【導(dǎo)讀】肅蒃莆袃膅芆蚅袂裊聿薁袁肇芄薇袁腿膇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿蒞羅羈膂螄羅膀莈蝕羄芃芀薆羃蒆蒂蕿肅艿莈薈膇蒄蚆薈袇芇薂蚇罿蒂蒈蚆肁芅莄蚅芃肈螃蚄羃莄蠆蚃肅膆薅螞膈莂蒁螞袇膅莇蟻羀莀蚆螀肂膃薂蝿膄莈蒈螈羄膁蒄螇肆蕆莀螆腿艿蚈螆袈蒅薄螅羈羋蒀襖肅蒃莆袃膅芆蚅袂裊聿薁袁肇芄薇袁腿膇蒃袀衿莃荿衿羈膅蚇袈肄莁薃羇膆膄葿羆袆荿蒞螇螀羄蒆螇袂膀莂螆肅莈螅螄羋芄莁袇肁膀莀罿芆蒈莀蠆聿莄荿螁芄芀蒈袃肇膆蕆羅袀蒅蒆蚅肆蒁蒅袇袈莇蒅羀膄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂蒈蒂襖羅莄薁羆膀芀薀蚆羃膆蕿螈腿膂蕿羈蒀薈蝕芇莆薇螃肀節(jié)薆裊芅膈薅羇肈蕆蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚃袁衿芅螞蟻膅膁蟻螃羈葿蝕袆膃蒞蠆羈羆芁蚈蚈膁膇螇螀羄蒆螇袂膀莂螆肅莈螅螄羋芄莁袇肁膀莀罿芆蒈莀蠆聿莄荿螁芄芀蒈袃肇膆蕆羅袀蒅蒆蚅肆蒁蒅袇袈莇蒅羀膄芃蒄蠆羇腿蒃螂膂蒈蒂襖羅莄薁羆膀芀薀蚆羃膆蕿螈腿膂蕿羈蒀薈蝕芇莆薇螃肀節(jié)薆裊芅膈薅羇肈蕆蚄蚇袁莃蚃蝿肆艿蚃袁衿芅螞蟻

　　

【正文】 利潤，按一個事先確定的提成比例 P(P≤1)作為高管人員的獎勵。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù) Y進(jìn)行比較， ① 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法 ”對策論模型 ——一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理， 2021， 24(3)： 5761. 14 如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進(jìn)行罰款。具體計算公式為： R=|Y—WX|P—|Y—X|Q 其中： P為超額獎勵系數(shù)； Q為少報受罰系數(shù)； W為高管人員自報數(shù)的系數(shù)； R為高管人員實(shí)際獲得的凈獎金； X為高管人員上 報的業(yè)績基數(shù)， X≥0； Y為高管人員實(shí)際完成的業(yè)績Y≥0。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù) X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù) P、少報受罰系數(shù) Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù) W這 3 個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上 3個參數(shù)之間必須滿足： PQWP0，即：超額獎勵系數(shù) 少報受罰系數(shù) 高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù) 超額獎勵系數(shù)。 例如，某企業(yè)總經(jīng)理自報可完成利潤 X： 300萬元，而實(shí)際完成利潤 Y=500萬元，其中 W：90%， P=80%， Q=75%。經(jīng)過計算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎金是 34 萬元 。而當(dāng)他如實(shí)上報 500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為 40萬，因此，基于聯(lián)合基數(shù)法的年薪制能夠使得企業(yè)高管人員不得不將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既符合他們本人的利益，又符合企業(yè)的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。 民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽訂合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或者服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或提供服務(wù)。 民營企業(yè)面臨 的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，部門主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報表格等。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現(xiàn)，使民營企業(yè)有機(jī)會通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅 度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業(yè)爭奪資源。 建立富有凝聚力的企業(yè)文化 民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國民營企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。 15 首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對 自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽 的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。 再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。其次，精英的流動率都偏高。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。再次，團(tuán)隊(duì)建設(shè)完全可以取 代精英。 16 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投人來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（ POSITION ）職責(zé)、工作績效（ PERFORMANCE）考核、工資（ PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識人 性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 企業(yè)的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。但就目前的情況來看，民營企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機(jī)。 17 致 謝 經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專 業(yè)畢業(yè)論文。在這里，我首先要由衷地感謝我的老師。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。正是在他的指導(dǎo)幫助下，我的論文才得以順利完成。 感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。在此向老師，及幫助過我的朋友，同事。等其他各位學(xué)科的老師致以誠摯的謝意。 最后要感謝我的父母親人，是他們在背后一直默默的支持我。 謹(jǐn)以此文獻(xiàn) 18 參考文獻(xiàn) (一 )趙彥峰 . 管人細(xì)節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2021 . (二 )萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社， 2021 . (三 )彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2021 . (四 )劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2021. (五 )Peter FDrucker . 管理的實(shí)踐 [M]. 機(jī)械工業(yè)出版社， 2021. (六 )沈晗耀，魏德俊 . 經(jīng)營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學(xué)出版社， 2021. (七 )Jeffrey Pfeffer. 人力資源方程式 [M]. 北京：清華大學(xué)出版社， 2021 . (八 )何寧 . 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究 [J]. 青島科技大學(xué)學(xué) 報， 2021， 20（ 3）： 6975. (九 )吳曉求，應(yīng)展宇 . 激勵機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實(shí)證 [J]. 管理世界， 2021， (3)： 614. (十 )劉芳，吳歡偉，劉卓 . 國 “聯(lián)合確定基數(shù)法 ”對策論模型 ——一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管 理， 2021， 24(3)： 5761. (十五 ) 何芳英 . 發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道 [J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)， 2021， 15(3)： 3134. (十六 ) 鄒家華 . 中國民營科技促進(jìn)會 [J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)， 2021， 23(6)： 5659. (十七 ) 歐陽山堯 . 中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱 [J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報， 2021， 17(4)： 35 － 39. (十八 ) 華大萬 . 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌 [J]. 企業(yè)文明， 2021， 19(7)： 6770. 19