【正文】 學威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為80%90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%30%。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個方面：（1)薪酬激勵。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。（2）目標激勵。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標的追求，使其在實現(xiàn)自身奮斗目標的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。（3） 工作激勵。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工的專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外，還可以設(shè)計多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福利項目有：帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃等。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)據(jù)美國的經(jīng)濟學家預(yù)測，19001957 年， 倍， 倍； 倍， 倍；19191957 年的38 年間，在美國國民生產(chǎn)總值增長額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。1960 年美國經(jīng)濟學家舒爾茨在《論人力資本的投資》報告中指出，經(jīng)濟增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。1995 年若貝爾獎金的獲得者盧卡斯進一步強調(diào)，將技術(shù)進步轉(zhuǎn)化概念與人力資本結(jié)合所形成的資本積累（即人力資源）才是產(chǎn)出增長的真正源泉。因此，人力資源開發(fā)是未來經(jīng)濟增長的主要途徑，人才不僅對于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對于社會的繁榮進步，都是第一位的最稀缺的資源。企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此，民營企業(yè)應(yīng)加強人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當作一項投資，而不是消費。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認為“受教育培訓(xùn)既是一個員工的義務(wù)，也是每一個員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進行選擇，這些課程在全球14 個地點開設(shè)。越來越多的財務(wù)報表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報率最高的投資之一。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項目培訓(xùn)組織開發(fā)項目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修、定期召開小組研討會等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。最后，要加強培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學校。在此，應(yīng)當樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總稱。對企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。：“人力資源真正關(guān)注點是組織文化，以及對它的變革和管理。文化與組織戰(zhàn)略，結(jié)構(gòu)緊密相連，還對員工的招聘、選拔、評估、培訓(xùn)及獎勵等均有影響?！比肆Y源開發(fā)管理，不但要為個體的發(fā)展尋找一條科學途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異的效益，在個體與組織之間企業(yè)文化能擔任起平衡點的任務(wù)。因此，民營企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化。首先，企業(yè)家必須高瞻遠矚，企業(yè)文化的形成，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的總結(jié)、歸納和加工，離不開領(lǐng)導(dǎo)者的才智以及對組織文化的高度重視，許多組織文化的內(nèi)容甚至都是直接來自領(lǐng)導(dǎo)者的思想和主張。其次，應(yīng)處理好共性與個性問題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。IBM 的“IBM 就是服務(wù)”，長虹的“產(chǎn)業(yè)報國”就充分反映了鮮明的個性。第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來員工的關(guān)系，要形成全體員工認可的文化，樹立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、打工者心態(tài)。首先，民營企業(yè)可以為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立“共贏”的價值觀。對于所有者而言，只有樹立“雙贏”的價值觀念，才能摒棄不適應(yīng)時代、不適應(yīng)經(jīng)營、不適應(yīng)發(fā)展的落后、陳舊的管理意識和方式，自覺接受先進的管理理論和現(xiàn)代化管理方法，自覺地了解、尊重和滿足員工的物質(zhì)和精神需要，保障員工的權(quán)利和利益。對于員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和向心力，才會從根本上意識到自身的業(yè)績與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟收入、避免失業(yè)危險的首要保障，才能在心理和行動上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻。只有這樣，企業(yè)才會有凝聚力，才能團結(jié)一致抵御經(jīng)營風波和風險。其次，塑造員工的奉獻精神和忠誠感，建立人性化的管理氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報國、親和協(xié)力、至誠至上、團結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起了重要作用。 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平隨著市場競爭的加劇，傳統(tǒng)的管理方式暴露出種種弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營企業(yè)要生存和發(fā)展就必須尋求人力資源管理創(chuàng)新之路。