【導(dǎo)讀】第一章人力資源管理的起源與發(fā)展························6. 第二章美日兩國人力資源管理的對比······················9. 第三章美日的人力資源管理模式對我國的啟示··············17. 二．美日模式對我國企業(yè)的啟示···························19

　　

【正文】 需要的軟知識和軟技能 ，重新培訓(xùn)已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能 ，比起招聘外人來得快捷、劃算。因 而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ，進入企業(yè)必須從基層干起 ，通過按部就班的培養(yǎng)過程 ，逐步了解企業(yè)、認可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ，求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進式的方法 ，不以一時一事取人 ，側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價 ，鼓勵人們踏踏實實工作 ，樹立長遠的工作觀念 ，避免短期行為 ，保證人才選拔的正確性 ；缺點是縮小了人才選擇面 ，不利于吸引外部人才 ，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。 第三章 美日兩國的人力資源管理對我國的啟示 一、我國企 業(yè)人力資源管理的特點 從上文對美日兩國人力資源管理的對比研究中我們可以看到： 隨 著 競爭的日益激烈，美日兩國的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了各自人力資源管理模式上 不 足，都在相互借鑒對方的長處。 70 年代以前，由于美國企業(yè)在世界 的霸主地位，許多企業(yè)包括日本企業(yè)都紛紛學(xué)習(xí)美國模式； 70 年 代 中期以后，日本企業(yè)的管理方式逐漸 顯 示出強大的競爭力，特別是 在 16 制 造業(yè)對美國同行構(gòu)成了強烈的沖擊，日本模式也成為效仿的對象 ， 而到 90 年代初，美日兩國企業(yè)在國際 市場上的競爭形勢又發(fā)生了 變 化 ，受泡沫經(jīng)濟和經(jīng)濟危機的困擾。日本大中型企業(yè)尤其是 金融 服務(wù) 業(yè)的 經(jīng)營績效大幅度下滑，相反，美國高科技企業(yè)則在國際舞臺上 高 唱 凱歌 ， 這又迫使日本企業(yè)對其模式進行 反思，他們又回過頭來重新 學(xué)習(xí)反思美國模式，而美國企業(yè)有了前車之 后，也在不斷地深化、擴大該模式所獲取的成果 。 （一） 中國有其自身特點，中國 是一個人力資源大國，各地區(qū)改革 開放程度不同，中國企業(yè)管理處水平 層 次不一，差異甚大，管理模式 不應(yīng)該是單一的。因此，我認為我們應(yīng)該從各地區(qū)的實際出發(fā)，選擇 適合自己的管理模式加以借鑒、改造，而不要拘泥于所謂的“美國模 式”或“日本模式”。 （二） 就中國實際而 言，東部發(fā)達地區(qū)的部分企業(yè)更應(yīng)該注重企業(yè) 文化的建設(shè)，注重對員工的精神激勵，即更應(yīng)該注重借鑒日本模式 ， 因為東部發(fā)達地區(qū)企業(yè)員工物質(zhì)方面已經(jīng)有一定滿足，跟凝聚馬斯洛要層次論，此時員工的需求已經(jīng)上升到自我實現(xiàn)和自我滿足的層次。而西部地區(qū)尚不發(fā)達，員工物質(zhì)需求尚未得到滿足，企業(yè)更應(yīng)該注重物質(zhì)激勵，注重譯員工個人為中心的激勵方式。 （三） 中國在傳統(tǒng)文化方面和日本又很多共同之處，如平均主義思 想、宗法思想、家長制、等級特權(quán)思想等等。正是由于這些方面的共 同點，我們可以借鑒日本企業(yè)人力資源管理方面高度重視企業(yè)的協(xié)調(diào) 性、合作性的思想。