【導(dǎo)讀】如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源。我在本文中闡明人力資。善其用人、留人、育人機(jī)制。采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對(duì)機(jī)制?????????改革開放以來，我國(guó)各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批民營(yíng)企業(yè)，從總體上來看，國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，我國(guó)的企業(yè)迫切需要。但是企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完整的薪酬體系，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)。文所討論的主要是企業(yè)總體中具有勞動(dòng)能力的人的總和。隨著“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代的來到，人力資源因其與人的因素的密切聯(lián)。系而使得其越來越重要。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)多把工作重點(diǎn)放在管理制度的完善和健全上面。業(yè)，人力資源部門工作內(nèi)容很隨機(jī)。因此，與其把重點(diǎn)放在引進(jìn)國(guó)

　　

【正文】 估指標(biāo)，只注重結(jié)果，而不是由上級(jí)主管部門的指標(biāo)過程控制和管理，使管理不能是公司和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤的分布提供賠償?shù)囊罁?jù)不足。與此同時(shí)，我們應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，任何績(jī)效考核體系不健全。 （ 8）人力資源管理的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制 首先，目標(biāo)激勵(lì)激發(fā)的過程中結(jié)合。激勵(lì)理論，組織的目標(biāo)是通過各 種團(tuán)體和個(gè)人的共同努力來實(shí)現(xiàn)。 激勵(lì) ，以滿足個(gè)人的需求過程，以滿足工人的需要的情況下，為了調(diào)動(dòng)積極，從而來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以企業(yè)來實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的過程面向過程相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。業(yè)務(wù)經(jīng)理可以針對(duì)階段又分為若干子目標(biāo)，子目標(biāo)的過程中，人力資源管理，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，整體推進(jìn)的目標(biāo)。微軟實(shí)施“內(nèi)部企業(yè)家”制度的科學(xué)和技術(shù)人員，高鍵股票研究已成為內(nèi)部企業(yè)家，有一個(gè)很大的自由，它會(huì)更多的工作和發(fā)揮?？梢酝瞥?，目前的員工績(jī)效考核體系，以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資管理辦法逐步引入國(guó)有企業(yè)，其特點(diǎn)是通過較長(zhǎng)的時(shí)間來支付工資 根據(jù)工作，但根據(jù)各項(xiàng)性能指標(biāo)來調(diào)整工資。這些指標(biāo)是企業(yè)的生產(chǎn)力，生產(chǎn)力的工作組或部門，單位或部門的醫(yī)療福利產(chǎn)品盈利率或整個(gè)組織的表現(xiàn)。從激勵(lì)的角度來看，因?yàn)楣べY是受某些性能指標(biāo)，使員工關(guān)注這些指標(biāo)，并努力工作。 其次，激勵(lì)和動(dòng)機(jī)的整體水平相結(jié)合。管理層在于利用。這精神，中層管理人員，高級(jí)管理人員和中層管理人員的通過基層精神監(jiān)事，基層強(qiáng)度的現(xiàn)場(chǎng)工作人員的頭，現(xiàn)場(chǎng)工作人員會(huì)借給他們的智力，體力和機(jī)械力。激勵(lì)的核心內(nèi)容的 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 17 基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制的總體目標(biāo)是一致的。在不同層次的人的個(gè)人目標(biāo)和他們的動(dòng)機(jī)是不同的，所以 整體的管理人員專注于員工的工作積極性，同時(shí)更應(yīng)重視員工激勵(lì)在不同時(shí)期不同層次。首先，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬制度是一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于克服和改變目前的經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)職工和缺乏自律和監(jiān)督的狀態(tài)每拉。第二，學(xué)習(xí)海爾企業(yè)人事制度改革，實(shí)施專業(yè)限制的學(xué)生的第一場(chǎng)比賽可以自由選擇在全廠剛 。工人可以直接與干部通過競(jìng)爭(zhēng)上崗的第一場(chǎng)比賽，從第一場(chǎng)比賽的干部部門的限制，你可以自由地選擇他們希望去的地方。每月公布一次由干部部門空崗情況和招聘條件，經(jīng)過檢查，大量的年輕人到領(lǐng)導(dǎo)崗位。 第三，激勵(lì)與約束相結(jié)合。成就目標(biāo)在組織 過程中，積極加強(qiáng)個(gè)人行為，我們也應(yīng)該是負(fù)面的約束，那相反的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的修訂阻礙各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的行為予以處罰。一個(gè)成功的企業(yè)管理模式，都提供了全面的激勵(lì)和約束機(jī)制，我們引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)技術(shù)，可以欣賞到國(guó)外的現(xiàn)場(chǎng)工程師在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)的精神，其業(yè)務(wù)的約束管理是分不開的。我所看到的報(bào)道：日本三菱集團(tuán)進(jìn)駐河津電廠工地代表，盡職盡責(zé)，嚴(yán)格把關(guān)，發(fā)現(xiàn)問題不留情面。后積極補(bǔ)救，山西聲稱過大公司的質(zhì)量問題，盡管它仍然是處以罰款。這表明激勵(lì)與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯 的 作用。 