美日人力資源管理比較研究---畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-03-12 09:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 學(xué)理論界以西奧多舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論推動(dòng)下，傳統(tǒng)的人事管理方式逐漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，關(guān)系企業(yè)的生死存亡，這已成為中外企業(yè)管理者共識(shí)。當(dāng)前我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，許多企業(yè)改革和發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題，最深層次的原因應(yīng)該歸結(jié)于人力資源 管理。中國(guó)企業(yè)亟待變革人力資源模式，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)、落后的人力資源模式向現(xiàn)代人力資源模式的轉(zhuǎn)變。 第二章 美日人力資源管理的對(duì)比 一、 美日人力資源管理模式差異的原因 （一） 價(jià)值觀(guān)差異基礎(chǔ) 美國(guó)： 1）美國(guó)人天生具有強(qiáng)烈的自我意識(shí) ，反對(duì)束縛，崇尚自由，一切以自我為中心。 2）以金錢(qián)為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。 3）美國(guó)人的核心價(jià)值觀(guān)是注重個(gè)人人生價(jià)值觀(guān)的實(shí)現(xiàn)，他們追求成功，主張通過(guò)自己的努力和奮斗來(lái)實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。 日本： 1）日本員工努力為組織工作，極度信任組織，個(gè)人對(duì)集體 8 有強(qiáng)烈的感情依附。 2）日本 人也注重金錢(qián)，卻不以它為衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，在人力資源的激勵(lì)上，他們也更注重精神激勵(lì)。 3）與個(gè)人主義盛行的美國(guó)相比，日本人更崇尚團(tuán)體之上，他們推行集體主義價(jià)值觀(guān)。 （二） 文化差異基礎(chǔ) 美國(guó)： 1）美國(guó)文化是一種移民文化，這個(gè)國(guó)家聚集了世界上幾乎所有的種族和民族的移民，他們初來(lái)美國(guó)便努力擺脫本國(guó)傳統(tǒng)文化的束縛和羈絆。 2） 人們等級(jí)觀(guān)念淡薄，不受上級(jí)權(quán)威的約束，民主意識(shí)強(qiáng)烈，強(qiáng)調(diào)人人平等，認(rèn)為每個(gè)人都享有同等權(quán)利。 3）美國(guó)人思想開(kāi)放，接受新事物快，追求新鮮刺激，往往對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)，工作頻繁變動(dòng)。 日本： 1）日本文化屬于東方 儒家文化體系，注重等級(jí)觀(guān)念，注重上下級(jí)關(guān)系。 2）受儒家文化的影響，日本人注重謙恭禮讓、誠(chéng)實(shí)守信、崇尚團(tuán)隊(duì)精神、注重合作、集體決策和集體行動(dòng)。 3）日本人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，工作態(tài)度踏實(shí)，從一而終，很少有跳槽現(xiàn)象發(fā)生。 （三） 歷史文化差異基礎(chǔ) 美國(guó)： 1)受泰勒的科學(xué)管理理論的影響，自 20 世紀(jì)初以來(lái)，美國(guó)企業(yè)里的技術(shù)分工越來(lái)越精細(xì)嚴(yán)密，專(zhuān)業(yè)化程度不斷提高。各種操作日益規(guī)范化，有序化 。技術(shù)研發(fā)和成果考核注重科學(xué)和 定量 分析 ，這些都使員工分工清楚，職責(zé)明確。 2）典型的資本主義發(fā)展模式使得美國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度完善，各種資源 的配置都具有市場(chǎng)化的特征，勞動(dòng)力的市場(chǎng)化供求特征導(dǎo)致人力資源流動(dòng)頻繁。企業(yè)對(duì)人力的吸引 9 和解聘非常容易。 日本： 1）日本在走上資本主義發(fā)展道路之前，幾千年的農(nóng)耕跟經(jīng)濟(jì)使得日本人具有農(nóng)耕民族典型的求穩(wěn)的傳統(tǒng)觀(guān)念。 2）日本自然資源缺乏，人口眾多，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展很大程度上取決與人力資源的利用，他們重視人力資源的開(kāi)發(fā)，主張先培養(yǎng)人，后做事。 二、 美日兩國(guó)在人力資源的管理模式上的差異 （一） 美國(guó)管理模式 的特點(diǎn) 1） 實(shí)現(xiàn)最高專(zhuān)業(yè)化和制度化 美國(guó)企業(yè) 管理 的基礎(chǔ)是契約、理性，重視剛性 制度 安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問(wèn)題處理的程序和政策都有明文 規(guī)定 。