【正文】 非公有制經(jīng)濟(jì)成份，但個(gè)體戶稱不上是企業(yè)，因此狹義的民營(yíng)企業(yè)往往就是指私營(yíng)企業(yè) 《浙江民營(yíng)企業(yè)家研究》課題組. 浙江民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)題研究[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)，2001，7(5)：2527。歐陽(yáng)山堯（2005）認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指民間私人投資、經(jīng)營(yíng)、享受投資收益和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的法人經(jīng)濟(jì)實(shí)體 歐陽(yáng)山堯. 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)論綱[J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2005，17(4)：35－39。 對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點(diǎn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)?；谝陨蠈W(xué)者的分析，我認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)是指?jìng)€(gè)體、私營(yíng)企業(yè)，自然人和私營(yíng)企業(yè)控股或由其運(yùn)營(yíng)的各種組織形式的企業(yè)。當(dāng)今社會(huì)民營(yíng)企業(yè)有著前所未有的社會(huì)地位。（二）人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過(guò)程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過(guò)程的順利進(jìn)行。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。對(duì)績(jī)效評(píng)估中表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵(lì)的力度。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實(shí)踐，如通過(guò)人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評(píng)估、薪酬系統(tǒng)等，來(lái)吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。因?yàn)槿肆Y源對(duì)企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)說(shuō)只是一個(gè)必要條件，而不是一個(gè)充分條件。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績(jī)效關(guān)系的中間變量。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。（二）民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴(kuò)大民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長(zhǎng)的同時(shí)，如何加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)人力資源總量進(jìn)行控制，有效控制勞動(dòng)力成本，既是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個(gè)方面，也是深化改革，擴(kuò)大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)保證。所以，加強(qiáng)人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問(wèn)題。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講尤其如此。（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。四、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理案例分析（一）A公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史 A公司于2001年正式成立，是一家從事機(jī)械制造、銷售、維修的民營(yíng)企業(yè)，現(xiàn)有員工60多人，前身為一鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的壓濾機(jī)機(jī)架加工車間。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。而且公司管理混亂，沒(méi)有明確的規(guī)章制度，為了節(jié)約成本，公司大小事務(wù)都是總經(jīng)理一人承擔(dān)。2004——2005年是公司的發(fā)展期，公司開(kāi)始擁有自己的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)量也逐步遞增，2004年年產(chǎn)值450萬(wàn)，2005年年產(chǎn)值980萬(wàn)。在此期間公司招聘了不少業(yè)務(wù)員，但都沒(méi)有一個(gè)制度去約束業(yè)務(wù)員的行為，純粹是靠業(yè)務(wù)員個(gè)人素質(zhì)來(lái)約束業(yè)務(wù)活動(dòng)的進(jìn)行。股權(quán)轉(zhuǎn)讓的這段時(shí)間中，公司各級(jí)人員都無(wú)心工作，公司業(yè)務(wù)量，產(chǎn)量都直線下降，2006年的年產(chǎn)值為900萬(wàn)，比2005年下降8%。2007年是公司再創(chuàng)業(yè)的一年，經(jīng)過(guò)2006年最后幾個(gè)月的整頓，公司各部門人員都積極投入到自己的工作中，不管是銷售部門，還是生產(chǎn)車間，工作效率比以前高了很多。這種模式下，創(chuàng)業(yè)初期是對(duì)公司發(fā)展有利，但在2007年年底的時(shí)候，這種家族管理模式的弊端就全部顯現(xiàn)出來(lái)了。是公司成立以來(lái)產(chǎn)值增長(zhǎng)最快的一年。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，A公司在人力資源管理方面的現(xiàn)狀和公司的發(fā)展戰(zhàn)略顯得格格不入。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)。A公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如生產(chǎn)部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，銷售人員的出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。根據(jù)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計(jì)資料，有70%左右的民營(yíng)企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，90%以上的民營(yíng)企業(yè)主不懂英語(yǔ)和計(jì)算機(jī)。例如公司在2006年年底總結(jié)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長(zhǎng)，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時(shí)的情況提出要增加一個(gè)專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過(guò)增加這個(gè)職位，同時(shí)也針對(duì)職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)收款報(bào)告同比減少了不少應(yīng)收款。民營(yíng)企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。很少考慮目前公司處于哪一個(gè)戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。所以老板總覺(jué)得公司可用之才沒(méi)有，平庸人卻很多。