【正文】 得福實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司開發(fā)區(qū)分公司、山東萬得福國際貿(mào)易有限公司、東營萬得信食品有限公司、山東美吉克生物科技有限公司、東營?？傻蒙镉袡C(jī)肥有限公司、吉林豐正大豆食品有限公司、墾利縣萬得福小額貸款股份有限公司。2007年3月14日，由萬得福公司控股，注冊成立東營?？傻蒙镉袡C(jī)肥有限公司，注冊資金200萬元。11月22日，由萬得福公司控股，注冊成立山東萬得福國際貿(mào)易有限公司。因此，在勞動過程中，保障員工的安全和健康是非常重要的。薪酬管理薪酬有廣義和狹義之分。人員招聘既是人力資源形成的關(guān)鍵，也是擴(kuò)大企業(yè)知名度的重要環(huán)節(jié)，更可以起到激勵員工的作用。最后是如何進(jìn)行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等。作為人力資源派生的科學(xué)技術(shù)成果，功能上的共用性更為明顯。人力資源的流動性 自然資源有的可以流動，如水資源、風(fēng)力資源等，但這種流動是一種純自然的。人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性 自然資源、物質(zhì)資源一般只有一次開發(fā)或二次開發(fā)，一旦形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。人力資源使用過程的時效性 自然資源，例如礦藏、森林、石油等一般都可以長期儲存，儲而不用，品位不會降低，數(shù)量也不會減少。任何人力資源的形成，都不能擺脫當(dāng)時社會文化水平的制約。當(dāng)然，人口再生產(chǎn)還受人類意識的支配。并且隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來,人才爭奪日趨激烈，人才競爭的國際化進(jìn)程也越來越快，因此，人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展也變得至關(guān)重要。 to establish a scientific and effective evaluation system。 畢業(yè)論文論文題目：山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題研究內(nèi)容提要：隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步和科技的不斷發(fā)展，人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理部門關(guān)注的焦點(diǎn)。 establish effective employment mechanism.Key words：Human resources Management Strategy目 錄前言……………………………………………………………………………………1正文……………………………………………………………………………………1一、人力資源管理相關(guān)理論的概述…………………………………………………1（一）人力資源的含義與特征………………………………………………………1（二）人力資源管理的內(nèi)容…………………………………………………………3二、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的簡介……………………………………………………5（一）山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的發(fā)展史………………………………………………5（二）山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的現(xiàn)狀…………………………………………………6（三）山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的管理方式……………………………………………6三、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在的問題………………………………6（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)…………………………………………………………6（二）薪酬福利政策不合理…………………………………………………………8（三）人員招聘不規(guī)范………………………………………………………………8（四）未建立起完善的績效考核制度………………………………………………9（五）缺乏合理的用人機(jī)制…………………………………………………………10四、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)應(yīng)對人力資源管理問題的對策…………………………11（一）制定合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃………………………………………………11（二）建立公平的薪酬福利制度……………………………………………………11（三）完善員工招聘流程……………………………………………………………12（四）建立科學(xué)有效的考核制度……………………………………………………13（五）建立高效的用人機(jī)制…………………………………………………………14結(jié) 論…………………………………………………………………………………15參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………………………16山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題研究1 1前 言近年來，人們對教育、人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)的相互作用有了較清楚的認(rèn)識。1116一、人力資源管理相關(guān)理論的概述（一）人力資源的含義與特征人力資源一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得這種人力資源時序上的再生性，與耕地、礦藏等資源的不可再生性且數(shù)量的遞減形成明顯反差。人力資源開發(fā)過程的能動性與其他資源相比較，人力資源具有目的性、主觀能動性、社會意識性和可激勵性。但人力資源則不同，長期儲而不用，就會荒廢、退化、過時。人力資源則不同，人力資源的使用過程同時也是開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。人力資源的流動則不然，它有兩個特點(diǎn)：人力資源的流動，首先表現(xiàn)在跨崗位、跨單位、跨地區(qū)，甚至跨國家的流動上，而且“人往高處走”。以上人力資源的特點(diǎn)，就決定了人力資源開發(fā)管理的特殊性，從而奠定了人力資源開發(fā)與管理的理論基礎(chǔ)。 工作分析與工作設(shè)計工作分析，簡單地說，就是人力資源管理人員在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。由此可見，人員招聘對企業(yè)發(fā)展具有重大意義。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。2004年3月，萬得福公司產(chǎn)品通過HACCP食品安全管理體系認(rèn)證。10月22日，經(jīng)集團(tuán)經(jīng)歷辦公會研究決定，成立開發(fā)區(qū)分公司生產(chǎn)部。共有職工901人。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計不合理 該集團(tuán)在設(shè)計薪酬制度時，由于薪酬體系的混亂，致使無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，難以得到一個準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查報告，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。山東萬得福集團(tuán)在人員招聘方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實(shí)施過程調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的招聘規(guī)劃和用人計劃，缺乏招聘后的效果評估，忽視了招聘的準(zhǔn)備工作。萬得福集團(tuán)在績效考核制度方面存在以下缺點(diǎn)： 考核目的不明確，存在較大偏差該集團(tuán)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致[6]。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。（二）建立公平的薪酬福利制度做好薪酬溝通工作，宣傳合理的薪酬文化薪酬文化是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)。最后，個人公平則要求開發(fā)一個科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，客觀準(zhǔn)確地評估員工業(yè)績，并將報酬與業(yè)績掛鉤。并做到以下幾個方面，即履行告知義務(wù)；區(qū)分福利層次；企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力；自助式分配；公正兌現(xiàn)。規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息人才檔案管理的不夠規(guī)范對應(yīng)聘者及用人單位都造成了一定程度的損失。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這時，管理者更該主動加強(qiáng)與員工的溝通與交流，尊重和關(guān)心員工，做到以誠待人、以信取人、以理服人、以德感人。因此集團(tuán)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)及時勾畫出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景，并不斷與員工溝通，讓員工對企業(yè)的發(fā)展抱有信心，對自己的收入有良好的預(yù)期。人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理