【正文】 并 按照企業(yè)所需要崗位的人才需求及相應(yīng)崗位職責(zé)，委托相關(guān)機構(gòu)招聘或企業(yè)直接招聘。 人力資源管理的定義及其內(nèi)容 人力資源管理（ Human Resource Management，簡稱 HRM）就是根據(jù)企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 要求， 有計劃地對人力資源進行合理配置， 通過工作分析 與設(shè)計 、人力資源維護 規(guī)劃、員工 的甄選錄用與安排 選拔、績效考評 與 薪酬管理、員工激勵 與教育培訓(xùn) 等一系列手段來 實現(xiàn)最優(yōu)組織績效 ，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的管理行為。 簡而言之，個體企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、三資企業(yè)、國有民營企業(yè)、公有私營企業(yè)等等，都屬于民營企業(yè)的范疇。 2 2 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念 民營企業(yè)概念與特點 我們一直在說民營企業(yè)怎樣， 該如何提高并改善民營企 業(yè)的人力資源管理。 我們不能否認，當初正是由于民營企業(yè)所具有的獨特的靈活性與創(chuàng)新性，所以才能在數(shù)量上迅速發(fā)展，并為社會提 供了大量的就業(yè)崗位，為社會的經(jīng)濟增長與社會穩(wěn)定，做出了不可磨滅的貢獻（據(jù)相關(guān)部門統(tǒng)計，中國超過 50％的 GDP，是由民營企業(yè)貢獻的；民營企業(yè)向社會提供了超過 70％就業(yè)崗位）。 12 形成有效的人才梯隊 12 制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊 6 4 民營企業(yè)人力資源管理案例 分析 不但相關(guān)機構(gòu)定位低，對相關(guān)人員的培訓(xùn)投入金額極為不足，而且缺乏有效的激勵措施與激勵機制。 工商管理 專業(yè) 學(xué)生 畢業(yè)論文 題 目： 民營企業(yè)人力資源管理問題及對策研究 學(xué)生姓名 學(xué) 號 分 院 專業(yè)班級 指導(dǎo)教師 年 月 摘要 摘 要 人力資源，這個對于大眾曾經(jīng)十分陌生的詞語，隨著中國市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，而為人們所熟知。究其根本，一是企業(yè)本身的重視嚴重不足，二是由于受到中國傳統(tǒng)的人情關(guān)系網(wǎng)的影響，而導(dǎo)致人力資 源管理的既定目標模糊、管理手段無力，致使民營企業(yè)的人力資源管理漏洞百出。 8 人力資源管理職能掛在總經(jīng)理辦公室 11 5 民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策 13 實施現(xiàn)代人力資源管理方案 13 對管理人員實行年薪制 15 結(jié) 論 殊不知， 隨著社會經(jīng)濟 的深入發(fā)展， 低水平的企業(yè)管理模式與落后的人才觀念，已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。那究竟什么樣的企業(yè)，是民營企業(yè) ？ 目前民營企業(yè)通常被定義為 所有的非公有制企業(yè) 。 因此， 我對民營企業(yè)的定義為“由自然人或私營企業(yè)控股或由其運營的各種形式的企業(yè)。 人力資源 管理是一個整體系統(tǒng)， 不僅需要考慮幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展目標，同時也要考慮幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。 遵循 機會平等、擇優(yōu)錄用的原則，經(jīng) 過層層面試與篩選，確定最后錄用的人選。人力資源管理也應(yīng)當根據(jù)企業(yè)每個階段的實際發(fā)展與規(guī)劃進行相應(yīng)的調(diào)整與修正，以利于企業(yè)下一階段發(fā)展規(guī)劃的實施。否則，強調(diào)了人力資源的重要性，卻無法開發(fā)出高質(zhì)量的人力資源并加以合理、有效的運用，企業(yè)仍舊無法具備足夠的競爭能力。 企業(yè)的核心競爭力的強弱，決定著是該企業(yè)能否長期獲得競爭優(yōu)勢。因此，如何激勵員工，以產(chǎn)生最大的效益，是企業(yè)理應(yīng)思考的重要問題。 該 公司在成立之前， 原家庭作坊專門負責(zé)為其他工廠加工服裝， 經(jīng) 過十幾年的努力，積累了 一定的 資金與客戶。 該公司 無論是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，還是具體的工作管理，仍然都是由公司老總一人說了算。 公司老總召集仍在職的各部門相關(guān)負責(zé)人召開緊急會議，商討對策。而是讓各個部門自己去制定管理規(guī)則，經(jīng)公司老總簽定后，來對該部門的員工進行管理。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計資料，有 90％以上的民營企業(yè)家不懂計算機與英語，有 70％左右的民營企業(yè)家看不懂財務(wù)報表。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。 機構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者 目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè) ,部門的功能仍停留在傳統(tǒng) 的人事管理范圍內(nèi)。 A公司在 企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，沒有 根據(jù) 科學(xué)的考核評估機制，在分配時 只是憑主管的個人判斷， 以至于 分配不合理，缺乏依據(jù)， 則 往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果 。 根據(jù)最新的一次全國民營企業(yè)普查資料．民營企業(yè)內(nèi)部已婚企業(yè)主的配偶 %在本企業(yè)從事管理工作， %負責(zé)購銷。 在激烈的市場競爭中，企業(yè)人力資本質(zhì)量的高低和數(shù)量的多寡是影響 11 企業(yè)生存和發(fā)展的決定性因素。對于行政上的錄用就更簡單了，在錄用時進行一個簡單的面談后，今后的工作全部由自己安排。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時之需。 ③ 從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位 (POSITION )職責(zé)、工作績效 (PERFORMANCE)考核、工資 (PAYMENT)分配等方面 （簡稱“ 3P 模式 ” ）。此方案的設(shè)計涉及三部分：①考慮保障員工個人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策；②根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方 法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；③綜合考慮整個企業(yè)、員工個人和部門的經(jīng)營業(yè)績，根據(jù)這三者的業(yè)績情況，設(shè)計相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。 該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù) W(WI)確認為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。 民 營企業(yè)管理資源不足，可實施人事外包 人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。一個企業(yè)的文化 ，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標和他個人的目標發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。本文以 A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。等其他各位學(xué)科的老師致以誠摯的謝意。 謹以此文獻 19 參考文獻 (一 )趙彥峰 . 管人細節(jié)全書 [M]. 企業(yè)管理出版社， 2020 . (二 )萬瑞嘉華經(jīng)濟研究中心 . 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略 [M]. 廣東：廣東經(jīng)濟出版社， 2020 . (三 )彭劍鋒 . 人力資源管理概論 [M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2020 . (四 )劉善仕 . 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究 [M]. 華南理工大學(xué)出版社， 2020. (五 )Peter F 18 致 謝 經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。 17 結(jié) 論 現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。因為在給員工進行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。給員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。 民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù) X與年終實際完成業(yè)績數(shù) Y進行 比較， ① 胡祖光 . “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型 —— 一個通俗的闡述 [J]. 商業(yè)經(jīng)濟與管理， 2020，24(3)： 5761. 15 如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例 Q(QI)對高管人員進行罰款。在這里可以有效地體現(xiàn)獎勤罰懶、充分調(diào)動員工積極性的思想。 3P 模式的內(nèi)涵及操作步驟 為： （ 1） 根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)