【正文】 。 建立健全科學(xué)管理體系，明確員工的責(zé)任和權(quán)利 企業(yè)要加強專業(yè)人力資源管理者的引進和培養(yǎng)，設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理實現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化和專業(yè)化運作。考核要對不同行業(yè)、不同層次的員工按崗位和職責(zé)提出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)，反映出不同員工的職位特點和專業(yè)特征，要明確在什么崗位，必須有什么職責(zé)；有什么職責(zé)，必須確定什么目標(biāo)，使所定目標(biāo)能恰如其分地反映崗位實績的本質(zhì)，達到人人有指標(biāo)，個個有壓力，充分調(diào)動各級各類員工努力工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。要建立人力資源的預(yù)決算體制，做到人力資源與其它各項資源的開發(fā)使用一樣有章可 循，有據(jù)可依；對人才的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升等都做出詳細的規(guī)劃和記錄及跟進評估，時刻確保企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配，為企業(yè)效益增長服務(wù)。該企業(yè)在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。已成年子女 %在本企業(yè)從事管理工作 %負責(zé)購銷工作?！? 職工工資的 多少、升降也 是一種臨時動議式的決定。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用 。 出現(xiàn)這一問題的原因主要在于：首先，企業(yè)的管理者對人力資源總體規(guī)劃缺乏全面的認識，人力資源的總體規(guī)劃是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、總體實施步驟及總預(yù)算的安排。身為家中老大的李途純，除最小的妹妹李晶晶外，其余三個弟妹都進了太子奶集團任職，弟弟李亞軍曾任太子奶集團副總裁。我們追求絕對控股、民族企業(yè)，不希望長期投資者把它的管理模式加在我們身上。 2021 年 太子奶引進英聯(lián)、摩根士丹利、高盛等風(fēng)險投資 7300 萬美元，并簽署對賭協(xié)議。 李途純始終抱有一個目的：保持太子奶的“李氏”色彩。而在公司內(nèi)部，也開始出現(xiàn)拖欠員工工 資， 除此之外，緊迫的還款壓力也是太子奶不得不馬上應(yīng)對的問題 。 2021 年以來成本飆升，面對其他品牌的擠壓，還得經(jīng)常折價銷售，太子奶的利潤已經(jīng)越來越少。人事管理制度也未健全，中高層管理人員冗余，員工職責(zé)混亂。該與員工簽訂勞動 合同 的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制， 這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” ，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)內(nèi)從財務(wù)到人事等核心部門充斥著本家族人士，從而造成近親繁殖。隨著民營企業(yè)的發(fā)展與壯大，接踵而來的問題是人才的缺乏，尤其是缺乏高素質(zhì)的管理人才。對企業(yè)來講，人才隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，流動異常，不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工 潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面： （一 ）缺乏正確的人力資源管理觀念 民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，人力資源管理的基本觀點是：建 立一種有效的管理機制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。 專業(yè)設(shè)計引言概述 民營企業(yè)的崛起和發(fā)展是我國近三十年改革開放最大成就之一。本文章結(jié)合 湖南太子奶集團 的具體情況，闡述了民營企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，歸納總結(jié)了企業(yè)進行人力資源管理的重要意義，并針對當(dāng)前存 在的九個問題，提出了改善的四個 對策。 通過 對 湖南太子奶集團 的了解，并通過個案分析，加深自己對人力資源管理工作的思想認識 ， 對我們認識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析 和解決實際問題的能力有重要作用 。在他們超速發(fā)展的同時 ,不幸的種子也埋伏下來 ,很多明星企業(yè)不到十年 ,往日的威風(fēng)不再 ,企業(yè)或消亡或衰落 ,令許多業(yè)界人士為之扼腕嘆息。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。有資料表明，我國民營企業(yè)員工跳槽現(xiàn)象十分嚴重，有的 企業(yè)員工流失率達 25%，以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力。 （六）人才晉升難，發(fā)展空間小 由于大多數(shù)民營企業(yè)屬于家族式企業(yè)，因此，在人才選用和晉升時，最為擔(dān)心的是這些人 才對企業(yè)或老板的忠誠。通過有效而正確的激勵技巧，激發(fā)出每個人內(nèi)在的活力，使其始終保持一種積極進取、奮發(fā)向上、勇于拼搏、開拓創(chuàng)新的精神狀態(tài)，把潛能最大限度地釋放出來。缺乏培訓(xùn)要求的 調(diào)查 ，并且缺乏培訓(xùn)體系的規(guī)劃，培訓(xùn)手段落后，培訓(xùn)形式單調(diào)，培訓(xùn)方法不適應(yīng)成人學(xué)習(xí)特點，培訓(xùn)者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓(xùn)資料和教材缺乏，培訓(xùn)政策不到位等等都給培訓(xùn)工作帶來了挑戰(zhàn)。但 1998 年 拿 了 8888 萬元的標(biāo)王 ， 播出的廣告讓太子奶拿到了 8 億元的訂單。 