【正文】 及對策研究學(xué)生姓名 張婧函專 業(yè)人力資源管理學(xué) 號1421201452339指導(dǎo)教師目錄1. 民營企業(yè)和人力資源管理相關(guān)概念 1 2 2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程 3 中國民營企業(yè)的特點 4 人力資源管理的相關(guān)概念 5 人力資源管理的定義及其職能 5 人力資源管理的發(fā)展歷程及特點 6 8 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 8 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成 9 人力資源管理是民營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件 10 11 宏觀環(huán)境對民營企業(yè)人力資源管理的影響 11 民營企業(yè)人力資源案例分析 武漢A公司的人力資源困境 12 民營企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題 13 傳統(tǒng)的人事觀點，缺乏對人力資源管理正確地認(rèn)識 13 落后的人員招聘計劃，缺乏對人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃 13 低水平的用人思想，不合理的用人機制 14 忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足 1手段單一 15 15 對人才重視不夠，員工流失快 16 人力資源部門設(shè)置不到位 1規(guī)范的人力資源管理體系 17 17 轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為本的管理理念 17 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營企業(yè)人力資源管理水平 18 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能 19，優(yōu)化人力資源配置。 民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其為我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻(xiàn)，并在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。過高的人才流動率表明，相當(dāng)一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟和民營企業(yè)。即便在這之后,民間仍然有些人出于生存本能, 自發(fā)地進(jìn)行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換,出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點,他提出了“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn), “貧窮不是社會主義”,對社會主義本質(zhì)作了明確界定,這一切理論成果都為民營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展劃清了思想迷障,為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進(jìn)入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德具體說來，存在以下一些區(qū)別： 1．現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”“以人為中心”的管理。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。同樣，我國民營企業(yè)也面臨著人才的問題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場競爭中獲得人才競爭的明顯優(yōu)勢，這就需要我國民營企業(yè)加強人力資源管理。企業(yè)管理者們可以通過人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認(rèn)和保留高質(zhì)量的人力資源。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源。其中有些問題，如公平競爭環(huán)境的營造、法律法規(guī)的健全等要依靠國家政策來解決，另外一些問題，如產(chǎn)權(quán)問題、管理問題、技術(shù)問題、人才問題則需要民營企業(yè)通過加強自身素質(zhì)來解決。從企業(yè)外部的大環(huán)境來看,人類社會進(jìn)入了一個以知識為主宰的經(jīng)濟時代,中國社會處在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟時期,這兩個新的變化宏觀上對企業(yè)人力資源管理起到了重要的影響,使之呈現(xiàn)出新的特點: 進(jìn)入人才主權(quán)時代。如很多企業(yè)成立人力資源委員會,使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動。制度混亂，難服人公司在2011年初曾花了大工夫定制了公司經(jīng)營管理全部制度，并投入較多時間為員工做相應(yīng)的制度培訓(xùn)；但是制度實施起至今，公司不僅沒有如預(yù)想的那樣日益規(guī)范，而且越管越亂，員工也逐漸喪失了對公司的信心。必須采用合理而完善的人力資源管理方式才能使企業(yè)突破瓶頸，才能真正使企業(yè)發(fā)展壯大。 落后的人員招聘計劃，缺乏對人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。很多民營企業(yè)不乏擁有高學(xué)歷人才，他們主觀地認(rèn)為高學(xué)歷等于高效益，但他們卻忽略了：即使企業(yè)擁有了高檔的人才，如果企業(yè)不能為他們提供發(fā)揮其能力所需的崗位，其價值也是無法實現(xiàn)的。由于員工得不到信任，感覺不到安全，自然“身在曹營心在漢”。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)方法不當(dāng)、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因,導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標(biāo)激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。 對人才重視不夠，員工流失快大多奉行“拿來主義”，臨時缺什么人才，就馬上去招聘，缺乏人才儲備觀念。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但只是換了一個招牌而已，部門的功能仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)的”、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源部的真正工作，同時還得兼任許多與人力資源管理不同的其他一些管理職能。、規(guī)范的人力資源管理體系就目前民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的系統(tǒng)的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規(guī)范性，基本上還是一種業(yè)務(wù)管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓(xùn)班、解決勞資糾紛等。（2）廣納賢才，知人善任。