采取有效的措施，建立防止人才流失的 應(yīng)對(duì)機(jī)制 人才流失是當(dāng)前 迫切需要 解決的問題，尤其是在一些公司幾乎已經(jīng)成為人員培訓(xùn) 的基地 ，個(gè)別單位甚至出現(xiàn)“過?！爆F(xiàn)象，更多的流 出 大于流 入 。人才流失，造成人力資本的損失。 許多民營(yíng)企業(yè)在近幾年徹底改變了傳統(tǒng)的作業(yè)設(shè)計(jì)工作方式，員工 建立了 自我管理小組。為了留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)要重視員工的文化知識(shí)和技能的質(zhì)量。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能工作安排相應(yīng)的環(huán)境，而不是手動(dòng)任務(wù)，聘用合格的人員，應(yīng)基于對(duì)人才，不斷變化的工作任務(wù)，項(xiàng)目的目的，即企業(yè)根據(jù)設(shè)計(jì)任務(wù)的人員能力。另一方面，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，有人才，為了吸引留 住人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法的任務(wù)，利用工作技能，使員工的雕塑設(shè)計(jì)人員自己的任務(wù)，為了保持良好的人才。 營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 而事實(shí)上，大量的調(diào)查 表明 ， 杰出而且 成功的企業(yè)有強(qiáng)大的企業(yè)文化。企業(yè)文化一直被認(rèn)為是商業(yè)上的成功，建立和形成良好的企業(yè)文化決定的關(guān)鍵因素是有效實(shí)施的管理和提高企業(yè)績(jī)效的一個(gè)重要途徑，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有重大影響。一個(gè)企業(yè)文化的起源，往往與公司創(chuàng)始人的思想，創(chuàng)業(yè)精神，工作作風(fēng)，管理風(fēng)格，個(gè)性，品質(zhì)，誠(chéng)信等有直接的接觸。優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們必須能夠確保員 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 18 工有更多的機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)和發(fā)展新 技能，文化。企業(yè)文化是不容易的，它需要引導(dǎo)，灌輸，示范和集成系統(tǒng)，轉(zhuǎn)進(jìn)員工的思想和行動(dòng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化所創(chuàng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力是其他景點(diǎn)所無法比擬的，因?yàn)樗且环N精神的宣傳，這是一個(gè)心感動(dòng)。一旦形成適合自己的企業(yè)文化，讓員工接受并融入文化的企業(yè)，員工有歸屬感和身份感。使員工感受到在這種文化中，他們將永遠(yuǎn)不會(huì)有自己的角色，那么該公司的人力資源管理是成功了一半。 建立職業(yè)經(jīng)理人制度 然而，現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)，資本所有者和管理者往往是同一人，或有血親關(guān)系的家庭成員 ，可是 各種資本所有者可能沒有管理技能， 以適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)。在這種情況下，無論是作為職業(yè)經(jīng)理人的禮貌，委任外部人才，這是當(dāng)前民營(yíng)企業(yè) 面臨的考驗(yàn)。 職業(yè)經(jīng)理人是指所有權(quán)分離的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的企業(yè)，承擔(dān)保值增值的財(cái)產(chǎn)，企業(yè)服務(wù)經(jīng)理人市場(chǎng)任命的法律責(zé)任，而其自身以受薪，股票期權(quán)等為主要方式，以得到報(bào)酬的企業(yè)管理專家。 總之，民營(yíng)企業(yè)為了擺脫現(xiàn)有的人力資源困難，我們必須從內(nèi)部工作人員和外部職業(yè)經(jīng)理人的管理分為兩個(gè)層次。要加強(qiáng)內(nèi)部管理的民營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)要科學(xué)的人力資源管理，避免浪費(fèi)，提高人力資源的利用效率。從外面引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人的民營(yíng)企業(yè)的“大腦”是使用 高效的業(yè)務(wù)操作，克服民營(yíng)企業(yè)的“自己人”都不好現(xiàn)代化的管理困境。民營(yíng)企業(yè)有效地管理企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，如果缺乏會(huì)很容易迷失方向。如果缺乏內(nèi)部普通員工的有效管理的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)就失去了發(fā)展的基礎(chǔ)。同時(shí)，一般員工的職業(yè)經(jīng)理人需要有一個(gè)統(tǒng)一的管理，也有利于引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)部工作人員進(jìn)行有效的管理。這兩方面同時(shí)雙管齊下的辦法，民營(yíng)企業(yè)將是更加美好的明天。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 19 5 結(jié)語 總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，展望未來，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的文化最優(yōu)的制定制度和分配資源，根據(jù)員工績(jī)效考核來給予獎(jiǎng)勵(lì)。而在這其中，人力資源管理部門要發(fā)揮 其應(yīng)有的職責(zé)。為了適合目前民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)，工作績(jī)效考核，工資分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制，人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁出較為規(guī)范的軌道。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 20 參考文獻(xiàn) [1]拓維文化．中小企業(yè)人力資源組織與管理 ?M?． 北京： 中國(guó)紡織出版社， 20xx. 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