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其 工作 崗位所設(shè)的《 工作 崗位要求矩陣》，詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)人員素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密， 專(zhuān)業(yè) 化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段的好處在于，工作內(nèi)容簡(jiǎn)化，易勝任，即使出現(xiàn)人員 “空穴 ”，也能很快填充，而且簡(jiǎn)化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度，擺脫經(jīng)驗(yàn)型管理的限制；缺點(diǎn)是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降，不利于通才的培養(yǎng)形成。 2)虛擬管理日趨明 顯 如今在美國(guó)，人力資源管理外包現(xiàn)象在美國(guó)的企業(yè)中越來(lái)越普遍。很多企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理部門(mén)最基本的業(yè)務(wù) —— 工資發(fā)放外包給企業(yè)以外的專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，使得薪金支票發(fā)放率大為提高。 10 同樣人力資源管理部門(mén)的福利與津貼管理業(yè)務(wù)、檔案保存、工作安 置與咨詢(xún)以及信息系統(tǒng)等也外包給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主或準(zhǔn)也咨詢(xún)公司。很多美國(guó)公司還將招聘工作交給專(zhuān)營(yíng)業(yè)主，讓他們幫之公司對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行前幾輪的篩選，最是最終的決定權(quán)還是在公司手中。人力資源的虛擬關(guān)系，一方面提高雙方的效率，享受各自規(guī)模經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的好處，另外一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn) 。 （二） 日本管理模式的特點(diǎn) 1）終身雇傭制 終身雇傭制，是 日本 企業(yè)戰(zhàn)后的基本用人制度。 是指從各類(lèi)學(xué)校畢業(yè) 的求職者，一經(jīng)企業(yè)正式錄用直到退休始終在同一企業(yè)供職，除非出于勞動(dòng)者自身的責(zé)任，企業(yè)主避免解雇員工的雇傭習(xí)慣 。 在這樣的雇傭體制下，企業(yè)在招聘時(shí)并不考慮員工的經(jīng)驗(yàn)方面的豐富程度。大學(xué)生畢業(yè)后直接由企業(yè)進(jìn)行選拔，一旦進(jìn)入企業(yè)，就會(huì)接受企業(yè)的培訓(xùn) ——會(huì)從最基本的工作開(kāi)始。 它的優(yōu)勢(shì)在于 ： 對(duì)員工造成穩(wěn)定感，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，更有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性 ；而它的劣勢(shì)在于： 在企業(yè)進(jìn)行兼并的情況下，會(huì)遇到困難。因?yàn)槠髽I(yè)的大多數(shù)的董事是從企業(yè)的職工中提拔上來(lái)的，將企業(yè)賣(mài)掉就意味著把自己賣(mài)掉。另外兩個(gè)企業(yè)即使合并 了，由于是終生雇傭的，職工之間貌合神離是在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法解決的，所以這會(huì)帶來(lái)一些在資產(chǎn)組合和資源配置及 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 方面的困難 。 2）年功序列制 年功序列工資制是日本企業(yè)的傳統(tǒng)工資制度；是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的 11 工資制度，其主要內(nèi)涵是員工的基本工資隨員工本人的年齡和企業(yè)工齡的增長(zhǎng)而每年增加，而且增加工資有一定的序列，按各企業(yè)自行規(guī)定的年功工資表次序增加，故稱(chēng)年功序列工資制。 年功序列工資制的基本思路是員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)熟練程度與員工本人年功和企業(yè)工齡成正比，本人年齡越大，企業(yè)工齡越長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也愈大，功勞也愈高，因此，員工的工資也要逐年增加；同時(shí)考慮到隨著員工年齡的增長(zhǎng)，生活開(kāi)支也會(huì)有所增加，所以員工的工資和生活補(bǔ)貼在一定的年齡段也要每年增加 。 三、
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