沒有一個規(guī)范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。 2021 年太子奶資金鏈斷裂 ， 三大投行控股太子奶，李途純改任名譽董事長。 2021 年 7 月 27 日，株洲市委宣傳部 27 日對外界通報，創(chuàng)立并曾長期掌控中國乳酸菌奶飲料龍頭企業(yè) “太子奶 ”集團公司的 李途純 ， 因涉嫌非法吸收公眾存款罪，已經(jīng)被檢察機關(guān)批準(zhǔn)逮捕 二 、 湖南太子奶集團 人力資源管理問題及原因 管理者自身素質(zhì)和觀念問題 湖南太子奶集團 董事長 的學(xué)歷是大專， 1982 年畢業(yè)于株洲師范學(xué)院。 然而，企業(yè)家盲目樂觀的預(yù)估市場，大舉擴張，以及投機心理的作用最終摧垮了太子的夢想。然而 ，內(nèi)心矛盾的李途純似乎又傾向于不直接插手經(jīng)營的財務(wù)投資者?！肮饨o錢沒用，關(guān)鍵是制度難留人、文化難留人。 很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。 企業(yè)薪酬激勵約束 制度和績效考核制度不到位 大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制?！蔼剟钜彩请S意性的，老板親自做的項目，資金會到位，也有獎金。 b、 績效結(jié)果的使用不科學(xué)：首先，在績效考核時，結(jié)果的計算過程復(fù)雜，員工無法理解；其次，由于可分配的工資總額有限，考核者認為無法按照員工真實的績效結(jié)果進行評價，否則績效表現(xiàn)一般和較差的員工甚至拿不到保證基本生活所必需的工資，因此在績效考核結(jié)果評定和薪酬分配中采用了“大鍋飯”做法，無法準(zhǔn)確地反映出優(yōu)秀員工、一般員工與較差員工之間的差距，從而導(dǎo)致績效管理失去了應(yīng)有的指揮和鞭策激勵作用 。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的時候由于極大的創(chuàng)業(yè)熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發(fā)展。二是缺乏制度保障 ， 企業(yè)的管理層對企業(yè)文化的重視不夠，沒有把企業(yè)文化建設(shè)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分來看待，沒有把企業(yè)文化建設(shè)納入日常管理活動之中，企業(yè)文化建設(shè)工作缺乏一套完善和行之有效的制度保障。第三是依據(jù)考核結(jié)果，對員工實施升降獎懲。第三，實行公開透明的薪酬支付制度。 塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力 企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設(shè)，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔(dān)責(zé)任和積極進取的人，是愿意和 能夠自我領(lǐng)導(dǎo)和控制的人；管理者要充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作的新型工作團隊，使員工能在這一工作團隊中得到安全感、歸屬感，被一種積極進取、榮辱與共的團隊文化所激勵，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂于奉獻，主動高效地完成各項工作目標(biāo)。 管理者要注意經(jīng)常與員工進行溝通，了解其思想動態(tài)，也要注意認真聽取員工對集團公司和部門管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素 。 而太子奶集團恰恰是人才梯隊搭建的缺乏 ， 在企業(yè)中起主導(dǎo)作用的僅僅是李途純本人，上層建筑的倒塌必然對企業(yè)有著致命的打擊，故而，隨著李氏家族的退出，企業(yè)也日薄西山。 重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計 職業(yè)生涯是一個人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)職位的變遷及工作理想的實現(xiàn)過程。 一個企業(yè)的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。當(dāng)企業(yè)處于危機的時候，員工的危機感似乎也只是認為是企業(yè)發(fā)展的契機，全然沒有知覺。 Drucker . 管理的實踐 [M]. 機械工業(yè)出版社， 2021. [7] 沈晗耀，魏德俊 . 經(jīng)營者持股操作指南 [M]. 華東理工大學(xué)出版社 ， 2021. [8] Jeffrey P鑒于民營企業(yè)人力資源管理特點及未來發(fā)展需要，其企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更應(yīng)當(dāng)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點。企業(yè)文化具有導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能、規(guī)范功能等，其核心是企業(yè)精神，它是企業(yè)發(fā)展的無形動力，對改進企業(yè)人力資源管理具有重要意義。在職業(yè)生涯設(shè)計時應(yīng)確保其長期性、清晰性、可行性和挑戰(zhàn)性。這源于薪酬管 理的作用：促進人工成本合理配置，通過對員工薪酬結(jié)構(gòu)化的管理，實現(xiàn)薪酬的高效使用，有效控制人工成本；杠桿激勵作用，采用浮動薪酬和績效薪酬，對績效結(jié)果優(yōu)良的員工進行有效激勵；在“外部公平”“內(nèi)部公平”“個人公平”的原則下，實現(xiàn)對薪酬的合理規(guī)劃，為留住企業(yè)核心員工提供堅實基礎(chǔ)；為在薪酬領(lǐng)域吸引外部優(yōu)秀人才提供良好的平臺。因而公司只有通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來，也將解決問題的方式探討出來，在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡，拉進企業(yè)與員工的距離。由私營企業(yè)發(fā)展起來的民營股份制企業(yè)，任人唯親的裙帶關(guān)系是制約企業(yè)發(fā)展的一大癥結(jié)，必須沖破家族勢力羈絆，堅持任人唯賢的用人原則，選拔配備一批團結(jié)務(wù)實，勇于開拓創(chuàng)新， 有超前意識的管理人才，