【正文】 學(xué)威廉詹姆斯博士的一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，其能力發(fā)揮為80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵(lì)狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%30%。過度的激勵(lì)會(huì)助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個(gè)方面：（1)薪酬激勵(lì)。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價(jià)值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動(dòng)力，較高的薪酬能滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競(jìng)爭力。（2）目標(biāo)激勵(lì)。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。（3） 工作激勵(lì)。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工的專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項(xiàng)目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。常見的福利項(xiàng)目有：帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃等。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間給與員工個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會(huì)票或是足球賽的票等等，往往會(huì)收到意想不到的激勵(lì)效果。 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)據(jù)美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測(cè)，19001957 年， 倍， 倍； 倍， 倍；19191957 年的38 年間，在美國國民生產(chǎn)總值增長額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。1960 年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨在《論人力資本的投資》報(bào)告中指出，經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉，除了靠增加勞動(dòng)力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。1995 年若貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，將技術(shù)進(jìn)步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人力資源）才是產(chǎn)出增長的真正源泉。因此，人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑，人才不僅對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對(duì)于社會(huì)的繁榮進(jìn)步，都是第一位的最稀缺的資源。企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此，民營企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資，而不是消費(fèi)。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專用于對(duì)內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時(shí)，針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球14 個(gè)地點(diǎn)開設(shè)。越來越多的財(cái)務(wù)報(bào)表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報(bào)率最高的投資之一。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識(shí)（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對(duì)象是各級(jí)管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進(jìn)制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對(duì)象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對(duì)顧客、同事、上下級(jí)的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對(duì)象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對(duì)象是新進(jìn)入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項(xiàng)目培訓(xùn)組織開發(fā)項(xiàng)目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進(jìn)修、定期召開小組研討會(huì)等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。最后，要加強(qiáng)培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)過程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總稱。對(duì)企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。：“人力資源真正關(guān)注點(diǎn)是組織文化，以及對(duì)它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對(duì)員工的招聘、選拔、評(píng)估、培訓(xùn)及獎(jiǎng)勵(lì)等均有影響?！比肆Y源開發(fā)管理，不但要為個(gè)體的發(fā)展尋找一條科學(xué)途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異的效益，在個(gè)體與組織之間企業(yè)文化能擔(dān)任起平衡點(diǎn)的任務(wù)。因此，民營企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。首先，企業(yè)家必須高瞻遠(yuǎn)矚，企業(yè)文化的形成，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的才智以及對(duì)組織文化的高度重視，許多組織文化的內(nèi)容甚至都是直接來自領(lǐng)導(dǎo)者的思想和主張。其次，應(yīng)處理好共性與個(gè)性問題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時(shí)必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。IBM 的“IBM 就是服務(wù)”，長虹的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國”就充分反映了鮮明的個(gè)性。第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來員工的關(guān)系，要形成全體員工認(rèn)可的文化，樹立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、打工者心態(tài)。首先，民營企業(yè)可以為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立“共贏”的價(jià)值觀。對(duì)于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價(jià)值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時(shí)代、不適應(yīng)經(jīng)營、不適應(yīng)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識(shí)和方式，自覺接受先進(jìn)的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需要，保障員工的權(quán)利和利益。對(duì)于員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危險(xiǎn)的首要保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有這樣，企業(yè)才會(huì)有凝聚力，才能團(tuán)結(jié)一致抵御經(jīng)營風(fēng)波和風(fēng)險(xiǎn)。其次，塑造員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠感，建立人性化的管理氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國、親和協(xié)力、至誠至上、團(tuán)結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起了重要作用。 