【正文】 各種決策中形成的，具有自己獨(dú)特優(yōu)勢(shì)的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營(yíng)實(shí)力，具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分，也就是全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對(duì)人才的吸引、開發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。企業(yè)核心能力的培育過(guò)程是人力資源有效管理的過(guò)程，反過(guò)來(lái)講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并獲得持續(xù)發(fā)展。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營(yíng)企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)）給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來(lái)了挑戰(zhàn)。其中有些問題，如公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的營(yíng)造、法律法規(guī)的健全等要依靠國(guó)家政策來(lái)解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術(shù)問題、人才問題則需要民營(yíng)企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)自身素質(zhì)來(lái)解決。綜觀當(dāng)今社會(huì)，WTO 已經(jīng)對(duì)我國(guó)社會(huì)產(chǎn)生了重要影響，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)改變了人們的生活方式，也改變了企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)，WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)使民企面臨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點(diǎn)，便要求民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。 本文研究的框架本文在對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，研究了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題以及存在這些問題的原因，根據(jù)國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，提出了解決問題的若干對(duì)策和一些具體的方法措施。第一部分介紹研究的背景。第二部分現(xiàn)狀分析。第三部分原因分析。第四部分對(duì)策研究。最后是本論文的結(jié)束語(yǔ)。2 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)隨著改革開放的不斷深入，尤其是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，為民營(yíng)企業(yè)營(yíng)造了越來(lái)越好的內(nèi)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。據(jù)研究表明，民營(yíng)企業(yè)人力資源指數(shù)總平均值為 ，低于三資企業(yè)（），略高于國(guó)有企業(yè)（），在使用的15 個(gè)因素中，民營(yíng)企業(yè)有 10 項(xiàng)因素超過(guò)了國(guó)有企業(yè)，其中“組織效率”、“組織目標(biāo)”、“人際關(guān)系”、“組織環(huán)境”、“中層管理”、“用人機(jī)制”等因素遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了國(guó)有企業(yè)。企業(yè)更多的集權(quán)使得管理的人員減少，這樣可以提高管理的效率，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化做出快速反應(yīng)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代人才只能進(jìn)不能出，這給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了他們?cè)谵D(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中船大難掉頭的困境。與國(guó)有企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)確實(shí)存在著一些優(yōu)勢(shì)，但這并不意味著可以長(zhǎng)期維持。 宏觀環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的影響如今宏觀環(huán)境正發(fā)生著深刻的變化并將繼續(xù)深入下去，原來(lái)的人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的要求，其優(yōu)勢(shì)漸漸弱化，缺點(diǎn)不斷的凸現(xiàn)。所謂人才主權(quán)時(shí)代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。在這個(gè)時(shí)代里,那些能夠吸納、留住、開發(fā)、激勵(lì)一流人才的企業(yè)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系。② 摘自黃衛(wèi)華，許曉潔，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探，《中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)》， 人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,并在組織上得到保證。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán),建立創(chuàng)新機(jī)制，提高人力資源管理水平。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論的正確認(rèn)識(shí)1 現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。因此，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)與員工交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)公司的責(zé)任和認(rèn)同感。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其?duì)人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒有顧及人才的利益；在管理方法上只是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒有人性化的激勵(lì)措施。 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1 人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)、分析，確定組織在未來(lái)環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時(shí)間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期利益。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多是從個(gè)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展而來(lái)，對(duì)利益有著不懈的追求，這使得有些民營(yíng)企業(yè)在用人理念上存在急功近利的思想，過(guò)分看重人才所帶來(lái)的回報(bào)，尤其是近期效益。這些民營(yíng)企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲(chǔ)備，根本不想與人才共同實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈利目標(biāo)。很多民營(yíng)企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價(jià)值也是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的。如職高、中專水平就可勝任的工作非要聘用大學(xué)生；二是用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。第三，人才引進(jìn)缺乏科學(xué)性?？梢韵胂?，這樣的“伯樂”怎么能夠找到千里馬呢？此外，民營(yíng)企業(yè)還存在任人唯親的現(xiàn)象。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營(yíng)心在漢”。 人力資本投資嚴(yán)重不足1 民營(yíng)企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”,忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造,殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素,企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率,同時(shí)還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。