【正文】 與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。這些民營(yíng)企業(yè)只著眼于眼前利益，不注重人才的儲(chǔ)備，根本不想與人才共同實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的盈利目標(biāo)。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。而目前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)的價(jià)值觀念與現(xiàn)代企業(yè)管理還存在相當(dāng)?shù)牟罹?，其?duì)人力資源管理的理解還停留在傳統(tǒng)的人事管理上；在管理制度和管理行為上只體現(xiàn)企業(yè)主單方利益，沒(méi)有顧及人才的利益；在管理方法上只是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率，沒(méi)有人性化的激勵(lì)措施。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理滯后是其主要原因，具體表現(xiàn)在： 傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)，缺乏對(duì)人力資源管理正確地認(rèn)識(shí)現(xiàn)代人力資源管理思想認(rèn)為，人是企業(yè)活力之源、競(jìng)爭(zhēng)之本。這樣不僅影響工作效率，也嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，因此公司員工不斷流失。例如已經(jīng)公開(kāi)發(fā)布的放假通知，卻因?yàn)槔习宓囊痪湓挶爿p易更改，這樣就逐漸喪失了公司制度的權(quán)威性。所以，當(dāng)公司某個(gè)崗位的員工辭職時(shí)，常常不能及時(shí)補(bǔ)給，嚴(yán)重影響生產(chǎn)進(jìn)度。 民營(yíng)企業(yè)人力資源案例分析 武漢A公司的人力資源困境 武漢A公司是2000年成立的，主要是面向化工企業(yè)，提供流量計(jì)及閥門類產(chǎn)品的民營(yíng)企業(yè)。心理契約是要求企業(yè)同員工一道建立共同計(jì)劃,在共同計(jì)劃基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)到共識(shí),培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。這種特點(diǎn)所造成的影響使得人才流動(dòng)性變大,更加不穩(wěn)定,更多的公司瘋狂地追逐人才,正如美國(guó)思科公司總裁所言:“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè),不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才”。WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)使民企面臨激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，民營(yíng)企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，需要在人才競(jìng)爭(zhēng)中具有明顯優(yōu)勢(shì)，才能有效吸人、育人、用人和留人，而要做到這一點(diǎn)，便要求民營(yíng)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理。合理的人力資源管理制度將改善和提高人力資源的整體素質(zhì)。由于宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問(wèn)題，阻礙其進(jìn)一步發(fā)展，要求民營(yíng)企業(yè)通過(guò)構(gòu)建核心能力來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國(guó)加入WTO 和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)）給民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)更多的是帶來(lái)了挑戰(zhàn)。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。優(yōu)秀的人力資源具有價(jià)值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。在具體運(yùn)作中實(shí)行員工崗位輪換制，通過(guò)輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績(jī)效，全面提高企業(yè)工作績(jī)效。具體地，人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性還表現(xiàn)在一以下幾個(gè)方面： 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ) 企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動(dòng)力。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需要的人力資源吸引到企業(yè)中來(lái)，將他們留在企業(yè)之中，增強(qiáng)其工作積極性，并激發(fā)他們的潛能，真正做到人盡其才，物盡其用，真正為企業(yè)服務(wù)。特別是我國(guó)加入WTO之后，更是給我國(guó)民營(yíng)企業(yè)帶來(lái)了發(fā)展的機(jī)遇。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。 2．現(xiàn)代人力資源管理是把人作為真正的資源進(jìn)行管理。 現(xiàn)代人力資源管理深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。 ：1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。 ：以德國(guó)心理學(xué)家雨果 （一）人事管理階段　　人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個(gè)動(dòng)作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動(dòng)再次奠定基礎(chǔ)。在績(jī)效評(píng)估以后，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。 人力資源管理的相關(guān)概念 人力資源管理的定義及其職能人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。從觀念角度而言：由于中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)多集中于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，最早接受競(jìng)爭(zhēng)的熏陶，因此思想觀念上較國(guó)營(yíng)企業(yè)更接近于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；同時(shí)，從某種意義上來(lái)說(shuō)，缺少政府各方面支持的民營(yíng)企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識(shí)，這樣才有可能在嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。從規(guī)模角度而言：中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)起步較晚，在社會(huì)偏見(jiàn)與政策準(zhǔn)入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居就了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)：從政策背景來(lái)看多。2001年，%；到2001 年底，從業(yè)人數(shù)2253萬(wàn)人。1987 年,法律上承認(rèn)私營(yíng)經(jīng)濟(jì)是“社會(huì)主義公有制經(jīng)濟(jì)必要的和有益的補(bǔ)充”。江澤民同志在“七一”講話指出,私營(yíng)企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者,其中先進(jìn)分子也可以加入中國(guó)共產(chǎn)黨。由于以上原因, 在20世紀(jì)80年代,民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來(lái)。而在當(dāng)時(shí)的社會(huì)歷史條件下,民營(yíng)經(jīng)濟(jì)被當(dāng)作社會(huì)主義革命的主要對(duì)象加以改造,用階級(jí)斗爭(zhēng)的殘酷手段,予以無(wú)情打擊、壓制。 民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展歷程我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)曲折的過(guò)程，經(jīng)過(guò)了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)。由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)可以分開(kāi)，且對(duì)同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營(yíng)方式，由此，國(guó)營(yíng)企業(yè) 的概念所取代。 