【正文】 0；Y為高管人員實際完成的業(yè)績Y≥0。除了高管人員自報業(yè)績基數X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數P、少報受罰系數Q和高管人員自報數權數W這3個參數的取值，值得注意的是，聯合基數法要求以上3個參數之間必須滿足：PQWP0，即：超額獎勵系數少報受罰系數高管人員自報數的權數超額獎勵系數。例如，某企業(yè)總經理自報可完成利潤X：300萬元，而實際完成利潤Y=500萬元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。經過計算可以得出他實際能拿到的績效獎金是34萬元。而當他如實上報500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為40萬，因此，基于聯合基數法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實的數據提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 民營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產品或者服務，而不是在本企業(yè)內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負責考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業(yè)有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應當有意識的建設企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。首先，給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責任感，這種責任感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業(yè)的發(fā)展。其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。再次，在企業(yè)中進行團隊建設。我們認為企業(yè)需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團隊建設完全可以取代精英。結 論現代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION ）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。企業(yè)的前進，組織的發(fā)展，歸根結底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。希望能夠起到拋磚引玉的作用，使民營企業(yè)的人力資源管理問題受到廣大學術界、理論界和政府部門的關注、支持和幫助。致 謝經過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結了導師的心血。正是在他的指導幫助下，我的論文才得以順利完成。感謝經貿系各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學科的老師致以誠摯的謝意。最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。謹以此文獻參考文獻(一) 趙彥峰. 管人細節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .(二) 萬瑞嘉華經濟研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經濟出版社，2002 .(三) 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復旦大學出版社，2003 .(四) 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統研究[M]. 華南理工大學出版社，2007.(五) Peter FDrucker . 管理的實踐[M]. 機械工業(yè)出版社，2006.(六) 沈晗耀，魏德俊. 經營者持股操作指南[M]. 華東理工大學出版社，2000.(七) Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學出版社，2004 .(八) 何寧. 青島市中小外貿企業(yè)人力資源管理現狀問題及對策研究[J]. 青島科技大學學報，2004，20（3）：6975.(九) 吳曉求，應展宇. 激勵機制與資本結構：理論與中國實證[J]. 管理世界，2006，(3)：614.(十) 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內人力資源管理研究綜述[J]. 科學管理研究，2006，24(4)：8689.(十一) 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學院學報，2006，15(4)：4850.(十二) 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學學報，2006，19(3)：5860.(十三) 陳國權，鄭紅平. 組織學習影響因素學習能力與績效[J]. 科學管理研究，2006，15(8)：2326.(十四) 胡祖光. “聯合確定基數法”對策論模型——一個通俗的闡述[J]. 商業(yè)經濟與管理，2001，24(3)：5761.(十五) 何芳英. 發(fā)展民營經濟需拓寬民營企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術開發(fā)，2004，15(3)：3134.(十六) 鄒家華. 中國民營科技促進會[J]. 中國科技產業(yè)，2002，23(6)：5659.(十七) 歐陽山堯. 中國民營企業(yè)跨國經營論綱[J]. 湖南商學院學報，2005，17(4)：35－39.(十八) 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19(7)：6770. 19