【正文】 本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開(kāi)發(fā)它。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門(mén)逐漸成為決策部門(mén)的重要伙伴，從而提高了人事部門(mén)在決策中的地位。 民營(yíng)企業(yè)作為國(guó)企的重要補(bǔ)充，已經(jīng)成為社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍，許多民營(yíng)企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營(yíng)業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過(guò)了國(guó)企。 人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)的核心資源，對(duì)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展起著關(guān)鍵性作用，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施起著保障作用，只有企業(yè)人力資源管理工作到位，企業(yè)才會(huì)有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。只有不斷完善人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)才能提高其效益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，使企業(yè)逐漸發(fā)展壯大，如圖（B)所示，表明了人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要性。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個(gè)目標(biāo)是鼓勵(lì)人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人狀況，企業(yè)運(yùn)用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過(guò)不斷培訓(xùn)，進(jìn)行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，促使員工將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，鼓勵(lì)其創(chuàng)造性，營(yíng)造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進(jìn)員工隊(duì)伍的素質(zhì)，使員工變被動(dòng)為主動(dòng)，自覺(jué)維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)。企業(yè)核心能力來(lái)源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價(jià)值緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。企業(yè)核心能力的培育過(guò)程是人力資源有效管理的過(guò)程，反過(guò)來(lái)講，核心能力的培育是人力資源管理的目標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)中人、財(cái)、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個(gè)目標(biāo)，就是增強(qiáng)企業(yè)的核心能力， 人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要條件企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴(lài)于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這些問(wèn)題中，技術(shù)水平的缺陷從根本上講是由于員工研究開(kāi)發(fā)能力的缺乏所致，擁有良好的人力資源是解決這一問(wèn)題的根本出路；資金的缺乏，從某種意義上講，是民營(yíng)企業(yè)的一個(gè)特點(diǎn)，是客觀存在的事實(shí)，但通過(guò)有效人力資源管理可以在最大限度內(nèi)避免它帶來(lái)的不利影響；管理的落后，則更需要企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的建設(shè)，通過(guò)高素質(zhì)的員工加以有效改善。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。所謂人才主權(quán)時(shí)代,就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),而不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。勞動(dòng)契約是依據(jù)市場(chǎng)法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系。目前組織變化速度很快,人力資源管理要滿足組織不斷的變革與創(chuàng)新,就需要?jiǎng)?chuàng)新授權(quán),建立創(chuàng)新機(jī)制，提高人力資源管理水平。在公司運(yùn)營(yíng)中的人力資源方面主要表現(xiàn)出以下幾個(gè)問(wèn)題：待遇較低，難招人　 雖然A公司正逐漸發(fā)展，但由于公司資金較為緊張，且老板人力資源觀念淡薄，公司對(duì)人力資源投入不夠，導(dǎo)致公司招聘員工的工資待遇缺乏吸引力，使公司難以招聘到高素質(zhì)、高能力的員工，即便偶爾遇到，老板也不舍得花重金挽留人才，而是更愿意用更少的錢(qián)去招聘那些薪資要求低的人，而這些人通常是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)或者沒(méi)有相應(yīng)能力的人。究其原因，首先公司在制定相關(guān)制度時(shí)并沒(méi)有仔細(xì)考慮公司的實(shí)際情況，在員工工資福利待遇問(wèn)題上，也沒(méi)有充分考慮員工的積極性及切身利益，使員工對(duì)制度的實(shí)施參與度降低；其次，公司管理階層在實(shí)施管理時(shí)還是習(xí)慣地實(shí)行“人治”。激勵(lì)不當(dāng)，難留人A公司制定的績(jī)效考核方法中，量化指標(biāo)較少，且缺乏操作性，這便導(dǎo)致員工績(jī)效考核具有主觀性，不能合理評(píng)價(jià)和激勵(lì)員工，使員工感覺(jué)不到付出與回報(bào)成正比關(guān)系。 民營(yíng)企業(yè)人力資源管理普遍存在的問(wèn)題宏觀環(huán)境的變化對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了重大影響，體現(xiàn)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)生虧損，甚至倒閉，三株、巨人的倒塌給我們留下了太多的反思。人力資源管理職能從一種單純的以事為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，謀求企業(yè)與人的共同發(fā)展。但是多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時(shí)才去找人，缺乏人才儲(chǔ)備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因?yàn)槿瞬湃狈?dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。