民營(yíng)企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中。這種淡薄的人才意識(shí)、落后的人力資源管理觀點(diǎn)已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大問(wèn)題。 工業(yè)和信息化部長(zhǎng)李毅中，在全國(guó)十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第十二次會(huì)議上所作的《國(guó)務(wù)院關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展情況的報(bào)告》但是民營(yíng)企業(yè)自產(chǎn)生時(shí)就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展受到嚴(yán)重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。戴爾．卡耐基也曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一。論文首先在簡(jiǎn)要介紹民營(yíng)企業(yè)及人力資源管理的基礎(chǔ)上闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性；然后通過(guò)案例分析一個(gè)武漢民營(yíng)企業(yè)——A公司的人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題： 難找人、難管人、難服人、難留人；進(jìn)一步說(shuō)明人力資源管理的宏觀環(huán)境及現(xiàn)狀，剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：傳統(tǒng)的人事觀點(diǎn)、低水平的用人思想，不合理的用人機(jī)制、落后的人員招聘計(jì)劃以及漠視人事法規(guī)政策、忽略對(duì)員工的教育和培訓(xùn)，對(duì)人力資本投資嚴(yán)重不足等問(wèn)題；最后論述了要解決這一問(wèn)題，首先要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，樹(shù)立以人為本的管理理念，并進(jìn)一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時(shí)培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進(jìn)，建立一個(gè)和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，永遠(yuǎn)保持人力資源管理高效性。 19，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān) 19 完善績(jī)效考核辦法，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系 20 建立公平合理的激勵(lì)約束機(jī)制 21 加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì) 22 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化 23 尋求管理創(chuàng)新，提高人力資源管理水平 23 加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)外部環(huán)境建設(shè) 25參考文獻(xiàn) 2626中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究 摘 要：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。舒爾茨認(rèn)為完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面，而人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國(guó)教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的貢獻(xiàn)是33％。據(jù)統(tǒng)計(jì)，GDP的50%以上，社會(huì)就業(yè)崗位的70%以上都來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。更令人深思的是，據(jù)對(duì)民營(yíng)企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%的企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開(kāi)拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上?；谝陨锨闆r，本篇論文首先闡明了人力資源管理對(duì)民營(yíng)企業(yè)的重要性，然后通過(guò)分析民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問(wèn)題：落后的人力資源管理觀點(diǎn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵(lì)約束機(jī)制以及渙散的企業(yè)文化等使民營(yíng)企業(yè)員工嚴(yán)重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；最后提出在當(dāng)前情形下解決民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的若干建議。在這種情況下，理論界為了探討搞活國(guó)有企業(yè)的途徑，提出了對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行多種經(jīng)營(yíng)方式。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的概念我國(guó)目前有兩種劃分方法：第一是把非國(guó)有企業(yè)統(tǒng)稱為民營(yíng)企業(yè)。在本論文中將以民營(yíng)企業(yè)中的個(gè)體和私營(yíng)企業(yè)作為研究對(duì)象。20 世紀(jì)70 年代初中期,福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。另外,黨和政府在全國(guó)范圍內(nèi)平反冤假錯(cuò)案,對(duì)過(guò)去的小商小販和民族資本家也落實(shí)了政策,一些地下經(jīng)營(yíng)者被無(wú)罪釋放和平反昭雪,對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)也是一個(gè)松綁。第三階段:快速發(fā)展20世紀(jì)90 年代,隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步確立,伴隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過(guò)程,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制,獲得了進(jìn)一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。1982 年,全國(guó)人民代表大會(huì)以《憲法》修正案的形式,使個(gè)體經(jīng)濟(jì)獲得了合法的地位。正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件,中國(guó)民營(yíng)企業(yè)得到健康的發(fā)展,發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大。 中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn) 特殊的中國(guó)歷史背景，造：既受鼓勵(lì)又有約束的政府行為往往令民營(yíng)企業(yè)無(wú)所適從。從企業(yè)體制來(lái)看：民營(yíng)企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運(yùn)轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營(yíng)，自負(fù)盈虧；同時(shí)作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。目前，已涌現(xiàn)出一批相當(dāng)優(yōu)秀的民營(yíng)企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴(kuò)大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。在人力資源管理計(jì)劃的指導(dǎo)下，接下來(lái)的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。當(dāng)企業(yè)的人力資源管理工作進(jìn)行到一定的階段，就必須對(duì)多層次員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績(jī)，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級(jí)的共識(shí)，以便員工形成下一輪的工作計(jì)劃。對(duì)表現(xiàn)出來(lái)的具有這種那種缺陷的員工，對(duì)于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工提高知識(shí)水平，增進(jìn)技能水平，使他們?cè)诮窈蟮钠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見(jiàn)“事”不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根