【文章內(nèi)容簡介】 崗位一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動用工的一種補充，避免其無限擴(kuò)大給勞動者造成損害。同時，《勞動合同法》其第六十二條第二款明確規(guī)定“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位”，明確禁止了“再派遣”，包括派遣公司之間的轉(zhuǎn)派、轉(zhuǎn)包以及一個派遣公司內(nèi)部的互相轉(zhuǎn)派。從而為鏟除“勞動轉(zhuǎn)派遣”現(xiàn)象提供法律武器。總之，《勞動合同法》對整個勞動派遣行業(yè)進(jìn)行了一系列正本清源的限定與規(guī)制，勢必引導(dǎo)勞動派遣行業(yè)朝著健康、良性的軌道快速發(fā)展。（二）同工不同酬的概述及其理論1．同工不同酬概念同工不同酬是指同一工作崗位和級別，不同的人得到的報酬相差懸殊。2．同工不同酬的歷史發(fā)展 同工不同酬源于我國解放初的城鄉(xiāng)分割制度。那時就已形成了工農(nóng)差別，城鄉(xiāng)差別，戶籍身份管得極嚴(yán)。1978年改革開放之后，大批農(nóng)民涌入城市打工創(chuàng)業(yè)。然而，由于城市資源的緊缺和出于對“城市人”利益的保護(hù)，戶籍制度成為限制人口自由流動的門檻，“農(nóng)民工”遭到了嚴(yán)重的身份歧視。這也為實行“同工不同酬”埋下了種子。隨著我國改革的深入，原有的計劃經(jīng)濟(jì)體制不再適應(yīng)，社會進(jìn)入轉(zhuǎn)型。從1990年代初到21世紀(jì)初，我國又開始了國企改革；政府機關(guān)、事業(yè)單位也進(jìn)行了改革；為嚴(yán)格編制管理，引進(jìn)競爭機制，推行了新的人事制度和社保制度。于是，在市場化進(jìn)程中，舊有的固定用工機制尚未完全打破，新的用工形式又開始實行，這便出現(xiàn)了“同工不同酬”的“用工雙軌制”。3．同工不同酬的常見類型第一種是同一種工作在不同地區(qū)，所定的工資水平是不一樣的，這是地域造成的差異。第二種是同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的，這是不同單位經(jīng)營狀況不同造成的收入差別。第三種是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由于很多企業(yè)，尤其是私有企業(yè)更為明顯，對員工的工資沒有公開化，出現(xiàn)了做同樣的工作，在不同時期進(jìn)來的工人收入差別較大，即使是同期進(jìn)來的人，由于各自要價不同，也會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。第四種是在同樣的工作崗位上，進(jìn)來的時間也相同，男人和女人的工資不一樣，這就是常說的性別歧視。第五種是同性別，同工作，同級別，同一個地點，后到的員工待遇與先到的員工工資不同。第六種是中國很多企業(yè)尤其是國有企業(yè)內(nèi)部比較存在按身份分配薪酬的勞動分配制度，即使在同一個單位，同樣的工作，但因為身份的不同，收入就相差好幾倍，這就是所謂的身份歧視。江西農(nóng)業(yè)大學(xué)南昌商學(xué)院 二、我國珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)狀分析 二 、我國珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣中同工不同酬現(xiàn)狀及分析按身份等級而不是以工作能力或工作業(yè)績的差別來確定同等勞動報酬的高低，屬于典型的不公主義，嚴(yán)重?fù)p害了社會的公平正義，妨礙了社會的穩(wěn)定與和諧。受歧視的勞動者由于很難通過自身的努力去改變境遇，往往會產(chǎn)生剝奪感和抵觸情緒，對社會不予認(rèn)同，部分人甚至在不平衡心理支配下鋌而走險，成為社會穩(wěn)定的重大隱患。（一）珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬在現(xiàn)實中的具體體現(xiàn)1．珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣現(xiàn)狀分析珠三角地區(qū)是廣東經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“龍頭”。改革開放至今，珠三角地區(qū)進(jìn)入了工業(yè)化中后期，呈現(xiàn)出工業(yè)化、城市化、信息化和國際化互動共進(jìn)的良好格局，是國內(nèi)最具生機活力、經(jīng)濟(jì)增長最快的地區(qū)之一。勞務(wù)派遣最初出現(xiàn)在廣州、深圳等地，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這種新興的用工模式在珠三角地區(qū)得到了迅速的發(fā)展。珠三角地區(qū)出現(xiàn)了眾多勞務(wù)派遣的企業(yè)，這些企業(yè)活躍了珠三角的勞務(wù)派遣市場，推動力我國勞務(wù)派遣不斷規(guī)范化發(fā)展。但是，珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣也存在許多問題，最突出的就是同工不同酬現(xiàn)象，其中同工不同酬的具體表現(xiàn)有：第一，是同一種工作在不同的單位，所獲得報酬是不一樣的，這是不同單位經(jīng)營狀況不同造成的收入差別。