，他們的流失對企業(yè)造成的損失是無法用金錢來衡量的。第二建立良好的薪酬、晉升制度。（三）建立公平合理的選拔機制民營企業(yè)家要為公司的健康發(fā)展著想，從內(nèi)心深處樹立任人唯賢的用人觀念，正確評估“嫡系部隊”的價值和對企業(yè)的負面影響，如何把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是企業(yè)發(fā)展前進的絆腳石。在面試方面，公司要有嚴格的規(guī)定和流程，因為面試比筆試更重要。進行薪酬設計時，應遵循公平性、競爭性、激勵性。企業(yè)中的知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全方面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求。對企業(yè)中的骨干員工充分授權，委以重任，使之得到認可，實現(xiàn)自我價值。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵員工體現(xiàn)自我價值，勇于創(chuàng)新；企業(yè)文化對員工的道德標準、價值取向有著強烈的引導作用。企業(yè)只有尊重人才，人盡其才，才盡其用，才能調(diào)動人才的積極性、創(chuàng)造性?？傊F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，把人力資源作為資本來運作，是企業(yè)人力資源規(guī)劃的關鍵，也是一個企業(yè)能否對外發(fā)揮最大潛能的關鍵。企業(yè)文化建設一定要適應時代、適應政策環(huán)境的變化。讓知識型的員工感覺到自身才能得到充分發(fā)揮，自我價值得到相應承認。在設計福利項目上，我們可以按照企業(yè)員工的個人特點和具體需求，列出一些福利項目，讓員工自由選擇，各取所需。對企業(yè)中的一般員工來說，利益驅(qū)動仍是最重要的努力因素。在人事聘免問題上，需要以公開求公正，以程序求規(guī)范。第三樹立企業(yè)以人為本的人本主義觀，形成良好的內(nèi)部人性化溝通機制，使員工為了企業(yè)和他們共同的發(fā)展而努力，讓員工感受到企業(yè)的存在與自己的生活是息息相關的，也使他們從心底感覺到?jīng)]有理由拋棄企業(yè)，沒有理由背叛企業(yè)。所以人才的流失是企業(yè)人力資源管理中一個重要的問題，必須得到企業(yè)的絕對重視，為了避免人才流失對企業(yè)帶來不應該的損失，我們制訂有效策劃企業(yè)對應人才流失方案具有非常實際的現(xiàn)實意義。一個企業(yè)的成功與否取決于一個企業(yè)家的經(jīng)營理念，在激烈的市場競爭中，企業(yè)家需要不斷的吸收新的經(jīng)營管理理念，才能使企業(yè)充滿生機。05年企業(yè)開始大擴張，同時，管理上進行大變革，但是由于變革沒有給員工帶來實惠，相關的福利獎勵制度“名存實亡”，員工對企業(yè)非常不滿。（四）民營企業(yè)缺少有效的激勵機制目前許多民營企業(yè)認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，許多民營企業(yè)經(jīng)營者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質(zhì)利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。一部分民營企業(yè)家對企業(yè)進行家族式的管理任人唯親，普通員工干得再好也不會有出頭之日，永遠在底層出苦力。人才流失將使一個企業(yè)蒙受多大損失，可能是很難算清的一筆賬。更突出的表現(xiàn)在民營企業(yè)管理的家族化和獨裁化，這種民企管理者頭腦中的小農(nóng)意識，是影響民營企業(yè)在人力資源管理發(fā)展中主要阻力。大部分民營企業(yè)招不進人才、留不住人才和育不出人才，導致企業(yè)人才匱乏?，F(xiàn)代人力資源管理應用和開發(fā)是從科學的人性角度出發(fā)，將企業(yè)中每個部門的人員配置最優(yōu)化和潛能開發(fā)到最佳化以及實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化是人力資源管理的根本目的。民營企業(yè)必須全方位提高競爭力，尤其是人力資源管理問題，已成為制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。最后本文對目前人力資源管理存在的問題和應采取的對策進行了探討。企業(yè)文化是一個企業(yè)的DNA，是優(yōu)秀人力資源管理發(fā)展的成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。競爭者不能模仿或難以模仿的也就是企業(yè)文化，除此以外其他資源都可以模仿或得到。企業(yè)擁有一流的企業(yè)能力，企業(yè)就獲得了可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。企業(yè)資源配置力是企業(yè)資源定位力與資源整合力的合力。致力于集知識型、創(chuàng)新型、通才型、合作型為一體的“智慧人”的積極造就、正確使用和實施提高企業(yè)廣大員工專業(yè)化素質(zhì)培訓計劃，應是民營企業(yè)管理者基本的人力資本經(jīng)營職責。福特就說過：提高人才的待遇可以壓縮成本；美國管理學家費弗也指出：人才是不能節(jié)省的成本。 企業(yè)資本人力資本、財務金融和企業(yè)自然資源等組成了民營企業(yè)的資本。良好的制度是吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵。 采用科學合理的選人、用人、留人機制民營企業(yè)在選人時要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權責明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制；一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使。通過企業(yè)設計更新企業(yè)主及員工觀念，使企業(yè)不斷優(yōu)化升級，有利于突出主業(yè)與抓住市場機會。 民企人力資源管理與時俱進的三種工具 企業(yè)設計民企發(fā)展到一定規(guī)模，需要進行企業(yè)設計，以確保人力資源管理跟上發(fā)展需要。轉(zhuǎn)變觀念當個開明的民營企業(yè)家，把經(jīng)營權放心地下放給那些優(yōu)秀人才，讓他們有足夠的施展個人才華的空間和舞臺。這種難招人的狀況，又進一步直接制約了這類公司的發(fā)展和資源積累的速度。有的民營企業(yè)家認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。 民營企業(yè)的培訓開發(fā)問題一方面，企業(yè)決策層對培訓工作持有不正確的態(tài)度。最終影響人力資源的發(fā)展，很容易造成決策的盲目、管理的混亂與權力的濫用，適應不了市場的需求，最終導致企業(yè)的衰敗。他們往往有這樣一種想法：世上有人才、蠢材和奴才。這種管理模式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用，比如組織層次少，機制靈活，對市場反應靈敏等，但是隨著企業(yè)規(guī)模逐漸擴大，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題，而且除了一些集團化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型民營企業(yè)的管理人才學歷偏低。因此，考察民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復雜。畢竟像聯(lián)想集團、希望集團、萬向集團等一大批在管理上走出了家庭型、經(jīng)驗型管理的小圈子，重用人才、重視現(xiàn)代化管理的優(yōu)秀民營企業(yè)并不多。第四篇：民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究民營企業(yè)人力資源管理問題分析與對策研究陳莉摘要：本文分析了民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題，并在用人機制、企業(yè)設計、企業(yè)資本、企業(yè)能力和企業(yè)文化等方面提出了相應的對策。所以說，人力資源管理者如果不搞好內(nèi)部建設，將會孤