一家老板說(shuō)得很直接：“我今天花10 萬(wàn)年薪高聘人才，就是指望明天馬上就能賺回100 萬(wàn)”。人才高消費(fèi)的現(xiàn)象在工作中主要表現(xiàn)為兩方面：一是不分崗位和職位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高。多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理者本身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時(shí)僅憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者實(shí)績(jī)，甚至以貌取人?？梢?jiàn)，民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制還存在許多問(wèn)題，缺乏合理性和科學(xué)性。因而忽視人才的發(fā)展性,忽視對(duì)職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。究其原因在于: (1)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專(zhuān)業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn),因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒(méi)有取得預(yù)期效益, 更會(huì)影響企業(yè)進(jìn)一步開(kāi)展培訓(xùn)的愿望,降低培訓(xùn)積極性。這種單一的貨幣激勵(lì)，也許在開(kāi)始時(shí)民營(yíng)企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟(jì)需求不再是第一需求時(shí)，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。（3）拖欠員工工資，或羅列名目任意克扣員工工資。民企老板認(rèn)為只要有錢(qián)就不愁找不到人，但他們卻忽略了人不僅有生存的需要，還有安全的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 人力資源部門(mén)設(shè)置不到位企業(yè)是否有先進(jìn)的人力資源管理，首先看其是否有完善的人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)是否有充分的權(quán)利和影響力。（2）人力資源管理人員配備不到位。民營(yíng)企業(yè)管理方式粗放，對(duì)人力資源考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等重要環(huán)節(jié)沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的指標(biāo)體系，領(lǐng)導(dǎo)主觀臆斷占了很大比例。缺乏科學(xué)的員工績(jī)效考評(píng)體系和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，不考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，更沒(méi)有把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動(dòng)力的綜合發(fā)展途徑。其次，重視人才，開(kāi)發(fā)人才。企業(yè)必須具備全面開(kāi)放的心態(tài)，克服人才歸單位、歸部門(mén)所有的狹隘觀念，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)放的人才觀。海爾始終在人力資源管理中“以人為本”，主張發(fā)揮個(gè)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。 建立現(xiàn)代企業(yè)制度，提高民營(yíng)企業(yè)人力資源管理水平全面、完善、可行的管理制度，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的宗旨和價(jià)值觀，還能提高企業(yè)管理水平。一個(gè)合格的企業(yè)家首先應(yīng)把自己看成是企業(yè)人力資源的一部分，并且是最重要的人力資源。（2）針對(duì)企業(yè)狀況，對(duì)管理體制進(jìn)行改造，重新調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)外部因素決定了民企實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人制度是一種客觀必然，但是又不得不冒道德風(fēng)險(xiǎn)，因此，引入職業(yè)經(jīng)理人的同時(shí)，應(yīng)建立職業(yè)經(jīng)理人考核體系。他帶領(lǐng)華帝集團(tuán)走上了規(guī)?；?、集團(tuán)化的道路。很難想象單靠原先的創(chuàng)業(yè)者能帶領(lǐng)太太藥業(yè)取得今天的成就，走上集約化、規(guī)模化、現(xiàn)代化的道路。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要相應(yīng)的人力資源計(jì)劃來(lái)支持，即有計(jì)劃地通過(guò)吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)等方法，適時(shí)地為企業(yè)提供各類(lèi)人才，以滿足企業(yè)短期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。通過(guò)人力資源計(jì)劃，可以清楚地看到自己的現(xiàn)有人力資源配置，以及潛在的人力資源，能有效地挖掘企業(yè)潛力提高企業(yè)人力資源使用的效率，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。他說(shuō):“在我的事業(yè)中，我不得不說(shuō)最好的經(jīng)營(yíng)決策是必須挑選人才——擁有一個(gè)你完全信任的人，一個(gè)可以委托重任的人，一個(gè)具備一系列略微不同的技能，而且其行為對(duì)你有所裨益的人，是十分重要的。并且兩家公司都派出專(zhuān)門(mén)的招聘隊(duì)伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才。內(nèi)部競(jìng)聘對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。（三）通過(guò)獵頭尋聘高級(jí)人才。然而，一個(gè)企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在招聘過(guò)程中，直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法，如果應(yīng)聘者認(rèn)為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者的上級(jí)或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)核，如有不公正對(duì)待，立即進(jìn)行糾正。一些民營(yíng)企業(yè)用“模糊概念法”評(píng)價(jià)和考核員工，用“保密法”獎(jiǎng)勵(lì)員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。首先，設(shè)定切實(shí)可行的工作目標(biāo)。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。