【正文】 更高層次、更為重要的開發(fā)。廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬。人力資源保護(hù)我國《憲法》中對公民作為勞動者所應(yīng)享有的基本權(quán)利做了許多原則性的規(guī)定，包括勞動權(quán)、勞動保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物資幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。21世紀(jì)是全球化、市場化、信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。2002年3月，萬得福公司自產(chǎn)的大豆制品、大豆系列蛋白質(zhì)產(chǎn)品及副產(chǎn)品獲獨(dú)立出口權(quán)，本企業(yè)生產(chǎn)、科研所需的原輔材料、機(jī)械設(shè)備、儀器、儀表、及零件獲獨(dú)立進(jìn)口權(quán)。2004年3月，萬得福公司產(chǎn)品通過HACCP食品安全管理體系認(rèn)證。4月7日，山東省工商行政管理局批準(zhǔn)東營萬得福植物蛋白科技有限公司更名為山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司。10月22日，經(jīng)集團(tuán)經(jīng)歷辦公會研究決定，成立開發(fā)區(qū)分公司生產(chǎn)部。2010年3月20日，在2009年度全省安全生產(chǎn)工作表彰大會上，集團(tuán)被表彰為“2009年度全省安全生產(chǎn)工作先進(jìn)單位”。共有職工901人。三、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在的問題（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理的規(guī)劃強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。因此，人力資源計劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計劃、招聘計劃、薪資計劃等方面。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。但該集團(tuán)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識和技能。 薪酬管理系統(tǒng)的設(shè)計不合理 該集團(tuán)在設(shè)計薪酬制度時，由于薪酬體系的混亂，致使無法準(zhǔn)確地獲取市場總體行情，難以得到一個準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查報告，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。 （三）人員招聘不規(guī)范人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動的總稱。山東萬得福集團(tuán)在人員招聘方面的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 缺乏科學(xué)規(guī)范的招聘實(shí)施過程調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該集團(tuán)在招聘前，沒有對本企業(yè)人員進(jìn)行綜合評定，不作深入分析，沒有結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出合理的招聘規(guī)劃和用人計劃，缺乏招聘后的效果評估，忽視了招聘的準(zhǔn)備工作。面試安排不合理 公司采用面試手段來考察應(yīng)聘者是否適合所應(yīng)聘崗位，卻不根據(jù)崗位要求設(shè)計有針對性的測試方案，而把應(yīng)聘者的形象、氣質(zhì)、談吐作為其應(yīng)聘成功的關(guān)鍵，以招聘者對應(yīng)聘人員的感覺，甚至以招聘者個人某些行為的好惡來取舍。萬得福集團(tuán)在績效考核制度方面存在以下缺點(diǎn)： 考核目的不明確，存在較大偏差該集團(tuán)實(shí)際上對通過績效考核要解決什么，績效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。 重視員工個人績效管理，忽視企業(yè)整體績效管理績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過員工個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體目標(biāo)的達(dá)成。高績效的企業(yè)往往設(shè)有績效管理委員會，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導(dǎo)，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門負(fù)責(zé)人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)能層層分解到員工個人，使員工的工人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致[6]。對于他們來說，考核就簡單的等于打分等于發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。對企業(yè)的基層領(lǐng)導(dǎo)的選拔和考核上，存在過多的利益關(guān)系，造成一種“能力差的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，專業(yè)技術(shù)強(qiáng)，管理能力強(qiáng)的人當(dāng)員工”現(xiàn)象，進(jìn)而使企業(yè)人力資源不能得到優(yōu)化配置。四、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)應(yīng)對人力資源管理問題的對策（一）制訂合理的人力資源發(fā)展規(guī)劃企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動的力量。（二）建立公平的薪酬福利制度做好薪酬溝通工作，宣傳合理的薪酬文化薪酬文化是全體員工對企業(yè)薪酬分配的一種共同的價值觀，其中一個重要的組成部分便是對薪酬公平的看法，企業(yè)必須建立并宣傳合理統(tǒng)一的薪酬文化，以使全體員工對薪酬公平有個統(tǒng)一的認(rèn)識和標(biāo)準(zhǔn)。 建立科學(xué)的績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)做好薪酬管理系統(tǒng)的建設(shè)工作，主要考慮三個方面：外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。最后，個人公平則要求開發(fā)一個科學(xué)合理的績效管理系統(tǒng)，客觀準(zhǔn)確地評估員工業(yè)績，并將報酬與業(yè)績掛鉤。因此，應(yīng)該完善員工參與制度。并做到以下幾個方面，即履行告知義務(wù)；區(qū)分福利層次；企業(yè)必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力；自助式分配；公正兌現(xiàn)。只有將招聘做規(guī)范才能做得專業(yè)。規(guī)范人才檔案管理，建立必要的人才儲備信息人才檔案管理的不夠規(guī)范對應(yīng)聘者及用人單位都造成了一定程度的損失?？冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處和短處，以便讓員工及時改進(jìn)、提高。而通過績效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關(guān)鍵?？冃Э己说慕Y(jié)果的使用，一般涉及是調(diào)薪、職務(wù)晉升、崗位調(diào)動，獎金分配以及培訓(xùn)。當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。當(dāng)員工認(rèn)為自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。這時，管理者更該主動加強(qiáng)與員工的溝通與交流，尊重和關(guān)心員工，做到以誠待人、以信取人、以理服人、以德感人。聯(lián)想總裁柳傳志對楊元慶、郭為的慧眼識珠、悉心栽培和大膽使用就是這方面的成功案例。因此集團(tuán)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)及時勾畫出企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及遠(yuǎn)景，并不斷與員工溝通，讓員工對企業(yè)的發(fā)展抱有信心，對自己的收入有良好的預(yù)期。同時，人資管理還是各個單位，各個地區(qū)，我們整個民族，社會乃至國家能夠長期繁榮昌盛的有利保證，更是中國屹立于世界之林，擁有大量高端人才資源，提高自身國際競爭力的不可缺少的步驟。人力資源管理作為管理職能與生產(chǎn)管理、營銷管理、財務(wù)管理一樣，它的重要性越來越體現(xiàn)出來，越來越受到企業(yè)單位的重視。學(xué)術(shù)版），2008第1期「7」胡毓娟，王安娜，「J」.經(jīng)濟(jì)叢刊，2008第5期「8」「D」.天津大學(xué)，2009「9」「D」.同濟(jì)大學(xué)，2008「10」「J」.決策周刊，2010第6期20畢業(yè)論文任務(wù)書畢業(yè)論文題目：山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理問題研究主要內(nèi)容：一、人力資源管理相關(guān)理論的概述二、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)的簡介三、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在問題四、山東萬得福實(shí)業(yè)集團(tuán)應(yīng)對人力資源管理問題的對策 指導(dǎo)教師：孫虹2012年6月16日指導(dǎo)教師評語建議成績： 指導(dǎo)教師簽字： 年 月 日答辯委員會評語 答辯成績： 主任簽字： 年 月 日畢業(yè)論文成績評定沈陽大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)論文答辯委員會于 年 月 日審查了 專業(yè)學(xué)生 的畢業(yè)論文 論文題目： 論文正文共 頁 指導(dǎo)教師： 答辯委員會： 論文成績： 答辯成績： 總成績：。因此，企業(yè)管理應(yīng)重視人力資源管理。任何生產(chǎn)、工作