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平隨著市場(chǎng)競(jìng)爭的加劇，傳統(tǒng)的管理方式暴露出種種弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)要生存和發(fā)展就必須尋求人力資源管理創(chuàng)新之路。（1）民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學(xué)的自我約束機(jī)制和互相制衡機(jī)制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。員工和經(jīng)營者作為人力資本所有者，其積極性和創(chuàng)造能力的高低將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)資產(chǎn)的所有者要想獲得更多的投資收益必須更多地依賴人力資本所有者——企業(yè)員工和經(jīng)營者。由此可見，公司法人治理權(quán)、剩余索取權(quán)應(yīng)歸股東、債權(quán)人、員工、經(jīng)營者共同所有，他們通過治理權(quán)分配來相互制約，通過剩余索取權(quán)分享來留住人才，引進(jìn)資金。簡單說就是民營企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營者和債權(quán)人進(jìn)入企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，允許員工和經(jīng)營者階層持有企業(yè)股份。（2）激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新利潤分享機(jī)制是激勵(lì)手段的一種創(chuàng)新，它更加注重人力資本的作用。常見的利潤分享形式有：員工持股計(jì)劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人出資，以優(yōu)惠價(jià)認(rèn)購部分企業(yè)股票，并委托員工持股大會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)集中管理。這種形式既不會(huì)減少企業(yè)的資金，又對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。因?yàn)橹灰緲I(yè)績好，股票價(jià)值高，他們能夠從中獲得的利益也就越多。如春蘭集團(tuán)在2000 年拿出總體資產(chǎn)的1/4，約15 億的股份賣給公司職工，職工持股使一般員工成了企業(yè)主人，員工主人翁意識(shí)越發(fā)強(qiáng)烈，就越關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。類似的，還有武漢紅桃k“連股連心”改革使絕大部分企業(yè)員工成為企業(yè)的股東。經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來某一時(shí)期、某一固定價(jià)格購買本公司股票的權(quán)利。由于經(jīng)理人股票期權(quán)是從股票價(jià)格中提取。實(shí)施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)的，其收入大小是由市場(chǎng)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，所以對(duì)于管理人員具有長期的激勵(lì)作用，對(duì)于留住高級(jí)人才具有很好的作用。作為一種長期激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)對(duì)民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有著促進(jìn)作用，還有監(jiān)督和約束作用。它是股權(quán)激勵(lì)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)它把期望理論的“努力——績效——獎(jiǎng)勵(lì)”關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短視行為。通過推行股票期權(quán)制，設(shè)立崗位股、創(chuàng)業(yè)股和技術(shù)股，實(shí)現(xiàn)股權(quán)的多元化；讓管理、技術(shù)、人力資本等要素參與分配，都將極大調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。四通改制給民營企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)提供了成功的范例。集團(tuán)通過職工集資建立四通投資有限公司并向原公司借款回購原公司，新公司占原公司資產(chǎn)的51%，然后將全部資產(chǎn)的49%量化到個(gè)人，這樣就將全體員工個(gè)人利益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益緊密地聯(lián)系到了一起。 加強(qiáng)民營企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)我國民營企業(yè)尋求管理創(chuàng)新已是大勢(shì)所趨，但是要推行員工持股計(jì)劃、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，引入職業(yè)經(jīng)理人需要成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，其執(zhí)行起來需要一系列的前提，如必須具有高效率的資本市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制，來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展?fàn)顩r；具有健全的企業(yè)家市場(chǎng)來保證通過競(jìng)爭性的選拔程序來產(chǎn)生管理層；股票期權(quán)方面的系列法律法規(guī)和獨(dú)立公正客觀的中介機(jī)構(gòu)等提供保證。這就需要政府主導(dǎo)，創(chuàng)造良好的社會(huì)環(huán)境體系，加強(qiáng)民營企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營企業(yè)人力資源管理水平的提高。為此應(yīng)采取以下策略：（1）完善政府社會(huì)化服務(wù)機(jī)制。政府應(yīng)樹立市場(chǎng)觀念，變行政管理為宏觀指導(dǎo)調(diào)控，從早期簡單的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學(xué)、規(guī)范的制度安排，引導(dǎo)企業(yè)、社會(huì)和個(gè)人共同參與管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，政府部門應(yīng)抓好效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，簡化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門審批審核制度改革，放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動(dòng)的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動(dòng)過程中的一系列配套制度，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)制度等等。（2）建立健全人才的市場(chǎng)化機(jī)制。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會(huì)總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長的部分，并用市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律去實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)盡快建立人才市場(chǎng)化、社會(huì)化機(jī)制，如建立健全人才市場(chǎng)配置；培育社會(huì)化人才中介機(jī)構(gòu)；建立人才市場(chǎng)化的相關(guān)法律法規(guī)和執(zhí)法機(jī)構(gòu)。通過建立職業(yè)經(jīng)理人法、人才合理流動(dòng)法、人才收益保障法、投訴法等，再加上人才的市場(chǎng)交易行，消除人才壁壘和人才市場(chǎng)不正當(dāng)競(jìng)爭，降低企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)，保護(hù)企業(yè)與人才雙方的合法權(quán)益。（3）加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。解決了市場(chǎng)化、社會(huì)化的機(jī)制問題，還需要社會(huì)為民營企業(yè)提供更多可供選擇的各專業(yè)、各層次、各類人才，方可保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時(shí)，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。同時(shí)制定人才繼續(xù)教育的地方法規(guī)，保證企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)。最后，建議政府加強(qiáng)相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度，通過各管理委員會(huì)和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息，避免企業(yè)在今后工作中的盲目性。 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