【導(dǎo)讀】前蘇聯(lián)和歐美的私有化經(jīng)濟(jì)，以保護(hù)我國非公有制經(jīng)濟(jì)健康順利的發(fā)展。的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟(jì)。國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。而易見的，它對國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展特別是擴(kuò)大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨(dú)資企業(yè)，合資制企業(yè)和公司制企業(yè)?；ブ坪獾年P(guān)系等等?？疾煳覈拿駹I企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀比較復(fù)雜。中國加入了WTO以后，民營企業(yè)有面臨著新的危機(jī)--人才的危機(jī)。業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。發(fā)層面的幾乎沒有。從外部環(huán)境來看，十六大的勝利召開為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)。障礙將會被進(jìn)一步全部解除。強(qiáng)，迎接來自國內(nèi)、國際市場的挑戰(zhàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì),全國已有3200多萬。增長率一直保持在30%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同期國民經(jīng)濟(jì)增長速度。在中國民營企業(yè)家隊(duì)伍中，專制獨(dú)裁、強(qiáng)人政治人物為數(shù)不少。位，造成企業(yè)在第一把手離任后經(jīng)營狀況全面下滑。

　　

【正文】 法、評分法。我們特別要強(qiáng)調(diào)崗位評價(jià)過程實(shí)際上是一個(gè)組織內(nèi)部的員工通過一種方法協(xié)調(diào)各方的利益分配，從而達(dá)到內(nèi)部分配的公平。但由于崗位評價(jià)要涉及到許多步驟，包括因素選擇、權(quán)重確定、打分，而員工只有全程參加了上面的步驟才能對崗位評價(jià)的結(jié)果負(fù)責(zé)。因而我們在做管理咨詢時(shí)特別強(qiáng)調(diào)員工全程參與，只有這樣公司的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵(lì)員工持續(xù)努力工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。 （二）、實(shí)施績效考評制度 績效考評的分類 績效考評與薪酬的掛鉤方式不外乎兩種 ：一種是與工資掛鉤，另一種是與獎(jiǎng)金掛鉤。目前大多數(shù)企業(yè)的做法是年中或年末由領(lǐng)導(dǎo)層確定一個(gè)加薪或獎(jiǎng)金的預(yù)算總額，然后對部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)同一等級的所有員工進(jìn)行橫向比較。根據(jù)績效考評結(jié)果的高低按正態(tài)分布規(guī)律將員工分成若干個(gè)等級，再根據(jù)等級的高低來決定其工資的升降以及獎(jiǎng)金的多少。這種掛鉤的方式通常被稱為“強(qiáng)迫排名制”。 看上去這種方式很合理，通過它來獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但根據(jù)對一些企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示：采用這種掛鉤方式的企業(yè)大多事與愿違。其原因就在于：在強(qiáng)迫排名制下 ，每個(gè)員工都陷入一個(gè)“零和”博弈的困境 —— 與我同屬一個(gè)職能等 級的同事全部都是競爭對手。同事的績效越高，他們得到加薪和獎(jiǎng)金的 １０ 機(jī)會越多，而自己的機(jī)會就回越少；相反，同事的績效越差，對我就越有利。于是，當(dāng)績效相對較差的員工發(fā)現(xiàn)：自己非常努力也難以超過甚至難跟上那些優(yōu)秀的同事時(shí)，就很可能會轉(zhuǎn)而暗地里對同事的工作拆臺；至于那些績效較好的員工，則很可能因?yàn)轭櫦巴禄刳s上超自己而拒絕與其分享成功的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)鍵信息。 選擇積極的績效考評制度 在設(shè)計(jì)和選擇績效考評與薪酬的掛鉤方式時(shí)，我們必須考慮：這種方式是否有利于團(tuán)隊(duì)合作 ?如果答案是否定的，那么員工在工作中就不可能真正的做到相互 學(xué)習(xí)、配合和協(xié)作。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)滿足績效考評與薪酬合理的掛鉤方式必須同時(shí)滿足三個(gè)要求：第一，使每個(gè)員工的薪酬與其績效的優(yōu)劣緊密相關(guān)；第二，使每個(gè)員工的薪酬與其所在部門、企業(yè)的整體績效緊密相關(guān)；第三 ，最大限度地保證團(tuán)隊(duì)的良性合作。第一個(gè)要求相對比較容易，第二個(gè)要求則較難滿足，關(guān)鍵的第三個(gè)要求最難做到。