【導讀】如何有效的開發(fā)和科學合理地管理人力資源。我在本文中闡明人力資。善其用人、留人、育人機制。采取有效的措施，建立防止人才流失的應對機制?????????改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批民營企業(yè)，從總體上來看，國的國民經(jīng)濟做出了重要的貢獻。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完整的薪酬體系，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習。文所討論的主要是企業(yè)總體中具有勞動能力的人的總和。隨著“知識經(jīng)濟”時代的來到，人力資源因其與人的因素的密切聯(lián)。系而使得其越來越重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)多把工作重點放在管理制度的完善和健全上面。業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容很隨機。因此，與其把重點放在引進國

　　

【正文】 估指標，只注重結(jié)果，而不是由上級主管部門的指標過程控制和管理，使管理不能是公司和個人的表現(xiàn)掛鉤的分布提供賠償?shù)囊罁?jù)不足。與此同時，我們應該認識到，任何績效考核體系不健全。 （ 8）人力資源管理的創(chuàng)新激勵機制 首先，目標激勵激發(fā)的過程中結(jié)合。激勵理論，組織的目標是通過各 種團體和個人的共同努力來實現(xiàn)。 激勵 ，以滿足個人的需求過程，以滿足工人的需要的情況下，為了調(diào)動積極，從而來實現(xiàn)組織的目標，所以企業(yè)來實現(xiàn)的目標，動機和目標的過程面向過程相結(jié)合的激勵機制。業(yè)務經(jīng)理可以針對階段又分為若干子目標，子目標的過程中，人力資源管理，采取適當?shù)募畲胧w推進的目標。微軟實施“內(nèi)部企業(yè)家”制度的科學和技術(shù)人員，高鍵股票研究已成為內(nèi)部企業(yè)家，有一個很大的自由，它會更多的工作和發(fā)揮?？梢酝瞥?，目前的員工績效考核體系，以績效為基礎的工資管理辦法逐步引入國有企業(yè)，其特點是通過較長的時間來支付工資 根據(jù)工作，但根據(jù)各項性能指標來調(diào)整工資。這些指標是企業(yè)的生產(chǎn)力，生產(chǎn)力的工作組或部門，單位或部門的醫(yī)療福利產(chǎn)品盈利率或整個組織的表現(xiàn)。從激勵的角度來看，因為工資是受某些性能指標，使員工關(guān)注這些指標，并努力工作。 其次，激勵和動機的整體水平相結(jié)合。管理層在于利用。這精神，中層管理人員，高級管理人員和中層管理人員的通過基層精神監(jiān)事，基層強度的現(xiàn)場工作人員的頭，現(xiàn)場工作人員會借給他們的智力，體力和機械力。激勵的核心內(nèi)容的 安徽理工大學畢業(yè)論文 I 17 基礎上，激勵機制的總體目標是一致的。在不同層次的人的個人目標和他們的動機是不同的，所以 整體的管理人員專注于員工的工作積極性，同時更應重視員工激勵在不同時期不同層次。首先，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度是一個有效的激勵機制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。第二，學習海爾企業(yè)人事制度改革，實施專業(yè)限制的學生的第一場比賽可以自由選擇在全廠剛 。工人可以直接與干部通過競爭上崗的第一場比賽，從第一場比賽的干部部門的限制，你可以自由地選擇他們希望去的地方。每月公布一次由干部部門空崗情況和招聘條件，經(jīng)過檢查，大量的年輕人到領(lǐng)導崗位。 第三，激勵與約束相結(jié)合。成就目標在組織 過程中，積極加強個人行為，我們也應該是負面的約束，那相反的行為，以實現(xiàn)組織目標的修訂阻礙各項目標的實現(xiàn)，個人的行為予以處罰。一個成功的企業(yè)管理模式，都提供了全面的激勵和約束機制，我們引進國外先進技術(shù)，可以欣賞到國外的現(xiàn)場工程師在工作中認真負責的精神，其業(yè)務的約束管理是分不開的。我所看到的報道：日本三菱集團進駐河津電廠工地代表，盡職盡責，嚴格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題不留情面。后積極補救，山西聲稱過大公司的質(zhì)量問題，盡管它仍然是處以罰款。這表明激勵與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯 的 作用。 采取有效的措施，建立防止人才流失的 應對機制 人才流失是當前 迫切需要 解決的問題，尤其是在一些公司幾乎已經(jīng)成為人員培訓 的基地 ，個別單位甚至出現(xiàn)“過?！爆F(xiàn)象，更多的流 出 大于流 入 。人才流失，造成人力資本的損失。 許多民營企業(yè)在近幾年徹底改變了傳統(tǒng)的作業(yè)設計工作方式，員工 建立了 自我管理小組。為了留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)要重視員工的文化知識和技能的質(zhì)量。企業(yè)管理人員應根據(jù)員工的技能工作安排相應的環(huán)境，而不是手動任務，聘用合格的人員，應基于對人才，不斷變化的工作任務，項目的目的，即企業(yè)根據(jù)設計任務的人員能力。另一方面，在激烈的市場競爭，有人才，為了吸引留 住人才，企業(yè)應改變傳統(tǒng)的設計方法的任務，利用工作技能，使員工的雕塑設計人員自己的任務，為了保持良好的人才。 營造良好的企業(yè)文化氛圍 而事實上，大量的調(diào)查 表明 ， 杰出而且 成功的企業(yè)有強大的企業(yè)文化。企業(yè)文化一直被認為是商業(yè)上的成功，建立和形成良好的企業(yè)文化決定的關(guān)鍵因素是有效實施的管理和提高企業(yè)績效的一個重要途徑，企業(yè)的長遠發(fā)展有重大影響。一個企業(yè)文化的起源，往往與公司創(chuàng)始人的思想，創(chuàng)業(yè)精神，工作作風，管理風格，個性，品質(zhì)，誠信等有直接的接觸。優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們必須能夠確保員 安徽理工大學畢業(yè)論文 I 18 工有更多的機會去學習和發(fā)展新 技能，文化。