【正文】 業(yè)文明 ， 2020， 19(7)： 6770 3 眾所周知，民營企業(yè)對于我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著非常巨大的推進(jìn)作用。 民營企業(yè)在自身的發(fā)展過程中，也呈現(xiàn)出獨(dú)特的特點(diǎn)。其次，大多數(shù)民營企 業(yè)尚處于初創(chuàng)期，以中小型企業(yè)居多，且 多 數(shù)沒有 規(guī)范的管理體系 。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ Human Resource Management，簡稱 HRM）就是根據(jù)企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 要求， 有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置， 通過工作分析 與設(shè)計(jì) 、人力資源維護(hù) 規(guī)劃、員工 的甄選錄用與安排 選拔、績效考評 與 薪酬管理、員工激勵(lì) 與教育培訓(xùn) 等一系列手段來 實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效 ，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的管理行為。人力資源管理 的核心是價(jià)值鏈管理，包括幫助企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分析、價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配。 那么，企業(yè)的 人力資源管理 究竟應(yīng)該做哪些事 情 呢？ 當(dāng) 企業(yè) 確定了自身 的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃 之后 ， 人力資源管理部門應(yīng)當(dāng) 對企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行有效評估，并 制訂符合企業(yè)目標(biāo)的 、包括人員招聘、人員調(diào)配、人員培訓(xùn)、人員提升等一系列的 人 力資源 發(fā)展 計(jì)劃。 人力資源管理部門應(yīng)當(dāng) 依據(jù)企業(yè) 的 發(fā)展需求，確定工作崗位要求與對應(yīng)的崗位職責(zé)。 并 按照企業(yè)所需要崗位的人才需求及相應(yīng)崗位職責(zé)，委托相關(guān)機(jī)構(gòu)招聘或企業(yè)直接招聘。 人員入職后， 應(yīng)當(dāng) 按照國家相關(guān)政策與法規(guī)， 就其工資、福利、工作 條件等相關(guān)事宜，與其簽署 勞務(wù) 雙方均認(rèn)可的勞動(dòng)合同。 因循 人才資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)，人力資源管理部門 應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的職業(yè) 發(fā)展 規(guī)劃 ，并與組織的 戰(zhàn)略 發(fā)展相匹配， 不斷地與員工相互溝通、解決問題、消除障礙， 形成 企業(yè)與員工 互 推互助的良性發(fā)展趨勢。 企業(yè)將根據(jù)員工每一階段的績效考核結(jié)果，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃，幫助員工制訂切實(shí)有效的下一階段的發(fā)展計(jì)劃，并對員工 實(shí)施有效的幫助與指導(dǎo)，以保證該計(jì)劃的順利實(shí)施。 當(dāng)然，人力資源系統(tǒng)的整個(gè)運(yùn)作情況，是在不斷發(fā)展、變化的。 5 3 民營企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性 人力資源管理的 一般 作用 人力資源是人類社會(huì)最寶貴的資源。人力資源管理 的水平，直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與企業(yè)的市場競爭力。 人力資源管理通過 績效考核、員工激勵(lì)等 各種有效措施， 來吸引并保留住高素質(zhì)、高技能的人才，確保企業(yè)具有充沛的人力資源 ，擁有持續(xù)的競爭優(yōu)勢 。 因此，擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。 當(dāng)然，獲得高質(zhì)量的人力資源，僅僅是人 力資源管理中的一小部分 。 民營 企業(yè) 的經(jīng)營 規(guī)模和人員規(guī)模 不斷 擴(kuò)大 隨著國家優(yōu)惠政策的不斷出臺(tái)，以及入世等一系列的發(fā)展機(jī)遇的出現(xiàn)，我國的民營企業(yè)發(fā)展步上了一個(gè)新臺(tái)階。 但在形勢一片大好的背景下，我們應(yīng)當(dāng)清醒地認(rèn)識到，如何大力加強(qiáng)人力資源管理正是所有民 營企業(yè)當(dāng)前正面臨的巨大挑戰(zhàn)。 加強(qiáng)人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力 社會(huì)進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，民營企業(yè)間的競爭也愈演愈烈，具體表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。企業(yè)的核心競爭力必須是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng) 得起時(shí)間考驗(yàn)的、具 6 有延展性的技術(shù)或能力。 技術(shù)或能力的載體實(shí)際上就是人力資源，因此， 作為民營企業(yè)最具創(chuàng)造性與能動(dòng)性的第一資源要素， 人力資源 對企業(yè)核心競爭力的提升起著直接的決定性作用 。 只有有效地加強(qiáng)并優(yōu)化人力資源管理，發(fā)展并提升人力資源的競爭力，企業(yè)才能有效地、持續(xù)地提升核心競爭力。員工能否成就卓越的績效，是與企業(yè)的效益直接掛鉤的。 人力資源管理是改善員工績效的重要手段。 人力資源管理通過對員工的合理任用與選拔機(jī)制，為企業(yè)的每一個(gè)工作崗位配備最合適的人選。 