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場(chǎng)、品牌、資本運(yùn)作及管理等各項(xiàng)指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。老板覺(jué)得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實(shí)現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。就A公司而言，其沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說(shuō)人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)了。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。但也有許多民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。A公司在企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，沒(méi)有根據(jù)科學(xué)的考核評(píng)估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵(lì)的預(yù)期效果。且流失的人才大部分是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等原因都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。特別是銷售部門的人員流動(dòng)，銷售員離職之后一般會(huì)去同行業(yè)的公司就業(yè)，那就意味著公司將失去一批業(yè)務(wù)單位，并且有泄漏公司機(jī)密的隱患。根據(jù)最新的一次全國(guó)民營(yíng)企業(yè)普查資料．%在本企業(yè)從事管理工作，%負(fù)責(zé)購(gòu)銷。且民營(yíng)企業(yè)，出于成本考慮，很少通過(guò)專業(yè)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招募新人，大部分是由創(chuàng)業(yè)者本人挑選而招進(jìn)的，或通過(guò)他人的介紹。另外，有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開(kāi)除職工的決定。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時(shí)候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。在對(duì)浙江省民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查時(shí)也發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問(wèn)題，除了幾家規(guī)模較大的知名企業(yè)外絕大多數(shù)是家族管理式的企業(yè)。對(duì)職位沒(méi)有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析，在招聘錄用時(shí)標(biāo)準(zhǔn)模糊；或者因?yàn)樘峁┑男剿^少，在沒(méi)有更多有經(jīng)驗(yàn)的人員可供挑選的情況下，又不得不挑選沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人才充實(shí)。結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況：有能力的職工的才能得不到發(fā)揮，影響其積極性；而經(jīng)營(yíng)者卻忙于應(yīng)付日常的瑣事，無(wú)暇進(jìn)行有效的管理。對(duì)于行政上的錄用就更簡(jiǎn)單了，在錄用時(shí)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的面談后，今后的工作全部由自己安排。其次，在規(guī)劃中必須對(duì)人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過(guò)程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力。A公司的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以從兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一從生產(chǎn)車間開(kāi)始，每個(gè)生產(chǎn)小組制定各自的生產(chǎn)計(jì)劃，由生產(chǎn)廠長(zhǎng)匯總、調(diào)度。再將生產(chǎn)車間的生產(chǎn)能力和營(yíng)銷計(jì)劃相結(jié)合，制定出生產(chǎn)車間的人力資源規(guī)劃。整個(gè)人員結(jié)構(gòu)猶如一個(gè)金字塔，層次越高，人員越少。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個(gè)人才梯隊(duì)?！眳堑夏甑娜瞬排囵B(yǎng)觀具有普遍的代表意義。每年他都會(huì)親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過(guò)的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級(jí)經(jīng)理來(lái)訓(xùn)練他們。其次，對(duì)于省級(jí)經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲(chǔ)備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲(chǔ)備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲(chǔ)備人員中選拔。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。在實(shí)踐過(guò)程中并不存在標(biāo)準(zhǔn)答案。（三）實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案——3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION )職責(zé)、工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱“3P模式” ）。3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：①考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。 從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了“以人為本”的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。除了高管人員自報(bào)業(yè)績(jī)基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)P、少報(bào)受罰系數(shù)Q和高管人員自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù)W這3個(gè)參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個(gè)參數(shù)之間必須滿足：PQWP0，即：超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)少報(bào)受罰系數(shù)高管人員自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。經(jīng)過(guò)計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績(jī)效獎(jiǎng)金是34萬(wàn)元。（四）民營(yíng)企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來(lái)，在世界范圍內(nèi)日益興起。民營(yíng)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是資源不足，包括管理資源。由于管理資源的不足，民營(yíng)企業(yè)往往沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢(shì)文化，會(huì)強(qiáng)烈地影響員工對(duì)企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格