民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研討-資料下載頁(yè)
2025-04-19 04:29本頁(yè)面
【正文】 分法。我們特別要強(qiáng)調(diào)崗位評(píng)價(jià)過程實(shí)際上是一個(gè)組織內(nèi)部的員工通過一種方法協(xié)調(diào)各方的利益分配，從而達(dá)到內(nèi)部分配的公平。但由于崗位評(píng)價(jià)要涉及到許多步驟，包括因素選擇、權(quán)重確定、打分，而員工只有全程參加了上面的步驟才能對(duì)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果負(fù)責(zé)。因而我們?cè)谧龉芾碜稍儠r(shí)特別強(qiáng)調(diào)員工全程參與，只有這樣公司的薪酬分配才能做到公平合理，從而激勵(lì)員工持續(xù)努力工作，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值。 （二）、實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度績(jī)效考評(píng)的分類績(jī)效考評(píng)與薪酬的掛鉤方式不外乎兩種：一種是與工資掛鉤，另一種是與獎(jiǎng)金掛鉤。目前大多數(shù)企業(yè)的做法是年中或年末由領(lǐng)導(dǎo)層確定一個(gè)加薪或獎(jiǎng)金的預(yù)算總額，然后對(duì)部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)同一等級(jí)的所有員工進(jìn)行橫向比較。根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的高低按正態(tài)分布規(guī)律將員工分成若干個(gè)等級(jí)，再根據(jù)等級(jí)的高低來決定其工資的升降以及獎(jiǎng)金的多少。這種掛鉤的方式通常被稱為“強(qiáng)迫排名制”。 看上去這種方式很合理，通過它來獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。但根據(jù)對(duì)一些企業(yè)的調(diào)研結(jié)果顯示：采用這種掛鉤方式的企業(yè)大多事與愿違。其原因就在于：在強(qiáng)迫排名制下 ，每個(gè)員工都陷入一個(gè)“零和”博弈的困境——與我同屬一個(gè)職能等級(jí)的同事全部都是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。同事的績(jī)效越高，他們得到加薪和獎(jiǎng)金的機(jī)會(huì)越多，而自己的機(jī)會(huì)就回越少；相反，同事的績(jī)效越差，對(duì)我就越有利。于是，當(dāng)績(jī)效相對(duì)較差的員工發(fā)現(xiàn)：自己非常努力也難以超過甚至難跟上那些優(yōu)秀的同事時(shí)，就很可能會(huì)轉(zhuǎn)而暗地里對(duì)同事的工作拆臺(tái)；至于那些績(jī)效較好的員工，則很可能因?yàn)轭櫦巴禄刳s上超自己而拒絕與其分享成功的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)鍵信息。 選擇積極的績(jī)效考評(píng)制度在設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)與薪酬的掛鉤方式時(shí)，我們必須考慮：這種方式是否有利于團(tuán)隊(duì)合作?如果答案是否定的，那么員工在工作中就不可能真正的做到相互學(xué)習(xí)、配合和協(xié)作。薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)滿足績(jī)效考評(píng)與薪酬合理的掛鉤方式必須同時(shí)滿足三個(gè)要求：第一，使每個(gè)員工的薪酬與其績(jī)效的優(yōu)劣緊密相關(guān)；第二，使每個(gè)員工的薪酬與其所在部門、企業(yè)的整體績(jī)效緊密相關(guān)；第三 ，最大限度地保證團(tuán)隊(duì)的良性合作。第一個(gè)要求相對(duì)比較容易，第二個(gè)要求則較難滿足，關(guān)鍵的第三個(gè)要求最難做到。顯然，強(qiáng)迫排名制只能滿足第一個(gè)要求。目前，在種種績(jī)效考評(píng)與薪酬的掛鉤方式之中，能同時(shí)滿足上述三個(gè)條件且效果顯著的有兩種：一種是與績(jī)效工資掛鉤的“崗位指標(biāo)工資制”；另一種是與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤的“利潤(rùn)分享制”。利潤(rùn)分享制“利潤(rùn)分享制”的操作方法“利潤(rùn)分享制”的做法是：首先對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門進(jìn)行部門評(píng)價(jià)，根據(jù)個(gè)部門的重要性，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等評(píng)價(jià)因素確定各部門的權(quán)重，然后對(duì)各部門內(nèi)的各崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，根據(jù)各崗位的責(zé)任、任務(wù)、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度等評(píng)價(jià)因素確定各崗位在部門的內(nèi)的權(quán)重。