【正文】 溝通和反饋機(jī)制 ................................. 6 〔五〕 人力資源管理的 監(jiān)督機(jī)制不完善 ..................................... 7 三、 解決 人力資源管理中存在的問題的 必要性 ................................. 7 （一） 國民 經(jīng)濟(jì) 健康 發(fā)展的需要 ........................................... 7 （二） 人們對人力資源科學(xué)管理認(rèn)識不足，凝聚力不強(qiáng) ....................... 8 （三） 有利于擴(kuò)大并規(guī)范民營企業(yè)的規(guī)模 ................................... 8 四、 解決人力資源管理存在的問題的主要對策 ................................. 8 （一） 科學(xué)戰(zhàn)略定位，建立正確的人力資源管理的系統(tǒng) ....................... 8 （二） 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的組織管理 ........................................... 9 （三） 廣開源泉，建立吸引人才的長效機(jī)制 ................................ 10 （ 四 ） 規(guī)范人力資源管理部門的設(shè)置 ...................................... 10 （ 五 ） 有效解決民營企業(yè)資金不足的問題 .................................. 10 參考文獻(xiàn)： .............................................................. 11 致 謝 ................................................................... 11 1 隨著改革開放潮流的壯大，民營企業(yè)猶如雨后 春筍般的茁壯成長起來，越來越多的人群加入到民營企業(yè)建設(shè)的行列中。如何科 學(xué)正確的規(guī)范民營企業(yè)的發(fā)展，尤其是人力資源管理的問題，既是一個經(jīng)濟(jì)問題，也 是一個社會問題。企業(yè)十分缺乏如何將先進(jìn)的人力管理思想轉(zhuǎn)化為適合民營企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。同時，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量較大、時間急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作 2 為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。有的企業(yè)經(jīng)營者擔(dān)心肥水流了外人田，在用人上內(nèi)外有別，先親后疏，先近后遠(yuǎn)。在招聘時沒有詳盡周密的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。表現(xiàn)為：奉行“拿來主義”，招聘前沒有詳盡周密的招聘計劃，往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，臨時缺什么人才，馬上到市場上去找，倉促招聘，重復(fù)招聘，費(fèi)時又費(fèi)力；招聘程序不規(guī)范，招聘方法單一，招聘時缺少規(guī)范的招聘規(guī)程。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響員工士氣進(jìn)而影響員工績效，從而影響整個企業(yè)的績效。如考慮合理地設(shè)計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓(xùn)機(jī)會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。雖然也有部分中小型民營企業(yè)對人力資源管理的重要性有很深的認(rèn)識了解，甚至還專門設(shè)立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前的主動服務(wù)的意識還不夠強(qiáng)，內(nèi)功修煉不夠，無法與企業(yè)其他部門較好的溝通和聯(lián)系，無法明確自身的職能和其他部門職能的聯(lián)系和區(qū)別。這樣的組織成員使整個企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性耗費(fèi)，不便于進(jìn)行科學(xué)化的管理和指揮。溝通有助于員工與員工之間、員工與管理人員之間的相互了解，消除彼此的隔閡和誤會 ,拉近距離，使大家 更加友好、和睦相處并為企業(yè)的共同目標(biāo)而努力。據(jù)調(diào)查約 90%的民營企業(yè)財務(wù)管理控制在家庭成員的手中，中高層管理人員約 40%是朋友或家庭成員，因此這必然導(dǎo)致許多個體私營企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全。 三、 解決人力資源管理中存在的問題的 必要性 （一） 國民 經(jīng)濟(jì) 健康 發(fā)展的需要 進(jìn)入 21 世紀(jì)以來，隨著 WTO 的談判的不斷的深入，中國加入世界貿(mào)易組織。民營企業(yè)若從管理上下足功夫不斷改革和創(chuàng)新管理的方式和模式，制定正確的病適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略，便能為企業(yè)的發(fā)展開源節(jié)流，為企業(yè)長遠(yuǎn)的規(guī)劃和發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)并擴(kuò)大規(guī)范民營企業(yè)的市場規(guī)模。應(yīng)將企業(yè)主“送出去”參加有關(guān) 現(xiàn)代 企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程，從根本上改變他們的思想誤區(qū)，只有這樣，民營企業(yè)的 發(fā)展 才有出路。科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。把統(tǒng)一管理與分層管理有機(jī)結(jié)合起來，這樣有利于組織責(zé)權(quán)利的分配。這樣他們會對自己選擇的職位感到更滿意。 2 .技術(shù)改革創(chuàng)新，讓國家增強(qiáng)對民營企業(yè)金融機(jī)構(gòu)的整頓的重視。 參考文獻(xiàn)： ［ 1］吳冬梅 ,白玉苓 ,馬建明 .人力資源管理案例分析 [M].北京：機(jī)械 工 業(yè) 出版社 ,2021. ［ 2］吳佳麗 :民營企業(yè)人力資源管理中的問題與對策 [J].云南財貿(mào)學(xué)院學(xué)報 (社會科學(xué)版 ).2021(5):9495 ［ 3］孔德蘭 .民營企業(yè)融資困境及策略分析 [J].浙江 金融 ， 2021，（ 4） ［ 4］胡銳 .民營企業(yè)發(fā)展中存在的問題及對策研究 [J]．商場現(xiàn)代化， 2021，（ 7）： 8586. ［ 5］關(guān)淑潤，《現(xiàn)代人力資源 —— 管理與組織行為》，對外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社 ［ 6］拓維文化，《中小企業(yè)人力資源組織與 管理》，中國紡織出版社 ［ 7］劉鳳英徐雙喜 :日本企業(yè)員工培訓(xùn)的特點(diǎn)及其對我國中小企業(yè)的啟示 .[J].商場現(xiàn)