7 4 民營企業(yè)人力資源管理案例分析 某 公司 概況 于 2020年成立的 某 公司 ， 前身為 加工 服裝的家庭 作坊 ，目前是 一家 擁有 100多名員工 ， 從事 成衣設(shè)計(jì)、 制造、銷售的民營企業(yè)。公司另有三名小股東，各持有 5％的股份。公司創(chuàng)始人覺得時(shí)機(jī)已經(jīng)成熟，希 望能夠?qū)⒓彝プ鞣?規(guī)模擴(kuò)大，成立一家 正式的公司，以期獲得更大的發(fā)展空間與更多的利潤空間。 從家庭作坊向公司轉(zhuǎn)變，這本身就是一個(gè)階段性的提升，對于正式經(jīng)營公司來說，還是名新手的公司創(chuàng)始人 不可避免地 感受到了巨大的壓力。 公司創(chuàng)始人意識到需要進(jìn)行業(yè)務(wù)擴(kuò)展， 于 2020 年年 中 招聘了幾名員工，專門負(fù)責(zé) 跑業(yè)務(wù)。 但美中不足的是，公司將整個(gè)重心放在了業(yè)務(wù)量的擴(kuò)展上，卻并未制訂起一整套規(guī)范有效的管理機(jī)制。公司的管理一片混亂。這期間，業(yè)務(wù)員流動(dòng)性很大，并且時(shí)常會(huì)出現(xiàn)業(yè)務(wù)員私自壓低公司產(chǎn)品價(jià)格、拿取回扣等劣行 ，甚至有的業(yè)務(wù)員攜款潛逃 。 時(shí)至 2020 年， 公司的業(yè)務(wù)量與產(chǎn)量直線下降， 公司的 負(fù)債率直線上升 ，達(dá)到將近 35％。公司處于員工嚴(yán)重緊缺狀態(tài)。從 2020年下半年開始，公司進(jìn)行大規(guī)模的整頓。 但由于該公司是由老總“一人說了算”，再加上公司重要部門負(fù)責(zé)人均由家族 成員擔(dān)任，這種家族化管理模式的弊端 隱患 仍然存在。但現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)如何做大、做強(qiáng)？如何能保證企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營與贏利？僅憑該企業(yè)目前的管理格局與人力資源管理現(xiàn)狀，是很難達(dá)到企業(yè)最終的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的。公司未設(shè)專門的人力資源管理部門來管理目前在職的 100多名員工 。 行政部 門的人員直接是由公司老總進(jìn)行任命，各生產(chǎn)車間的員工則是由生產(chǎn)車間主任進(jìn)行招聘。 某公司 人力資源制度分散在 各 崗位制度中 該公司既然沒有專門的人沒資源管理部門對全公司的員工進(jìn)行人力資源管理，那么，該公司各部門則自行制訂崗位制度，對員工的考勤、工資、工作規(guī)章制度、業(yè)務(wù)人員的出行管理等，均是由各部門獨(dú)立完成。車間員工的薪 酬為計(jì)件工資加年終獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)員的薪酬為基本工資加提成；行政人員為固定工資。 某 公司人力資源管理問題及原因 民營企業(yè) 管理者 自身素質(zhì)和觀念問題 民營企業(yè)的管理者學(xué)歷普遍偏低。 這種情況在某公司的管理團(tuán)隊(duì)中，也切實(shí)地存在。這也直接說明了為什么人力資源管理在該公司不被重視的原因。而不清楚應(yīng)該建立人力資源管理系統(tǒng)，才能有效地解決相關(guān)問題。 大多民營企業(yè) 人力資源 管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個(gè)人來用，不合適然后又讓他走。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符 合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。 A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時(shí)才會(huì)想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好。實(shí)際上， A 公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗(yàn)管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強(qiáng)，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時(shí)難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化 管理極不協(xié)調(diào)。工資結(jié)算、年終獎(jiǎng)、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽 視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。但由于缺乏 10 科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。 民營企業(yè)的人員流失嚴(yán)重并缺乏 控制 民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重人才流失現(xiàn)象，員工流失率高達(dá) 25%。 在民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。 在 A公司中，這幾年下來，進(jìn)進(jìn)出出的人不計(jì)其數(shù)，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這 些情況都 嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。 家族式管理模式使 人力資源獲取存在封閉性 據(jù)中國社會(huì)科學(xué)院 2020 年的抽樣調(diào)查，浙江省私營企業(yè)的私人股份所占比例在 90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá) 66%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為 14%。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負(fù)責(zé)購銷工作。一般來說，經(jīng)營者與其雇員之間有良好的私人關(guān)系，對雇員也比較了解，但是，有時(shí)由于經(jīng)營者個(gè)人的原因， 比如其性格、經(jīng)歷、成見等原