所以，確立有效激勵(lì)的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個(gè)方面：（1)薪酬激勵(lì)。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標(biāo)的追求，使其在實(shí)現(xiàn)自身奮斗目標(biāo)的過(guò)程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。此外，還可以設(shè)計(jì)多樣化的福利或者個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激勵(lì)員工。 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)據(jù)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測(cè)，19001957 年， 倍， 倍； 倍， 倍；19191957 年的38 年間，在美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。如摩托羅拉公司認(rèn)為“受教育培訓(xùn)既是一個(gè)員工的義務(wù)，也是每一個(gè)員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當(dāng)于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時(shí)的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門(mén)課程中進(jìn)行選擇，這些課程在全球14 個(gè)地點(diǎn)開(kāi)設(shè)。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒(méi)有條件的企業(yè)可以充分利用社會(huì)培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中形成的物質(zhì)文化和精神文化的總稱(chēng)。”人力資源開(kāi)發(fā)管理，不但要為個(gè)體的發(fā)展尋找一條科學(xué)途徑，也要使組織產(chǎn)生優(yōu)異的效益，在個(gè)體與組織之間企業(yè)文化能擔(dān)任起平衡點(diǎn)的任務(wù)。IBM 的“IBM 就是服務(wù)”，長(zhǎng)虹的“產(chǎn)業(yè)報(bào)國(guó)”就充分反映了鮮明的個(gè)性。對(duì)于員工而言，只有自身的權(quán)利和利益在企業(yè)中得到體現(xiàn)和保障，才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)感和向心力，才會(huì)從根本上意識(shí)到自身的業(yè)績(jī)與企業(yè)的效益和前途是直接相關(guān)的，公司的前途是自身現(xiàn)在和將來(lái)獲得穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入、避免失業(yè)危險(xiǎn)的首要保障，才能在心理和行動(dòng)上與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，不遺余力地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，傳統(tǒng)的管理方式暴露出種種弊端，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，民營(yíng)企業(yè)要生存和發(fā)展就必須尋求人力資源管理創(chuàng)新之路。由此可見(jiàn)，公司法人治理權(quán)、剩余索取權(quán)應(yīng)歸股東、債權(quán)人、員工、經(jīng)營(yíng)者共同所有，他們通過(guò)治理權(quán)分配來(lái)相互制約，通過(guò)剩余索取權(quán)分享來(lái)留住人才，引進(jìn)資金。員工持股計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人出資，以?xún)?yōu)惠價(jià)認(rèn)購(gòu)部分企業(yè)股票，并委托員工持股大會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)集中管理。類(lèi)似的，還有武漢紅桃k“連股連心”改革使絕大部分企業(yè)員工成為企業(yè)的股東。作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，股票期權(quán)對(duì)民營(yíng)企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人制度不僅有著促進(jìn)作用，還有監(jiān)督和約束作用。四通改制給民營(yíng)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)提供了成功的范例。為此應(yīng)采取以下策略：（1）完善政府社會(huì)化服務(wù)機(jī)制。人才既然被看作是資本，就應(yīng)該把人才的生產(chǎn)看作是社會(huì)總資本再生產(chǎn)優(yōu)先增長(zhǎng)的部分，并用市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律去實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。解決了市場(chǎng)化、社會(huì)化的機(jī)制問(wèn)題，還需要社會(huì)為民營(yíng)企業(yè)提供更多可供選擇的各專(zhuān)業(yè)、各層次、各類(lèi)人才，方可保證民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 參考文獻(xiàn)[1]唐赤華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境分析，《經(jīng)濟(jì)管理》， [2]黃衛(wèi)華，許曉潔，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略初探，《中國(guó)民營(yíng)科技與經(jīng)濟(jì)》， [3] 聶幼華，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理及開(kāi)發(fā)問(wèn)題探析，《湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)》， [4] 李才建，論民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理，《暨南大學(xué)管理學(xué)院學(xué)報(bào)》， [5] 劉智勇，WTO 與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理，《政策與管理》， [6] 方慧華，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展道路探討，《嘉興學(xué)院學(xué)報(bào)》， [7] 徐充，民營(yíng)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與開(kāi)發(fā)，《北方經(jīng)貿(mào)》， [8]馬力，我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策研究，《經(jīng)濟(jì)師》， [9]趙曙明，吳慈生，中國(guó)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查研究，《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》， [10] 李紅玲，張京成，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策研究，《科研管理》，