【正文】 時缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。 （四） 人力資源管理部門設(shè)置不科學(xué) 我國中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響員工士氣進而影響員工績效，從而影響整個企業(yè)的績效。 （五） 缺乏長期有效的薪酬與激勵機制 在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會有忠誠感。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。雖然也有部分中小型民營企業(yè)對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前的主動服務(wù)的意識還不夠強，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門較好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別?？傊捎谥行⌒兔駹I企業(yè)的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這樣的組織成員使整個企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費，不便于進行科學(xué)化的管理和指揮。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解，消除彼此的隔閡和誤會 ,拉近距離，使大家 更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。對有些政策、條例、目標(biāo)理解上的異議；自己好的想法和建議；對培訓(xùn)、工資、福利的要求等，都可以向上反饋 ,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視這些問題，并盡量給員工 一個滿意的答復(fù)，等等。據(jù)調(diào)查約 90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約 40%是朋友或家庭成員，因此這必然導(dǎo)致許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全。我國民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)明顯的被動性，臨時性，片面性，系統(tǒng)性，科學(xué)性，前瞻性和盲目性。 三、 解決人力資源管理中存在的問題的 必要性 （一） 國民 經(jīng)濟 健康 發(fā)展的需要 進入 21 世紀(jì)以來，隨著 WTO 的談判的不斷的深入，中國加入世界貿(mào)易組織。 （二） 人們對人力資源科學(xué)管理認識不足，凝聚力不強 中小型民營企業(yè)缺乏依靠人才來發(fā)展壯大企業(yè)的長遠眼光，對開發(fā)人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業(yè)尚能在當(dāng)時的環(huán)境中勉強立足的現(xiàn)狀，不愿花人力、精力、財力引進高素質(zhì)人才，使企業(yè)發(fā)展的速度放慢，甚至喪失難得的發(fā)展機遇。民營企業(yè)若從管理上下足功夫不斷改革和創(chuàng)新管理的方式和模式，制定正確的病適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，便能為企業(yè)的發(fā)展開源節(jié)流，為企業(yè)長遠的規(guī)劃和發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)并擴大規(guī)范民營企業(yè)的市場規(guī)模。要建立建全人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作 ,特別重視員工的文化精神需求和員工職業(yè)生涯的設(shè)計 ,使人力資源管理工作規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。應(yīng)將企業(yè)主“送出去”參加有關(guān) 現(xiàn)代 企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實用的培訓(xùn)課程，從根本上改變他們的思想誤區(qū)，只有這樣，民營企業(yè)的 發(fā)展 才有出路。公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要武器，對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信他們的付出與相應(yīng)的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性?？茖W(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達給員工，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。在形成核心競爭力方面有突破性進展，使自己永遠走在前列。把統(tǒng)一管理與分層管理有機結(jié)合起來，這樣有利于組織責(zé)權(quán)利的分配。 作為一個想發(fā)展的民營企業(yè)而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識，要有識才的慧眼，聚才的方法，用 才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。這樣他們會對自己選擇的職位感到更滿意。例如：企業(yè)建立內(nèi)部招聘系統(tǒng)，公布企業(yè)空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應(yīng)聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發(fā)揮其專業(yè)特長。 2 .技術(shù)改革創(chuàng)新，讓國家增強對民營企業(yè)金融機構(gòu)的整頓的重視。 作者： 。 參考文獻： ［ 1］吳冬梅 ,白玉苓 ,馬建明 .人力資源管理案例分析 [M].北京：機械 工 業(yè) 出版社 ,2021. ［ 2］吳佳麗 :民營企業(yè)人力資源管理中的問題與對策 [J].云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報 (社會科學(xué)版 ).2021(5):9495 ［ 3］孔德蘭 .民營企業(yè)融資困境及策略分析 [J].浙江 金融 ， 2021，（ 4） ［ 4］胡銳 .民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策研究 [J]．商場現(xiàn)代化， 2021，（ 7）： 8586. ［ 5］關(guān)淑潤，《現(xiàn)代人力資源 —— 管理與組織行為》，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社 ［ 6］拓維文化，《中小企業(yè)人力資源組織與 管理》，中國紡織出版社 ［ 7］劉鳳英徐雙喜 :日本企業(yè)員工培訓(xùn)的特點及其對我國中小企業(yè)的啟示 .[J].商場現(xiàn)代化 .2021(1):225226 致 謝 通過這一階段的努力，我的畢業(yè)論文《我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》終于完成了，在本論文的寫作過程中，我的指導(dǎo)老師 —— 甘群老師傾注了大量的心血，從選題到提綱，從寫作論文到一遍又一遍的指出每稿中的具體問題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。由于貸款 11 的風(fēng)險由銀行自身承擔(dān)，不像對國有企業(yè)貸款產(chǎn)生的不良貸款風(fēng)險由國家承擔(dān)，