【正文】 都需要人人去操作。只要員工相信企業(yè)的戰(zhàn)略是切實(shí)可行的，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力抱有一定的信心，即便當(dāng)前的收入較少，多數(shù)人是愿意和企業(yè)共同成長的。若能如此，企業(yè)的成功也就指日可待了。知人善任，人盡其才人們工作除了要得到利益回報(bào)外，一個(gè)更重要的目的就是為實(shí)現(xiàn)理想，一展抱負(fù)，為此，人們總是在尋找一個(gè)施展才華的舞臺。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。 定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。明確績效管理的目的 企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，這樣一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。通過加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高從事招聘人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，提升其現(xiàn)代招聘意識，要使招聘人員樹立服務(wù)意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化[9]。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實(shí)施招聘、篩選簡歷、確定面試人員、實(shí)施面試和甄選、人事決策、確定錄用人員。因此，企業(yè)的福利政策要涵蓋福利設(shè)定的目標(biāo)和相應(yīng)的對員工行為的要求兩方面內(nèi)容，具備對員工的認(rèn)識和行為進(jìn)行正確導(dǎo)向的功能。完善員工參與制度薪酬分配的過程影響著員工的薪酬公平感。盡管企業(yè)薪酬水平在市場上的定位取決于許多因素，但通常建議企業(yè)各崗位的薪酬水平高于至少是不低于市場上同類崗位的薪酬水平。在條件允許的情況下，員工應(yīng)該能及時(shí)、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得企業(yè)在薪酬方面的各種信息，包括企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)是怎樣的，員工的薪酬是如何決定的，調(diào)薪政策，等等。如何做好這幾個(gè)方面的工作關(guān)鍵在于人，在于決策層、管理層。要嚴(yán)格控制和避免利用關(guān)系來提升職務(wù)或者獲取獎(jiǎng)勵(lì)，不然，會造成企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而造成員工認(rèn)識自我奮斗的價(jià)值沒有得到企業(yè)的認(rèn)可和重視，反而會造成企業(yè)人才的流失，尤其是掌握關(guān)鍵技術(shù)的員工的流失，這將會給企業(yè)造成重大損失。通過績效考核，發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所真正需要的人才；通過績效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃；通過績效考核，不僅通過財(cái)務(wù)方式進(jìn)行激勵(lì)，獎(jiǎng)勤罰懶，還要通過其他方式，如公開表揚(yáng)、晉升，對績優(yōu)員工進(jìn)行激勵(lì)。其實(shí)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。同時(shí)，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。 沒有建立合理、有效的人才儲備體系調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)在招聘上出現(xiàn)“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的現(xiàn)象，通常的做法就是一次招聘結(jié)束，未錄用人員的資料就會被立即處理，從而使招聘工作一直處于被動(dòng)式的救火狀態(tài)，不能主動(dòng)進(jìn)行合理的人才儲備、人才配置。 招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)在招聘過程中，招聘人員的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量，應(yīng)聘人員通常根據(jù)招聘人員的素質(zhì)來形成對應(yīng)聘公司的初步印象。這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個(gè)管理過程的進(jìn)行，乃至整個(gè)組織的活動(dòng)，也都有著極其重要和深遠(yuǎn)的影響。薪酬分配的過程缺乏員工的參與 公司在薪酬分配方面通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷、和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價(jià)值分配，沒有員工的參與和意見，致使公司對員工職位所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的關(guān)鍵因素的不重視。合理有效的薪酬福利體系不僅能激發(fā)員工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，而且能在日益激烈的人才競爭中吸引和保留住一支素質(zhì)良好并有競爭力的員工隊(duì)伍。缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。 人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化權(quán)變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。 公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，萬得福集團(tuán)存在戰(zhàn)略模糊的情況，有的中層管理者認(rèn)為戰(zhàn)略是高層管理者的責(zé)任。調(diào)查顯示，萬得福集團(tuán)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)脑蛑饕ㄒ韵聨追矫妫簩θ肆Y源規(guī)劃思想上重視不夠，認(rèn)識上不夠全面企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等方面提供指導(dǎo)。