這樣，到年中或年末時(shí)，按年初約定的比例從企業(yè)總利潤(rùn)中提取企業(yè)理論獎(jiǎng)金總額，在根據(jù)各部門的權(quán)重將企業(yè)理論獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鞑块T，形成各部門的理論獎(jiǎng)金總額。按年初制定的各自不同的《部門績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表》分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，得到各部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。部門理論獎(jiǎng)金總額乘以部門績(jī)效考評(píng)分再除以100（績(jī)效考評(píng)總分為100），就是得到各部門的實(shí)際獎(jiǎng)金總額。最后根據(jù)部門內(nèi)各崗位的權(quán)重將部門實(shí)際獎(jiǎng)金總額分?jǐn)偟礁鱾€(gè)崗位，得到各崗位上的理論獎(jiǎng)金額。同理，對(duì)各崗位上的員工按年初制定的《崗位績(jī)效考評(píng)；標(biāo)準(zhǔn)表》分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，就得到了各崗位的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。崗位理論獎(jiǎng)金額乘以崗位績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)再除以100（績(jī)效考評(píng)總分為100），就得到各崗位的實(shí)際金額。很顯然，在“利潤(rùn)分享制”下，員工要想增加自己的獎(jiǎng)金有三條路：第一是努力提高自己的績(jī)效，以增加崗位實(shí)際獎(jiǎng)金額，甚至是最高獎(jiǎng)金——崗位理論獎(jiǎng)金；第二是與本部門內(nèi)同事合作，提高本部門的績(jī)效，以提高部門實(shí)際獎(jiǎng)金額，從而使崗位理論獎(jiǎng)金額相應(yīng)也得到增加；第三是與其它部門合作，提高企業(yè)理論獎(jiǎng)金額，從而使部門理論獎(jiǎng)金額得到增加。所以在“利潤(rùn)分享制”下，每個(gè)員工的獎(jiǎng)金與其個(gè)人的績(jī)效，以及其所在部門，企業(yè)的整體績(jī)效是緊密并且是健康相關(guān)的。更重要的是，對(duì)每個(gè)員工來說，任何一個(gè)同事的績(jī)效提高都將有助于部門、企業(yè)整體績(jī)效的提高，結(jié)果將有助于他本人獎(jiǎng)金的增加。這便有效地避免或減少了部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)員工之間對(duì)于獎(jiǎng)金的“零和”博弈，大大地促進(jìn)了員工之間的互助和協(xié)作，形成一種員工之間合作，共贏的良好格局。從另一個(gè)角度來看，部門內(nèi)任何一個(gè)員工經(jīng)常性的低績(jī)效，都將影響到部門、企業(yè)的整體績(jī)效，影響其他團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金。于是，便促使部門成員也會(huì)自覺地淘汰那些低效者和搭便車的人。而且，除非是部門工作量已增大到現(xiàn)有的成員無法勝任的程度，否則部門現(xiàn)有成員也將自覺地抵制該部門人員規(guī)模的無效擴(kuò)張，有效的抑制了人浮于事?？?jī)效考評(píng)體系是目前使用較多工資分配體系，民營(yíng)企業(yè)要壯大，就必須管理規(guī)范化，而不僅僅是老板個(gè)人利益。需要找一個(gè)利益分配的合理的中間點(diǎn)，這是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中需要探討的。參考文獻(xiàn)：人力資源管理 江銘強(qiáng) 編著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社，人力資源管理 王福新 編著 石油工業(yè)出版社，人力資源管理 廖泉文 著 同濟(jì)大學(xué)出版社，人力資源管理 梁鈞平 編著 經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社，1997員工管理 郭小龍, 李劍, 謝舜編著 企業(yè)管理出版社，2001人力資源管理 于秀芝 編著 經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002人力資源管理方法 陳鋼,吳煥明 著 廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2003工作崗位說明書 孫宗虎，李曉穎 主編 中國(guó)言實(shí)出版社，2004薪資管理 孫宗虎，李曉穎 主編 中國(guó)言實(shí)出版社，2004530企業(yè)人力資源開發(fā)與管理 余平 主編 湖北科技大學(xué)出版社，1 １１ / 11
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1