日本企業(yè)職工個體具有服從整體，謀求一致的愿 17 望，企業(yè)集團合作精神十分強烈，職工對上級領(lǐng)導(dǎo)的絕對服從，全部 職工擁有同一個組織信念，并產(chǎn)生以強大的意識流，在每時每刻促進 企業(yè)的發(fā)展。而在中國企業(yè)是根據(jù)關(guān)系親疏，等級高低分別對待。有 流言為 “一個中國人是一條龍，兩個中國人是一條蟲。 ” 職工對企業(yè)沒有高度的認同感，在大部分企業(yè)中合作產(chǎn)生的結(jié)果 是 1+12，更多的表現(xiàn)為 1+11。 二． 美日兩國的人力資源管理對我國企業(yè)的啟示 （一） 企業(yè)要創(chuàng)建界面友好、協(xié)同運作的創(chuàng)新信息網(wǎng)絡(luò)，使得創(chuàng)新信息能及時、 有效傳遞和共享，其是創(chuàng)新實施的基礎(chǔ)和保障。 （二） 企業(yè)要以 技術(shù)創(chuàng)新 為中心，以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向，以組織創(chuàng)新為保障，以市場創(chuàng)新為途徑，以 制度創(chuàng)新 為動力，以 文化創(chuàng)新 為先導(dǎo)，以協(xié)同創(chuàng)新為手段，實現(xiàn)技術(shù)與非技術(shù)協(xié)同創(chuàng)新，達到企業(yè)整體創(chuàng)新最優(yōu)，提高企業(yè)的效益。 （三） 企業(yè)通過 員工培訓(xùn) 、崗位輪換、 專利申請 等形式，鼓勵 每個員工創(chuàng)新。 （四） 掌握專有技術(shù)、有權(quán)威、有領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)在創(chuàng)新中起主導(dǎo)作用，領(lǐng)導(dǎo)是實施創(chuàng)新管理的關(guān)鍵。 （五） 企業(yè)與外部的創(chuàng)新源保持密切聯(lián)系，及時、便捷和經(jīng)濟地獲取外部的最新科技知識和 市場信息 ，降低創(chuàng)新風(fēng)險，提高創(chuàng)新效率。 （六） 采用召開內(nèi)部和公開會議等形 式使各種創(chuàng)新不斷相互交流， 以便各種創(chuàng)新協(xié)同。 18 參考文獻 ： 鄭曉明著，《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社， 2021 年版。 徐瑗，覃東海著，《三大弱性阻礙民企發(fā)展 —— 訪北京大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院院長劉偉教授》，《中國產(chǎn)經(jīng)新聞》， 2021 年第 9 期。 劉智勇著，《 WTO 與民營企業(yè)人力資源管理》，《鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營經(jīng)濟》， 2021年 5 期。 林泉著，《民營企業(yè)的成長上限及克服》，《經(jīng)濟管理》，2021 年第 3 期。 呂政，郭朝先著，《我國民營企業(yè)的新發(fā)展》，《 國家行政學(xué)院學(xué)報》， 2021 年第 1 期。 劉光友，任虹著，《民營企業(yè)成長應(yīng)注重企業(yè)文化的轉(zhuǎn)變》，《企業(yè)文化》， 2021 年第 6 期。 林其屏著，《信譽：困撓民營經(jīng)濟發(fā)展的最大障礙》，《貴州財經(jīng)學(xué)院學(xué)報》， 2021 年第 4 期。 蔡而迅著，《論民營企業(yè)的人力資源管理之核心》，《經(jīng)濟師》， 2021 年第 2 期。 19 致謝 此文是本人在老師 精心指導(dǎo)和大力支持下完成的 ， 老師以嚴謹求實的治學(xué)態(tài)度、高度的敬業(yè)精神、兢兢業(yè)業(yè)、孜孜以求的工作作 風(fēng)和大膽創(chuàng)新的進取精神對我產(chǎn)生重要影響。 他們 淵博的知識、開闊的視野和敏銳的思維給了我深深的啟迪。 我還要特別感謝 我的同學(xué) 對我論文寫作的 幫助 ， 她為我提供了一些論文資料和網(wǎng)站。 最后，再次對關(guān)心、幫助我的老師和同學(xué)表示衷心地感謝 ！