堅(jiān)持以客戶為中心，以客戶需求為導(dǎo)向，為客戶提供滿意的產(chǎn)品和專業(yè)的技術(shù)支持；以增加農(nóng)民收入為己任，全面推動(dòng)周邊地區(qū)的繁榮于發(fā)展。集團(tuán)坐落在環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)圈的中心，黃河三角洲高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)、山東半島藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的核心地帶即墾利經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)，地理位置優(yōu)越，交通十分便利。7月4日，為進(jìn)一步規(guī)范集團(tuán)的招標(biāo)工作，加強(qiáng)對招標(biāo)活動(dòng)的監(jiān)督管理，經(jīng)經(jīng)理辦公會研究，決定成立集團(tuán)招標(biāo)委員會。11月2日，經(jīng)董事會研究決定成立集團(tuán)市場管理部，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司售后服務(wù)體系建設(shè)和品牌建設(shè)。9月14日，5000噸/年分離蛋白項(xiàng)目順利竣工投產(chǎn)。5月6日，東營市經(jīng)貿(mào)委將萬得福公司列為企業(yè)戰(zhàn)略首批試點(diǎn)單位。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺上，形成新型的人力資源管理模式。勞動(dòng)保護(hù)是人力資源管理中的基本內(nèi)容，保護(hù)勞動(dòng)者，是我國勞動(dòng)法的主要宗旨，也是滿足員工安全需要，激發(fā)其勞動(dòng)積極性的必要手段。21世紀(jì)，薪酬管理已不再是簡單地將薪酬發(fā)給員工或增加薪酬水平的過程，而是樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建組織與個(gè)人生命共同體的有效工具。對于公司來說，員工考評可以促進(jìn)績效改進(jìn)，可以提高個(gè)性化培訓(xùn)，使人力資源得到合理的調(diào)配；對于員工來說，則可以加深員工對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解，也使得員工在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。人力資源配置是人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。人員招聘應(yīng)遵守職務(wù)分析、公開、平等、能及對應(yīng)、合法以及擇優(yōu)等原則。工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理的奠基工程，在人力資源開發(fā)與管理過程中，具有十分重要的意義。采用什么樣的價(jià)值評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價(jià)值評價(jià)是人力資源管理中一個(gè)最困難的問題。人力資源管理的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理 人力資源價(jià)值鏈管理包括三個(gè)方面：首先企業(yè)中哪些要素參與了價(jià)值的創(chuàng)造，這涉及到人力資源管理中價(jià)值分析問題。例如，在我國已經(jīng)出現(xiàn)了一些杰出的管理人才同時(shí)出任多家企業(yè)法人代表的典型。人力資源的可塑性人力資源在使用的壽命期內(nèi)，通過接受不同方式的再教育和知識、經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其素質(zhì)會產(chǎn)生量的變化，甚至?xí)a(chǎn)生質(zhì)的變化。就是說，人力資源必須消耗活資源，以維持自己的生命。所以，人力資源可以而且應(yīng)該不斷地開發(fā)，持續(xù)地開發(fā)，才能不斷增值。這就告誡我們：開發(fā)人力資源必須及時(shí)，開發(fā)使用的時(shí)間不一樣，所得的效益也不相同。”人的才能和智慧的發(fā)揮有一個(gè)最佳的時(shí)期和年齡階段，一般說來，25至45歲，是科技人才的黃金年齡，37歲是其峰值期。所以，人力資源的開發(fā)，不能只靠技術(shù)性指標(biāo)的增減和數(shù)字公式的推導(dǎo)，還要靠政策、制度、感情、信任、待遇等各種因素去激發(fā)和調(diào)動(dòng)其能動(dòng)性。而人力資源則不同，人力資源在被開發(fā)過程中，具有能動(dòng)性，即人類具有自我調(diào)控的功能。一個(gè)國家和地區(qū)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，人力資源的素質(zhì)也就不一樣。（3）勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)一是說，人的勞動(dòng)能力不斷使用，不斷產(chǎn)生；二是說，人的勞動(dòng)今天消耗了腦力或體力，明天會再生出來。資料顯示，人力資源具有以下特征： 人力資源的再生性 （1）人口的再生產(chǎn)人口的再生產(chǎn)遵守一般的生物規(guī)律，老一代人逝去，新一代人又陸續(xù)生出來，而且素質(zhì)會提高。在該著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。這些趨向反映了世界范圍內(nèi)人力資源發(fā)展方向的基本趨勢：人力資源投資觀念的確立與人力資源開發(fā)投資的增強(qiáng) 。經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財(cái)政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費(fèi)的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。 improve the recruitment process。本文就山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)分析了其在人力資源管理方面的一些問題，即缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬福利政策不合理，人員招聘不規(guī)范，未建立起完善的績效考核制度和人才管理方式不成熟等方面。人