(2)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,過(guò)分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求。(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核與個(gè)人發(fā)展相聯(lián)系。培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位,不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益, 更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開展培訓(xùn)的愿望,降低培訓(xùn)積極性。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在調(diào)動(dòng)員工積極性的方式上過(guò)分依賴貨幣激勵(lì)，如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等辦法。使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。 人事法規(guī)政策淡漠1 很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)以及地方政府出臺(tái)的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。（2）勞動(dòng)時(shí)間普遍過(guò)長(zhǎng)，卻沒有依法給予相應(yīng)的報(bào)酬。（4）為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等有法不依，想方設(shè)法地不交或少繳。，員工流失快民營(yíng)企業(yè)大多奉行“拿來(lái)主義”，臨時(shí)缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲(chǔ)備觀念。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。③人才的流失，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，更可怕的是留下了不安全感和不穩(wěn)定感，嚴(yán)重影響人才隊(duì)伍的士氣及整個(gè)組織的氣氛。 人力資源部門設(shè)置不到位企業(yè)是否有先進(jìn)的人力資源管理，首先看其是否有完善的人力資源部門，人力資源部門是否有充分的權(quán)利和影響力。目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。2 （2）人力資源管理人員配備不到位。或者由非專業(yè)人員擔(dān)任人力資源管理職務(wù)，這與現(xiàn)在人力資源管理正規(guī)化、專業(yè)化的發(fā)展趨勢(shì)是極不協(xié)調(diào)的。民營(yíng)企業(yè)管理方式粗放，對(duì)人力資源考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等重要環(huán)節(jié)沒有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例。如：嫉賢妒能、聽信讒言、任人唯親、論資排輩、唯文憑是舉等，都嚴(yán)重影響了對(duì)人才的公正判斷和合理使用，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展中人才支持力度不足，阻礙其發(fā)展。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。3 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀原因分析 產(chǎn)權(quán)問題產(chǎn)權(quán)問題是阻礙民營(yíng)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的根本性因素。這種特點(diǎn)的產(chǎn)權(quán)雖然在一定的歷史時(shí)期有一些優(yōu)勢(shì)，但是最終將導(dǎo)致民企決策隨意性、非科學(xué)化，企業(yè)老板獨(dú)斷專行。首先，“人治”問題使人力資源管理難以規(guī)范。主要表現(xiàn)在：任人唯親，人情至上，管理難度大；決策獨(dú)斷專行、隨意性、非科學(xué)化；利權(quán)不外溢，對(duì)“外人”有不信任的防御性心理，難以吸引優(yōu)秀人才等等。部分民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，因而積極采取各種措施調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，包括引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。 管理體制問題家族式管理體制是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)突出特點(diǎn)。目前，有50%以上的民營(yíng)企業(yè)實(shí)行家族式管理，絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理仍控制在家族成員手中，中、高管理人員有近一半是企業(yè)主的親朋好友或家庭成員。此外，家族式管理很容易將家庭成員間錯(cuò)綜復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系帶入企業(yè)，在企業(yè)中形成內(nèi)耗，阻礙企業(yè)的發(fā)展。使學(xué)有專長(zhǎng)的人得不到合理的使用，最終導(dǎo)致企業(yè)效益低下和員工離心力加大。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度看，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，作為社會(huì)人，對(duì)自尊乃至虛榮都有著強(qiáng)烈的需求。同時(shí)，有價(jià)值的否定性的批評(píng)和見解，因權(quán)力壟斷者的自尊和觀念傾向不同，其價(jià)值被弱化，甚至消失。久而久之，領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于下屬的妥協(xié)，從而導(dǎo)致極端個(gè)人主義，決策獨(dú)斷專行，最終企業(yè)效益低下，人力資源流失。民營(yíng)企業(yè)中各種復(fù)雜的血緣關(guān)系、姻親關(guān)系是員工素質(zhì)普遍偏低的主要原因，主要表現(xiàn)在：（1）學(xué)歷不高。（2）缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。（3）專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型的管理人才少。繁重的工作和壓力也使得員工無(wú)暇學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，停留在“只出不進(jìn)”的狀況。民營(yíng)企業(yè)如何通過(guò)科學(xué)配置，整合人力資源，充分發(fā)揮人才整體效應(yīng)，實(shí)施有效地人力資源管理，都要通過(guò)管理人員去具體實(shí)施。 企業(yè)環(huán)境問題企業(yè)環(huán)境存在兩個(gè)方面，其一，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，即企業(yè)制度環(huán)境和企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化陳舊，難以塑造員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。這些制度表明企業(yè)與員工的關(guān)系只不過(guò)是雇傭與被雇傭的關(guān)系，干好了給你錢，干不好扣你錢，或者干脆炒掉。員工朝不保夕，人人自危，只是被動(dòng)的完成任務(wù)，很少能發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其二，企業(yè)外部環(huán)境，即社會(huì)環(huán)境。因此，民企需要一個(gè)受過(guò)系統(tǒng)教育的獨(dú)立的管理階層——職業(yè)經(jīng)理人來(lái)承擔(dān)。民營(yíng)企業(yè)希望引入職業(yè)經(jīng)理人，但又不敢擔(dān)當(dāng)“道德風(fēng)險(xiǎn)”，這種兩難局面制約著民企人力資源管理的發(fā)展。從強(qiáng)調(diào)對(duì)物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾?，把人的管理從?jiǎn)單的人事管理上升到人力資源管理的高度上來(lái)，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不完全是人事部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，尤其是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)。必須注意：（1）尊重知識(shí)，尊重人才。（2）廣納賢才，知人善任。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。在這方面有做得較為優(yōu)秀的企業(yè)有海爾、聯(lián)想。他們的工作原則是：解決員工疾苦要熱心，批評(píng)錯(cuò)誤要誠(chéng)心，做思想工作要知心，用“三心”換取員工對(duì)企業(yè)的“鐵心”。海爾、聯(lián)想的成功管理，關(guān)鍵在于知道人的重要性，只有給員工提供足夠的發(fā)展空間，才能真正留住人才，企業(yè)才有發(fā)展的后勁。當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)急需解決的管理問題有：一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。相當(dāng)一部分民企老板尚稱不上是一個(gè)合格的企業(yè)家。開發(fā)自身能力是擺在民企老板面前的首要問題，最關(guān)