【正文】 統(tǒng)都屬于整個價值鏈管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。并進(jìn)行人力資源成本會計(jì)工作，對人力資源的投入成本與產(chǎn)出效益進(jìn)行核算，為決策部門提供準(zhǔn)確的、可量化的依據(jù)。以此作為員工招聘、培訓(xùn)、晉升等工作的依據(jù)。遵循機(jī)會平等、擇優(yōu)錄用的原則，經(jīng)過層層面試與篩選，確定最后錄用的人選。員工正式入職后，應(yīng)當(dāng)盡快安排其接受相關(guān)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、工作職責(zé)、崗位技能等，幫助新員工盡快融入企業(yè)生活、步入工作正軌。在員工的日常工作中，人力資源管理部門需要依照該員工的工作崗位職責(zé)與工作任務(wù)，對其進(jìn)行績效考核。同時，考核結(jié)果也是員工獎懲、晉升等的有效依據(jù)，是調(diào)動員工工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的有效手段。人力資源管理也應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)每個階段的實(shí)際發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整與修正，以利于企業(yè)下一階段發(fā)展規(guī)劃的實(shí)施。人力資源管理，在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的最有效的工具。企業(yè)通過合理的人力資源管理，能夠取得精干的、高效的人力資源使用價值。企業(yè)將依靠這些高質(zhì)量的人力資源，來實(shí)現(xiàn)贏利。否則，強(qiáng)調(diào)了人力資源的重要性，卻無法開發(fā)出高質(zhì)量的人力資源并加以合理、有效的運(yùn)用，企業(yè)仍舊無法具備足夠的競爭能力。在實(shí)際的操作上，還應(yīng)當(dāng)充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，讓員工自愿、自覺地發(fā)揮主觀能動性與創(chuàng)造力，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與贏利目標(biāo)才能得以實(shí)現(xiàn)。以浙江省為例，近年來，該省民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，根據(jù)市場需求，對產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進(jìn)行了較大規(guī)模的調(diào)整，各類產(chǎn)品的產(chǎn)量也幾何數(shù)地倍增。如何有效控制勞動成本，以期有效降低產(chǎn)品成本、提高勞動生產(chǎn)率？如何擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力？如何控制人力資源總量，有效提高員工素質(zhì)？如何調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，滿足生產(chǎn)所需？這些，都是民營企業(yè)需要迫切認(rèn)真思考、并加以妥善解決的問題。企業(yè)的核心競爭力的強(qiáng)弱，決定著是該企業(yè)能否長期獲得競爭優(yōu)勢。如何不斷地提升企業(yè)的核心競爭力，是企業(yè)競爭優(yōu)勢是否能夠充分發(fā)揮的關(guān)鍵所在。民營企業(yè)之間的競爭，從本質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。 人力資源管理能夠提高員工的工作績效員工的績效，是其自身的能動性與工作相結(jié)合、相作用所產(chǎn)生的結(jié)果。因此，如何激勵員工，以產(chǎn)生最大的效益，是企業(yè)理應(yīng)思考的重要問題。通過人力資源管理，能夠及時掌握合適的員工績效情況，設(shè)計(jì)并及時調(diào)整相應(yīng)的措施來促進(jìn)員工績效的改善。并通過與員工進(jìn)行必要的溝通，為其提供舒服的工作場所、合理的薪酬、優(yōu)厚的福利待遇、適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與良好的職業(yè)生涯規(guī)劃等手段，讓員工人盡其才，個人價值得到充分體現(xiàn)并獲得豐厚回報，以激勵員工產(chǎn)生最大績效，從而提高員工個人與企業(yè)整體的業(yè)績。前家庭作坊的男主人，是公司的法人代表，也是公司的大股東，持有公司85％的股份。該公司在成立之前，原家庭作坊專門負(fù)責(zé)為其他工廠加工服裝，經(jīng)過十幾年的努力，積累了一定的資金與客戶。于是，他在2003年創(chuàng)建了該公司，并招聘了一些行業(yè)內(nèi)的熟練工，作為公司相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。從2003年至2005年，整整兩年的時間，與之前的家庭作坊的業(yè)務(wù)量相比，公司的業(yè)務(wù)量并未獲得太多的提升，而且仍然是以為其他工廠代加工服裝為主。經(jīng)過一年多的努力，公司的業(yè)務(wù)量逐步遞增，并且也慢慢開始將業(yè)務(wù)重心，從服裝代加工向服裝設(shè)計(jì)、制造、銷售方面轉(zhuǎn)移。該公司無論是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是具體的工作管理，仍然都是由公司老總一人說了算。公司雖然招聘了不少業(yè)務(wù)員，但由于沒有相應(yīng)的管理制度與管理措施的約束，公司業(yè)務(wù)活動完全是依靠業(yè)務(wù)員自身的素質(zhì)來進(jìn)行約束。但公司一直未能拿出具體的解決辦法。公司各部門的員工離職率也創(chuàng)了歷史新高，仍然在職的員工工作態(tài)度也大打折扣。公司老總召集仍在職的各部門相關(guān)負(fù)責(zé)人召開緊急會議，商討對策。經(jīng)過數(shù)月的調(diào)整，各個部門又吸納了不少員工，工作效率也提高了不少，公司贏利也邁上了一個新臺階。 某公司人力資源管理現(xiàn)狀某公司經(jīng)過幾年的拼搏與整頓，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到了大幅攀升。該公司的企業(yè)所有者也就是企業(yè)管理者。而是讓各個部門自己去制定管理規(guī)則，經(jīng)公司老總簽定后，來對該部門的員工進(jìn)行管理。此外，員工的工資、獎金、提成等，均由各部門負(fù)責(zé)人擬定，由公司老總簽字后實(shí)施。 該公司的不同部門，按照自己的管理思路來制訂本部門的薪酬制度。其他福利待遇，包括保險、福利物資等，均一視同仁。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料，有90％以上的民營企業(yè)家不懂計(jì)算機(jī)與英語，有70％左右的民營企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報表。該公司的管理人員中，最高的學(xué)歷是高中。他們只知道出現(xiàn)問題了，就按自己的思路去解決問題。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。就A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。大多數(shù)民營企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。A公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒有根據(jù)科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。特別是銷售部門的人員流動，銷售員離職之后一般會去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．%在本企業(yè)從事管理工作，%負(fù)責(zé)購銷。且民營企業(yè)，出于成本考慮，很少通過專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過他人的介紹。另外，有時出于情面上的考慮，很難做出開除職工的決定。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。在對浙江省民營企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時也發(fā)現(xiàn)了這樣一個問題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無暇進(jìn)行有效的管理。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進(jìn)行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開始，每個生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長匯總、調(diào)度。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊(duì)。