顯然，強(qiáng)迫排名制只能滿足第一個(gè)要求。目前，在種種績效考評與薪酬的掛鉤方式之中，能同時(shí)滿足上述三個(gè)條件且效果顯著的有兩種：一種是與績效工資掛鉤的“崗位指標(biāo)工資制”；另一種是與績效獎(jiǎng)金掛鉤的“利潤分享制”。 利 潤分享制 “利潤分享制”的操作方法“利潤分享制”的做法是：首先對企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行部門評價(jià)，根據(jù)個(gè)部門的重要性，對企業(yè)的貢獻(xiàn)等評價(jià)因素確定各部門的權(quán)重，然后對各部門內(nèi)的各崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，根據(jù)各崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)各崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等評價(jià)因素確定各崗位在部門的內(nèi)的權(quán)重。這樣，到年中或年末時(shí)，按年初約定的比例從企業(yè)總利潤中提取企業(yè)理論獎(jiǎng)金總額，在根據(jù)各部門的權(quán)重將企業(yè)理論獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鞑块T，形成各部門的理論獎(jiǎng)金總額。按年初制定的各自不同的《部門績效考評 標(biāo)準(zhǔn)表》分別進(jìn)行績效考評，得到各部門的績效考評分?jǐn)?shù)。部門理論獎(jiǎng)金總額乘以部門績效考評分再除以100（績效考評總分為 100），就是得到各部門的實(shí)際獎(jiǎng)金總額。最后根據(jù)部門內(nèi)各崗位的權(quán)重將部門實(shí)際獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鱾€(gè)崗位，得到各崗位上的理論獎(jiǎng)金額。同理，對各崗位上的員工按年初制定的《崗位績效考評；標(biāo)準(zhǔn)表》分別進(jìn)行績效考評，就得到了各崗位的績效考評分?jǐn)?shù)。崗位理論獎(jiǎng)金額乘以崗位績效考評分?jǐn)?shù)再除以 100（績效考評總分為 100），就得到各崗位的實(shí)際金額。很顯然，在“利潤分享制”下，員工要想增加自己的獎(jiǎng)金有三條路：第一是努力 提高自己的績效，以增加崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額，甚至是最高獎(jiǎng)金 ——崗位理論獎(jiǎng)金；第二是與本部門內(nèi)同事合作，提高本部門的績效，以提高部門實(shí)際獎(jiǎng)金額，從而使崗位理論獎(jiǎng)金額相應(yīng)也得到增加；第三是與其它部門合作，提高企業(yè)理論獎(jiǎng)金額，從而使部門理論獎(jiǎng)金額得到增加。所以在“利潤分享制”下，每個(gè)員工的獎(jiǎng)金與其個(gè)人的績效，以及其所在部門，企業(yè)的整體績效是緊密并且是健康相關(guān)的。更重要的是，對每個(gè)員工來說，任何一個(gè)同事的績效提高都將有助于部門、企業(yè)整體績效的提高，結(jié)果將有助于他本人獎(jiǎng)金的增加。這便有效地避免或減少了部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)員工之間 對于獎(jiǎng)金的“零和”博弈，大大地促進(jìn)了員工之間的互助和協(xié)作，形成一種員工之間合作，共贏的良好格局。從另一個(gè)角度來看，部門內(nèi)任何一個(gè)員工經(jīng)常性的低績效，都將影響到部門、企業(yè)的整體績效，影響其他團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金。于是，便促使部門成員也會自覺地淘汰那些低效者和搭便車的人。而且，除非是部 １１ 門工作量已增大到現(xiàn)有的成員無法勝任的程度，否則部門現(xiàn)有成員也將自覺地抵制該部門人員規(guī)模的無效擴(kuò)張，有效的抑制了人浮于事。 績效考評體系是目前使用較多工資分配體系，民營企業(yè)要壯大，就必須管理規(guī)范化，而不僅僅是老板個(gè)人利益。需要找一個(gè)利益分配的 合理的中間點(diǎn)，這是民營企業(yè)發(fā)展中需要探討的。 參考文獻(xiàn) ： 人力資源管理 江銘強(qiáng) 編著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 人力資源管理 王福新 編著 石油工業(yè)出版社， 人力資源管理 廖泉文 著 同濟(jì)大學(xué)出版社， 人力資源管理 梁鈞平 編著 經(jīng)濟(jì)日報(bào)出版社， 1997 員工管理 郭小龍 , 李劍 , 謝舜編著 企業(yè)管理出版社， 20xx 人力資源管理 于秀芝 編著 經(jīng)濟(jì)管理出版社， 20xx 人力資源管理方法 陳鋼 ,吳煥明 著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 20xx 工作崗位說明書 孫宗虎，李曉穎 主編 中國言實(shí)出版社， 20xx 薪資管理 孫宗虎，李曉穎 主編 中國言實(shí)出版社， 20xx530 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 余平 主編 湖北科技大學(xué)出版社， 1