企業(yè)文化是不容易的，它需要引導，灌輸，示范和集成系統(tǒng)，轉(zhuǎn)進員工的思想和行動。優(yōu)秀的企業(yè)文化所創(chuàng)造的人文環(huán)境，對員工的吸引力是其他景點所無法比擬的，因為它是一種精神的宣傳，這是一個心感動。一旦形成適合自己的企業(yè)文化，讓員工接受并融入文化的企業(yè)，員工有歸屬感和身份感。使員工感受到在這種文化中，他們將永遠不會有自己的角色，那么該公司的人力資源管理是成功了一半。 建立職業(yè)經(jīng)理人制度 然而，現(xiàn)在的民營企業(yè)，資本所有者和管理者往往是同一人，或有血親關(guān)系的家庭成員 ，可是 各種資本所有者可能沒有管理技能， 以適應現(xiàn)代競爭。在這種情況下，無論是作為職業(yè)經(jīng)理人的禮貌，委任外部人才，這是當前民營企業(yè) 面臨的考驗。 職業(yè)經(jīng)理人是指所有權(quán)分離的法人財產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的企業(yè)，承擔保值增值的財產(chǎn)，企業(yè)服務經(jīng)理人市場任命的法律責任，而其自身以受薪，股票期權(quán)等為主要方式，以得到報酬的企業(yè)管理專家。 總之，民營企業(yè)為了擺脫現(xiàn)有的人力資源困難，我們必須從內(nèi)部工作人員和外部職業(yè)經(jīng)理人的管理分為兩個層次。要加強內(nèi)部管理的民營企業(yè)，民營企業(yè)要科學的人力資源管理，避免浪費，提高人力資源的利用效率。從外面引進的職業(yè)經(jīng)理人的民營企業(yè)的“大腦”是使用 高效的業(yè)務操作，克服民營企業(yè)的“自己人”都不好現(xiàn)代化的管理困境。民營企業(yè)有效地管理企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，如果缺乏會很容易迷失方向。如果缺乏內(nèi)部普通員工的有效管理的民營企業(yè)，企業(yè)就失去了發(fā)展的基礎。同時，一般員工的職業(yè)經(jīng)理人需要有一個統(tǒng)一的管理，也有利于引進職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部工作人員進行有效的管理。這兩方面同時雙管齊下的辦法，民營企業(yè)將是更加美好的明天。 安徽理工大學畢業(yè)論文 I 19 5 結(jié)語 總結(jié)經(jīng)驗，展望未來，企業(yè)應該根據(jù)自己企業(yè)的文化最優(yōu)的制定制度和分配資源，根據(jù)員工績效考核來給予獎勵。而在這其中，人力資源管理部門要發(fā)揮 其應有的職責。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責，工作績效考核，工資分配等方面，利用科學的管理方法，嘗試管理人員年薪制，人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性，尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁出較為規(guī)范的軌道。 安徽理工大學畢業(yè)論文 I 20 參考文獻 [1]拓維文化．中小企業(yè)人力資源組織與管理 ?M?． 北京： 中國紡織出版社， 20xx. [2]彭劍鋒 .人力資源管理概論 [M].上海：復旦大 學出版社， 20xx. [3]關(guān)淑潤．現(xiàn)代人力資源管理與組織行為 ?M?． 北京： 對外經(jīng)貿(mào)大學出版社， 20xx. [4]王琪延．企業(yè)人力資源管理 ?M?． 北京： 中國物價出版社， 20xx． [5]趙曙明 .人力資源管理新進展 [M].南京：南京大學出版社， 20xx. [6]張德 .人力資源開發(fā)與管理（第二版） [M].北京：清華大學出版社 ,20xx. [7]張金華 .民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究 ?J?.工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟 ,20xx（ 4）． [8]陳文標 .民營企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略研究 [J].商業(yè)研究， 20xx（ 4） . [9]德斯勒，曾湘泉 .人力資源管理 [M].北京： 北京人民大學出版社， 20xx. [10]趙曙明，張正堂，程德俊 .人力資源管理與開發(fā) [M].北京： 北京高等教育出版社， 20xx. [11]戴園晨 .民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略 [J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營企業(yè)， 20xx（ 1） . [12]趙曙明 .人力資源管理研究 [M].北京： 中國人民大學出版社， 20xx. [13]曹飛穎， 張力 . 中小型民營企業(yè)人力資源管理問題與對策研究 [J]. 浙江樹人大學學報， 20xx(9). [14]張靖 .我國民營企業(yè)持續(xù)成長的主要障礙及其克服 [J]. 企業(yè)經(jīng)濟 ,20xx(7). [15]申彩芬 .民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究 [J]. 石家莊經(jīng)濟學院學報 ,20xx(3). 安徽理工大學畢業(yè)論文 I 21 致謝 在輔修學士學位論文即將完稿之際，我想向曾經(jīng)給我?guī)椭椭С值娜藗儽硎局孕牡母兄x。 衷心感謝我的論文導師老師，在百忙之中抽出時間指導我的論文寫作，在論文的選題、資料的收集、寫作思路、內(nèi)容的修改等方面給了我莫大的幫助，其嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；她循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。同時，我還要感謝理工大的其他老師，在大學四年里教給我全面 的知識和做人的道理。 在這個分手的季節(jié)，我在悲傷的同時，也暗自慶幸，慶幸這四年有這么多的老師和同學的陪伴，讓我的大學生活充滿色彩，充滿活力，充滿動力。 再次感謝各位老師和同學。