【正文】 （ 五 ） 有效解決民營(yíng)企業(yè)資金不足的問(wèn)題 民營(yíng)經(jīng)濟(jì)籌資難是當(dāng)前的普遍現(xiàn)象，是制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要因素。 2. 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，加快制度創(chuàng)新。 2. 提高民營(yíng) 企業(yè) 家的素質(zhì)，采用 科學(xué) 合理的用人機(jī)制，防止人員流失 首先企業(yè)應(yīng)在知人善任 ,舉賢任能的前提下采用以人為本、人盡其才、充分授權(quán)的用人機(jī)制 ,將人才真正視為平等的合作伙伴。這都是因?yàn)槭袌?chǎng)監(jiān)督不夠而導(dǎo)致的。阻礙企業(yè)真正有用的人力資源進(jìn)入，而“自己人”的素質(zhì)又不高，不適應(yīng)專業(yè)化的工作的要求，造成低質(zhì)量，低效益；另一方面，又嚴(yán)重影響了員工工作積極性。中小型民營(yíng)企業(yè)即沒(méi)有像諾基亞、三星那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)，也沒(méi)有完善的薪酬設(shè)計(jì)與良好的勞資關(guān)系作依托，因而為了規(guī)避因 培訓(xùn)后員工流失而造成的培訓(xùn)投資風(fēng)險(xiǎn)，多數(shù)中小型民營(yíng)企業(yè)寧肯從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。二是思想觀念不端正。對(duì)員工的管理是一種“檔案袋”式管理方式，而沒(méi)有把人看成是一種活的資源來(lái)以開(kāi)發(fā)、利用，沒(méi)有把激發(fā)人的熱情、增強(qiáng)人的能力作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要目標(biāo)，這樣的管理模式，雖然可能實(shí)現(xiàn)“事得其人”，但人卻不能盡其才，未能把員工的潛能最大限 度地釋放出來(lái)。這種觀念無(wú)疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對(duì)員工積極性和創(chuàng)造性的極大 挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。 一、目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的 問(wèn)題 （一）民營(yíng)企業(yè)人力資源缺乏科學(xué)的管理戰(zhàn)略 隨著經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化和全球不斷的發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。 （二） 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念 民營(yíng)企業(yè)對(duì)人的管理仍停留在傳統(tǒng)的人事管理上。 另外面試法具有簡(jiǎn)單、直觀、節(jié)省時(shí)間的特點(diǎn)，但僅靠面試是很難測(cè)試出一個(gè)人的實(shí)際能力的；加上多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)，往往憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力。就人員配備而言，不僅專職人力資源管理人員配備很少，分工也不明確，即使有也大多未受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利以及日?？记诘热粘Ｊ聞?wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。許多民營(yíng)企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長(zhǎng)，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。 2. 企業(yè)家族獨(dú)權(quán)意味越重，表明該企業(yè)管理實(shí)踐漏洞百出。 2．人力資源管理市場(chǎng)監(jiān)督不完善。其次要建立全面的人力資源管理系統(tǒng)。樹立戰(zhàn)略思維是企業(yè)管理創(chuàng)新的靈魂和核心，任何企業(yè)的戰(zhàn)略都必須放眼全球。人才的選拔需要嚴(yán)格按招聘的流程選拔。 2 .技術(shù)改革創(chuàng)新，讓國(guó)家增強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)金融機(jī)構(gòu)的整頓的重視。把統(tǒng)一管理與分層管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，這樣有利于組織責(zé)權(quán)利的分配。應(yīng)將企業(yè)主“送出去”參加有關(guān) 現(xiàn)代 企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，從根本上改變他們的思想誤區(qū)，只有這樣，民營(yíng)企業(yè)的 發(fā)展 才有出路。 三、 解決人力資源管理中存在的問(wèn)題的 必要性 （一） 國(guó)民 經(jīng)濟(jì) 健康 發(fā)展的需要 進(jìn)入 21 世紀(jì)以來(lái)，隨著 WTO 的談判的不斷的深入，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解，消除彼此的隔閡和誤會(huì) ,拉近距離，使大家 更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。雖然也有部分中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識(shí)了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前的主動(dòng)服務(wù)的意識(shí)還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無(wú)法與企業(yè)其他部門較好的溝通和聯(lián)系，無(wú)法明確自身的職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別。如考慮合理地設(shè)計(jì)核心員工持股、公開(kāi)同樣崗位的市場(chǎng)工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會(huì)、增加額外的保險(xiǎn)與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂(lè)等。表現(xiàn)為：奉行“拿來(lái)主義”，招聘前沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時(shí)缺什么人才，馬上到市場(chǎng)上去找，倉(cāng)促招聘，重復(fù)招聘，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時(shí)缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者擔(dān)心肥水流了外人田，在用人上內(nèi)外有別，先親后疏，先近后遠(yuǎn)。企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為適合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。 關(guān)鍵詞 ： 民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策 目 錄 一、目前 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理 存在的問(wèn)題 ................................... 1 （一） 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏科學(xué)的管理戰(zhàn)略 ........................... 1 （二） 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理缺乏正確的管理觀念 ........................... 2 （三） 民營(yíng)企業(yè)人員招聘不規(guī)范，方法單一 ................................. 2 （四） 人力資源管理部門設(shè)置不科學(xué) ....................................... 3 （五） 缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制 ..................................... 4 （六）總體上對(duì)人力資本的投入不足 ....................................... 4 二、 對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因進(jìn)行 分析 ......................... 5 （一） 起步晚，認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致人力資源管理水平不高 ......................... 5 （二） 雖然重視引進(jìn)卻無(wú)視流失，人員流失嚴(yán)重 ............................. 5 （三） “家族式”管理，關(guān)系非常復(fù)雜，人情參與其中，難以管理 .............. 6 （四） 沒(méi)有建立一個(gè)有效的溝通和反饋機(jī)制 ...............................