【正文】 一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀公正地評價應聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等，從而導致錯誤的接受。通過加強培訓工作，提高從事招聘人員的專業(yè)化和職業(yè)化水平，提升其現(xiàn)代招聘意識，要使招聘人員樹立服務意識、形象意識、競爭意識，要具備人才招聘的專業(yè)知識、技能和謀略，真正做到專業(yè)化和職業(yè)化[9]。組織有效的面試 當企業(yè)為招聘工作做好了充分的前期準備工作后，那么剩下的就是要適時地進行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面試了，因而面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中一定要注意以下方面，即盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境；要有據(jù)可依，客觀、科學、公正地選聘人才；采用標準化面試，提高面試的準確性和可靠性。規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息人才檔案管理的不夠規(guī)范對應聘者及用人單位都造成了一定程度的損失。此外，招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制無法現(xiàn)在錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫，這樣一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。（四）建立科學有效的考核制度樹立科學績效管理觀念，指導科學的績效管理績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無原則的“和稀泥”?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。明確績效管理的目的 企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理目的有一個全面的認識?？冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。 定周期、講方法、用結(jié)果我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據(jù)不同的目的，采取不同的方法?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務晉升、崗位調(diào)動，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進績效考核進程，但不負責制訂具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們認為自己每天都為這個世界帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。（五）建立高效的用人機制研究發(fā)現(xiàn)，山東萬得福實業(yè)集團要建立高效的用人機制需做到以下幾點：用情感與文化留人 通過調(diào)查可知，目前集團共有職工901人，人數(shù)相對較多，組織結(jié)構(gòu)復雜，這樣的企業(yè)必須依靠嚴格的制度約束員工，因此，員工之間、上下級之間的情感交流較少，企業(yè)文化也重點強調(diào)服從和團隊精神，這樣很容易造成員工之間的疏離感。這時，管理者更該主動加強與員工的溝通與交流，尊重和關心員工，做到以誠待人、以信取人、以理服人、以德感人。從而塑造一種企業(yè)特有的和諧舒暢的工作環(huán)境，加強企業(yè)凝聚力，相信會收到金錢所無法比擬的效果，從而留住人才。知人善任，人盡其才人們工作除了要得到利益回報外，一個更重要的目的就是為實現(xiàn)理想，一展抱負，為此，人們總是在尋找一個施展才華的舞臺。因此，經(jīng)營者最根本的是要解決好發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、信任人才和使用人才的問題。聯(lián)想總裁柳傳志對楊元慶、郭為的慧眼識珠、悉心栽培和大膽使用就是這方面的成功案例。如果一家企業(yè)能夠做到知人善任，充分信任他們，最大限度的開發(fā)和利用他們的才能，相信任何優(yōu)秀的人才都不會棄之而去，一定會將企業(yè)的發(fā)展與自身的命運聯(lián)系在一起，殫心竭慮，為之奮斗。若能如此，企業(yè)的成功也就指日可待了。 以發(fā)展前景留人人們不僅注重當前收益，更重視未來的預期收益。因此集團經(jīng)營者應當及時勾畫出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及遠景，并不斷與員工溝通，讓員工對企業(yè)的發(fā)展抱有信心，對自己的收入有良好的預期。百度和網(wǎng)易等公司的成功經(jīng)驗告訴人們中小企業(yè)往往蘊藏著巨大的發(fā)展機會。只要員工相信企業(yè)的戰(zhàn)略是切實可行的，對企業(yè)領導的能力抱有一定的信心，即便當前的收入較少，多數(shù)人是愿意和企業(yè)共同成長的。結(jié) 論對于全人類來說，在我們所擁有的所有資源中，人力資源是最珍貴的，也是現(xiàn)代管理學的核心內(nèi)容，因此，不斷地提高和開發(fā)人資管理水平，不僅僅是各種企業(yè)能夠發(fā)展壯大，各個組織能夠提高自身市場競爭力的重要途徑，也是每個組織成員能夠發(fā)揮自身實力不可忽視的方式。同時，人資管理還是各個單位，各個地區(qū)，我們整個民族，社會乃至國家能夠長期繁榮昌盛的有利保證，更是中國屹立于世界之林，擁有大量高端人才資源，提高自身國際競爭力的不可缺少的步驟。 21世紀是人才的競爭，國力的競爭關鍵是人才的競爭，而企業(yè)的重點也在于人才的競爭。任何生產(chǎn)、工作都需要人人去操作。國外和國內(nèi)許多知名企業(yè)通過發(fā)展都提出了“以人為本”的管理思路。人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理、財務管理一樣，它的重要性越來越體現(xiàn)出來，越來越受到企業(yè)單位的重視。現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展的作用也越來越舉足輕重。因此，企業(yè)管理應重視人力資源管理。參考文獻「1」「J」.經(jīng)營管理者，2011第21期「2」「D」.武漢理工大學，2009「3」「J」.管理者，2011第14期「4」「J」.現(xiàn)代商業(yè)，2010第8期「5」羅英，「J」.大眾商報，2010第16期「6」「J」.健康必讀（下半月學術版），2008第1期「7」胡毓娟，王安娜，「J」.經(jīng)濟叢刊，2008第5期「8」「D」.天津大學，2009「9」「D」.同濟大學，2008「10」「J」.決策周刊，2010第6期20畢業(yè)論文任務書畢業(yè)論文題目：山東萬得福實業(yè)集團人力資源管理問題研究主要內(nèi)容：一、人力資源管理相關理論的概述二、山東萬得福實業(yè)集團的簡介三、山東萬得福實業(yè)集團人力資源管理存在問題四、山東萬得福實業(yè)集團應對人力資源管理問題的對策 指導教師：孫虹2012年6月16日指導教師評語建議成績： 指導教師簽字： 年 月 日答辯委員會評語 答辯成績： 主任簽字： 年 月 日畢業(yè)論文成績評定沈陽大學高等教育自學考試畢業(yè)論文答辯委員會于 年 月 日審查了 專業(yè)學生 的畢業(yè)論文 論文題目： 論文正文共 頁 指導教師： 答辯委員會： 論文成績： 答辯成績：