海爾、聯(lián)想的成功管理，關(guān)鍵在于知道人的重要性，只有給員工提供足夠的發(fā)展空間，才能真正留住人才，企業(yè)才有發(fā)展的后勁。這些方法本身的意義在于對老板自身進(jìn)行人力資本再投資，提高自身人力資本含量。廣東華帝集團就是引入職業(yè)經(jīng)理人的受益者，他們引入的姚吉慶經(jīng)理給企業(yè)帶來了先進(jìn)的管理理念和運作模式，使企業(yè)在生產(chǎn)、指控、銷售、管理、激勵等方面有了明顯的突破。人力資源管理職能體系的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，主要應(yīng)該加強如下幾個方面：，優(yōu)化人力資源配置。就在于他善于選才，重視招聘工作。為了引進(jìn)各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（一）內(nèi)部競聘。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。 完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準(zhǔn)確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鳎瑢Σ煌愋蛵徫恢贫ú煌年P(guān)鍵指標(biāo)體系，盡可能量化。可以從直接主管、同事、下屬、客戶及被評價者個人的角度進(jìn)行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。（2）目標(biāo)激勵。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當(dāng)?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。在此，應(yīng)當(dāng)樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。其次，應(yīng)處理好共性與個性問題，在融合民族文化、傳統(tǒng)文化等共性的同時必須體現(xiàn)企業(yè)的特殊性。優(yōu)秀的企業(yè)都非常重視并大力宣傳企業(yè)精神，如松下幸之助所提倡的“產(chǎn)業(yè)報國、親和協(xié)力、至誠至上、團結(jié)一致、發(fā)展提高”的松下精神，為日本松下公司的發(fā)展起了重要作用。常見的利潤分享形式有：員工持股計劃、經(jīng)理人股票期權(quán)。實施期權(quán)所獲得的未來收入是在市場中實現(xiàn)的，其收入大小是由市場進(jìn)行評價的，所以對于管理人員具有長期的激勵作用，對于留住高級人才具有很好的作用。這就需要政府主導(dǎo)，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境體系，加強民營企業(yè)的正確引導(dǎo)，促進(jìn)其整體素質(zhì)和管理水平的提高，從而促使民營企業(yè)人力資源管理水平的提高。（3）加快高素質(zhì)人力資源管理人才的培養(yǎng)。因此，在大力發(fā)展高等教育的同時，還應(yīng)發(fā)展多層次教育產(chǎn)業(yè)，如發(fā)展職業(yè)技術(shù)教育，以促進(jìn)區(qū)域企業(yè)人才結(jié)構(gòu)合理化。政府應(yīng)樹立市場觀念，變行政管理為宏觀指導(dǎo)調(diào)控，從早期簡單的制定優(yōu)惠政策轉(zhuǎn)向科學(xué)、規(guī)范的制度安排，引導(dǎo)企業(yè)、社會和個人共同參與管理人才隊伍的建設(shè)。它是股權(quán)激勵和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生的人力資源管理最新激勵機制。這種形式既不會減少企業(yè)的資金，又對員工的工作積極性產(chǎn)生良好的促進(jìn)作用，它使員工的利益和企業(yè)的利益一致，從而使員工充分發(fā)揮自己的工作能力為企業(yè)服務(wù)。（1）民營企業(yè)治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)新所謂治理結(jié)構(gòu)是指通過一定的治理手段，合理配置剩余索取權(quán)和治理權(quán)，以形成科學(xué)的自我約束機制和互相制衡機制，目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者之間的利益和權(quán)力關(guān)系，促使他們長期合作，以幫助企業(yè)留住人才和保證企業(yè)決策效率。第三，企業(yè)文化要處理好所有者與外來員工的關(guān)系，要形成全體員工認(rèn)可的文化，樹立企業(yè)整體觀，摒棄主人心態(tài)、打工者心態(tài)。對企業(yè)全體員工具有靈魂作用、凝聚作用、約束作用。越來越多的財務(wù)報表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報率最高的投資之一。1960 年美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨在《論人力資本的投資》報告中指出，經(jīng)濟增長的主要源泉，除了靠增加勞動力和物質(zhì)資本外，更主要的是靠人的能力的提高。（3） 工作激勵。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機制。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人力資源虛擬配置，以此來促進(jìn)企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍?！本C觀全球財富500 強企業(yè)，無一例外的都具有強大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。人力資源計劃以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為指導(dǎo)，依據(jù)企業(yè)資源狀況制定，包括人員供需平衡規(guī)劃、人員補充計劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員分配、晉升、退休、解雇規(guī)劃等等。深圳“太太藥業(yè)”集團也是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。一些走在前列的民營企業(yè)所采取的家族成員內(nèi)部股份化改革的方法是值得推廣和借鑒的。當(dāng)前民營企業(yè)急需解決的管理問題有：一是改造家族制管理，調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，科學(xué)分工、明確職責(zé)。既重視已有成就的人才，也關(guān)注具有潛能的人才；既積極吸引外部人才，也重視挖掘內(nèi)部人才的潛力。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業(yè)中人事部門只有人員進(jìn)出登記表，人員工資統(tǒng)計表等簡單的記錄工具，難以對員工在企業(yè)中的全過程跟蹤記錄。很多民營企業(yè)認(rèn)為人力資源部門屬于成本中心，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，所以就極力壓縮部門編制。他們的人才戰(zhàn)略和人才觀念，致使民企員工跳槽現(xiàn)象十分嚴(yán)重，有的甚至影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。很多民營企業(yè)對勞動法規(guī)以及地方政府出臺的相關(guān)人才細(xì)則采取漠視的態(tài)度，甚至不遵守執(zhí)行。(2)培訓(xùn)經(jīng)費不足,過分節(jié)約費用而降低檔次和要求。 忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴(yán)重不足