（1）民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學的自我約束機制和互相制衡機制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。員工和經(jīng)營者作為人力資本所有者，其積極性和創(chuàng)造能力的高低將直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)資產(chǎn)的所有者要想獲得更多的投資收益必須更多地依賴人力資本所有者——企業(yè)員工和經(jīng)營者。由此可見，公司法人治理權(quán)、剩余索取權(quán)應(yīng)歸股東、債權(quán)人、員工、經(jīng)營者共同所有，他們通過治理權(quán)分配來相互制約，通過剩余索取權(quán)分享來留住人才，引進資金。簡單說就是民營企業(yè)要吸收一般員工、經(jīng)營者和債權(quán)人進入企業(yè)董事會、監(jiān)事會，允許員工和經(jīng)營者階層持有企業(yè)股份。（2）激勵機制創(chuàng)新利潤分享機制是激勵手段的一種創(chuàng)新，它更加注重人力資本的作用。常見的利潤分享形式有：員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。員工持股計劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個人出資，以優(yōu)惠價認購部分企業(yè)股票，并委托員工持股大會在一段時間內(nèi)集中管理。這種形式既不會減少企業(yè)的資金，又對員工的工作積極性產(chǎn)生良好的促進作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。因為只要公司業(yè)績好，股票價值高，他們能夠從中獲得的利益也就越多。如春蘭集團在2000 年拿出總體資產(chǎn)的1/4，約15 億的股份賣給公司職工，職工持股使一般員工成了企業(yè)主人，員工主人翁意識越發(fā)強烈，就越關(guān)心企業(yè)的長遠發(fā)展。類似的，還有武漢紅桃k“連股連心”改革使絕大部分企業(yè)員工成為企業(yè)的股東。經(jīng)理人股票期權(quán)是公司給予經(jīng)理人在未來某一時期、某一固定價格購買本公司股票的權(quán)利。由于經(jīng)理人股票期權(quán)是從股票價格中提取。實施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，其收入大小是由市場進行評價的，所以對于管理人員具有長期的激勵作用，對于留住高級人才具有很好的作用。作為一種長期激勵機制，股票期權(quán)對民營企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有著促進作用，還有監(jiān)督和約束作用。它是股權(quán)激勵和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵機制。同時它把期望理論的“努力——績效——獎勵”關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短視行為。通過推行股票期權(quán)制，設(shè)立崗位股、創(chuàng)業(yè)股和技術(shù)股，實現(xiàn)股權(quán)的多元化；讓管理、技術(shù)、人力資本等要素參與分配，都將極大調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人才的積極性。四通改制給民營企業(yè)的股權(quán)激勵提供了成功的范例。集團通過職工集資建立四通投資有限公司并向原公司借款回購原公司，新公司占原公司資產(chǎn)的51%，然后將全部資產(chǎn)的49%量化到個人，這樣就將全體員工個人利益和企業(yè)經(jīng)濟利益緊密地聯(lián)系到了一起。 加強民營企業(yè)外部環(huán)境建設(shè)我國民營企業(yè)尋求管理創(chuàng)新已是大勢所趨，但是要推行員工持股計劃、股權(quán)激勵計劃，引入職業(yè)經(jīng)理人需要成熟的市場經(jīng)濟體制和規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，其執(zhí)行起來需要一系列的前提，如必須具有高效率的資本市場評價機制，來反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和未來發(fā)展狀況；具有健全的企業(yè)家市場來保證通過競爭性的選拔程序來產(chǎn)生管理層；股票期權(quán)方面的系列法律法規(guī)和獨立公正客觀的中介機構(gòu)等提供保證。這就需要政府主導(dǎo)，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境體系，加強民營企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營企業(yè)人力資源管理水平的提高。為此應(yīng)采取以下策略：（1）完善政府社會化服務(wù)機制。政府應(yīng)樹立市場觀念，變行政管理為宏觀指導(dǎo)調(diào)控，從早期簡單的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學、規(guī)范的制度安排，引導(dǎo)企業(yè)、社會和個人共同參與管理人才隊伍的建設(shè)。同時，政府部門應(yīng)抓好效能建設(shè)，轉(zhuǎn)變職能，簡化辦事程序，提高工作效率，做好人事部門審批審核制度改革，放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度，如養(yǎng)老保險、工傷保險和醫(yī)療保險制度等等。（2）建立健全人才的市場化機制。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長的部分，并用市場的價值規(guī)律去實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。為實現(xiàn)這一目標，應(yīng)盡快建立人才市場化、社會化機制，如建立健全人才市場配置；培育社會化人才中介機構(gòu)；建立人才市場化的相關(guān)法律法規(guī)和執(zhí)法機構(gòu)。通過建立職業(yè)經(jīng)理人法、人才合理流動法、人才收益保障法、投訴法等，再加上人才的市場交易行，消除人才壁壘和人才市場不正當競爭，降低企業(yè)人力資本投資風險，保護企業(yè)與人才雙方的合法權(quán)益。（3）加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。解決了市場化、社會化的機制問題，還需要社會為民營企業(yè)提供更多可供選擇的各專業(yè)、各層次、各類人才，方可保證民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。同時制定人才繼續(xù)教育的地方法規(guī)，保證企業(yè)對人才的培訓(xùn)。最后，建議政府加強相關(guān)政策的宣傳和執(zhí)行力度，通過各管理委員會和各大企業(yè)網(wǎng)站的輻射作用，傳遞最新人事政策和相關(guān)信息，避免企業(yè)在今后工作中的盲目性。 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