第二，是同一種工作在同一個單位，所獲得的報酬是不一樣的。由于很多企業(yè)，尤其是私有企業(yè)更為明顯，對員工的工資沒有公開化，出現(xiàn)了做同樣的工作，在不同時期進(jìn)來的工人收入差別較大，即使是同期進(jìn)來的人，由于各自要價不同，也會出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。第三，是在同樣的工作崗位上，進(jìn)來的時間也相同，男人和女人的工資不一樣，這就是常說的性別歧視。第四，是同性別，同工作，同級別，同一個地點，后到的員工待遇與先到的員工工資不同。2．珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣同工不同酬問題出現(xiàn)的原因①缺乏明確的法律制裁我國勞動法規(guī)定，男女同工同酬，但遺憾的是我國《憲法》著重強調(diào)的是男女間得同工同酬，并不局限于勞動法律關(guān)系或民事法律關(guān)系。而盡管《勞動法》強調(diào)了按勞非配過程中都應(yīng)同工同酬，但是對于同工同酬的規(guī)定卻只停留在于一個原則性要求層面，并沒有明確的法律界定和具體的法律追究懲罰機制；2008年1月1日實施的新《勞動法》依然沒有對同工同酬給予具體明確的規(guī)定，一如《勞動法》的模糊籠統(tǒng)確認(rèn)。②中國傳統(tǒng)管理思想的影響任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。在工作中表現(xiàn)為偏好高度集權(quán)的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，嚴(yán)重制約了人力資源潛能的發(fā)揮。③管理中的溝通障礙中國勞務(wù)派遣的勞工人員構(gòu)成主要為三類人員，一是國有企業(yè)下崗分流人員，另一類主流人員是進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村勞動者，最后一類人員一般為各高校的大中專畢業(yè)生及一些具有較高專業(yè)技能或管理知識的專門性人才，后者往往成為獵頭公司關(guān)注的對象。縱觀我國派遣勞工，主要還是以低端勞動力為主，高端人才派遣僅占很小比例。因此，被派遣員工的素質(zhì)普遍不高。導(dǎo)致企業(yè)在管理過程中，出現(xiàn)許多不必要的溝通障礙。④被派遣勞動者素質(zhì)偏低，維權(quán)意識淡薄大部分派遣員工由企業(yè)下崗分流人員，進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村勞動者為代表的低端勞動者組成，這部分人員往往最求職心切，不知道在受雇用的時候要和老板簽訂書面的合同，因此常常是以口頭的形式和老板約定。一到糾紛發(fā)生，口說無憑，最后受傷害的還是這些員工。當(dāng)他們的權(quán)益受到了侵犯，因其孤身在他鄉(xiāng)，信息相對閉塞，不知道如何維護(hù)自己的權(quán)益。更有甚者，維權(quán)意識淡薄。（二）勞務(wù)派遣中同工不同酬的危害1．人為產(chǎn)生貧富差異形成累積效應(yīng),加劇兩極分化從經(jīng)濟(jì)角度看，中國的勞動力市場原來分為城市和農(nóng)村兩個市場，戶籍大門放寬后，這兩個市場的差別逐漸消失，但由于人力資本投資不足，低端勞動力過剩，城市勞動力市場內(nèi)部出現(xiàn)了二元的勞動力市場。一個是由國有企事業(yè)單位具有正式編制的體制內(nèi)人員組成的一級市場，另一個是由包括農(nóng)民工和城市臨時工的體制外人員組成的二級市場。在一級勞動力市場里，有正常的升遷，分享單位全部利益，包括單位的創(chuàng)收和福利；而在二級勞動力市場里，人才實際上流動不了，也沒有升遷機會，分享不到剩余利益。近年來，正式編制人員的工資和福利根據(jù)國家政策不斷提高，而編制外人員的權(quán)益卻得不到保障。顯然，這種收入差距的加大加劇了社會的不平等感，使兩極分化日益嚴(yán)重，并且由于累積效應(yīng)而形成惡性循環(huán)，最終使社會矛盾激化，社會環(huán)境惡化。2．人的基本權(quán)利得不到應(yīng)有的保障和實現(xiàn) 從政治角度看，長期以來，同工不同酬造成的不僅僅是身份地位的不同和經(jīng)濟(jì)收入上的差異，更深層的是政治上基本權(quán)利的保障和實現(xiàn)。由于用工雙軌制，用人單位往往沒有把體制外人才當(dāng)作“自己人”，因而在諸如選舉、評優(yōu)、表決，以及單位重大事件的知曉權(quán)等方面采取兩套不同的作法，甚至剝奪了他們這些最基本的權(quán)利。因為不是正式編制，即使他們最出色，也享受不到晉升、再教育和參加培訓(xùn)的機會；因為沒有編制，不但戶口、人事檔案等無法解決，而且自己沒有穩(wěn)定感，甚至子女教育也成問題。（三）勞務(wù)派遣實現(xiàn)同工同酬的必要性1．同工同酬概述（1）同工同酬概念的法律解讀中國《勞動法》第四十六條規(guī)定：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術(shù)和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。