【正文】 一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀公正地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等，從而導(dǎo)致錯(cuò)誤的接受。通過加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高從事招聘人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，提升其現(xiàn)代招聘意識(shí)，要使招聘人員樹立服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)，要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化[9]。組織有效的面試 當(dāng)企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準(zhǔn)備工作后，那么剩下的就是要適時(shí)地進(jìn)行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面，即盡量營造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才；采用標(biāo)準(zhǔn)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲(chǔ)備信息人才檔案管理的不夠規(guī)范對(duì)應(yīng)聘者及用人單位都造成了一定程度的損失。此外，招聘實(shí)踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會(huì)發(fā)現(xiàn)一些條件不錯(cuò)且適合企業(yè)需求的人才，因?yàn)閸徫痪幹啤⑵髽I(yè)階段發(fā)展計(jì)劃等因素限制無法現(xiàn)在錄用，但確定在將來某個(gè)時(shí)期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，這樣一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（四）建立科學(xué)有效的考核制度樹立科學(xué)績效管理觀念，指導(dǎo)科學(xué)的績效管理績效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。明確績效管理的目的 企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。績效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。 定周期、講方法、用結(jié)果我們應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項(xiàng)目則按照項(xiàng)目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動(dòng)，獎(jiǎng)金分配以及培訓(xùn)。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績效考核進(jìn)程，但不負(fù)責(zé)制訂具體業(yè)務(wù)部門員工的指標(biāo)。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項(xiàng)目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵(lì)。這意味著員工在工作中所做的事對(duì)他們本身就存在價(jià)值，他們認(rèn)為自己每天都為這個(gè)世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強(qiáng)烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時(shí)，他們就會(huì)愛上這種歸屬感。當(dāng)員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì)想方設(shè)法地回報(bào)所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會(huì)得到提高。（五）建立高效的用人機(jī)制研究發(fā)現(xiàn)，山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)要建立高效的用人機(jī)制需做到以下幾點(diǎn)：用情感與文化留人 通過調(diào)查可知，目前集團(tuán)共有職工901人，人數(shù)相對(duì)較多，組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，這樣的企業(yè)必須依靠嚴(yán)格的制度約束員工，因此，員工之間、上下級(jí)之間的情感交流較少，企業(yè)文化也重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)服從和團(tuán)隊(duì)精神，這樣很容易造成員工之間的疏離感。這時(shí)，管理者更該主動(dòng)加強(qiáng)與員工的溝通與交流，尊重和關(guān)心員工，做到以誠待人、以信取人、以理服人、以德感人。從而塑造一種企業(yè)特有的和諧舒暢的工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，相信會(huì)收到金錢所無法比擬的效果，從而留住人才。知人善任，人盡其才人們工作除了要得到利益回報(bào)外，一個(gè)更重要的目的就是為實(shí)現(xiàn)理想，一展抱負(fù)，為此，人們總是在尋找一個(gè)施展才華的舞臺(tái)。因此，經(jīng)營者最根本的是要解決好發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、信任人才和使用人才的問題。聯(lián)想總裁柳傳志對(duì)楊元慶、郭為的慧眼識(shí)珠、悉心栽培和大膽使用就是這方面的成功案例。如果一家企業(yè)能夠做到知人善任，充分信任他們，最大限度的開發(fā)和利用他們的才能，相信任何優(yōu)秀的人才都不會(huì)棄之而去，一定會(huì)將企業(yè)的發(fā)展與自身的命運(yùn)聯(lián)系在一起，殫心竭慮，為之奮斗。若能如此，企業(yè)的成功也就指日可待了。 以發(fā)展前景留人人們不僅注重當(dāng)前收益，更重視未來的預(yù)期收益。因此集團(tuán)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)及時(shí)勾畫出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景，并不斷與員工溝通，讓員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展抱有信心，對(duì)自己的收入有良好的預(yù)期。百度和網(wǎng)易等公司的成功經(jīng)驗(yàn)告訴人們中小企業(yè)往往蘊(yùn)藏著巨大的發(fā)展機(jī)會(huì)。只要員工相信企業(yè)的戰(zhàn)略是切實(shí)可行的，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力抱有一定的信心，即便當(dāng)前的收入較少，多數(shù)人是愿意和企業(yè)共同成長的。結(jié) 論對(duì)于全人類來說，在我們所擁有的所有資源中，人力資源是最珍貴的，也是現(xiàn)代管理學(xué)的核心內(nèi)容，因此，不斷地提高和開發(fā)人資管理水平，不僅僅是各種企業(yè)能夠發(fā)展壯大，各個(gè)組織能夠提高自身市場競爭力的重要途徑，也是每個(gè)組織成員能夠發(fā)揮自身實(shí)力不可忽視的方式。同時(shí)，人資管理還是各個(gè)單位，各個(gè)地區(qū)，我們整個(gè)民族，社會(huì)乃至國家能夠長期繁榮昌盛的有利保證，更是中國屹立于世界之林，擁有大量高端人才資源，提高自身國際競爭力的不可缺少的步驟。 21世紀(jì)是人才的競爭，國力的競爭關(guān)鍵是人才的競爭，而企業(yè)的重點(diǎn)也在于人才的競爭。任何生產(chǎn)、工作都需要人人去操作。國外和國內(nèi)許多知名企業(yè)通過發(fā)展都提出了“以人為本”的管理思路。人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理、財(cái)務(wù)管理一樣，它的重要性越來越體現(xiàn)出來，越來越受到企業(yè)單位的重視?，F(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展的作用也越來越舉足輕重。因此，企業(yè)管理應(yīng)重視人力資源管理。參考文獻(xiàn)「1」「J」.經(jīng)營管理者，2011第21期「2」「D」.武漢理工大學(xué)，2009「3」「J」.管理者，2011第14期「4」「J」.現(xiàn)代商業(yè)，2010第8期「5」羅英，「J」.大眾商報(bào)，2010第16期「6」「J」.健康必讀（下半月學(xué)術(shù)版），2008第1期「7」胡毓娟，王安娜，「J」.經(jīng)濟(jì)叢刊，2008第5期「8」「D」.天津大學(xué)，2009「9」「D」.同濟(jì)大學(xué)，2008「10」「J」.決策周刊，2010第6期20畢業(yè)論文任務(wù)書畢業(yè)論文題目：山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題研究主要內(nèi)容：一、人力資源管理相關(guān)理論的概述二、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的簡介三、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在問題四、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)應(yīng)對(duì)人力資源管理問題的對(duì)策 指導(dǎo)教師：孫虹2012年6月16日指導(dǎo)教師評(píng)語建議成績： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日答辯委員會(huì)評(píng)語 答辯成績： 主任簽字： 年 月 日畢業(yè)論文成績評(píng)定沈陽大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文答辯委員會(huì)于 年 月 日審查了 專業(yè)學(xué)生 的畢業(yè)論文 論文題目： 論文正文共 頁 指導(dǎo)教師： 答辯委員會(huì)： 論文成績： 答辯成績：