【文章內(nèi)容簡介】 對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。公司通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機會，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。激勵是提升人力資源配置效率的有效機制, 激勵的效能取決于激勵方式和手段。必須建立行之有效的績效評價系統(tǒng)和科學(xué)的薪酬激勵體系,使其充分實現(xiàn)內(nèi)外均衡內(nèi)部均衡是指內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)與他們的工作業(yè)績成比例, 即內(nèi)部公平外部均衡是指員工的薪酬應(yīng)與同地或同行業(yè)的水平基本保持一致?，F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。我們可以在考核內(nèi)容方法上加以改進，可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，并細化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻相適應(yīng)的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術(shù)、信息、管理等生產(chǎn)要素參與分配的具體辦法；研究制定公司經(jīng)營管理者收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，分紅制、員工股權(quán)計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃、持有股權(quán)等分配形式。實行員工激勵差別化策略；物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。對激勵手段而言, 從以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)變, 還可以采用近來衍生出的像股票期權(quán)、利潤共享等長期激勵手段, 以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。建立人才流失應(yīng)對機制雖然公司從制度的建設(shè)上，從人才的選用、任用上，從各方面防止人才的流失。但根據(jù)本行業(yè)人才流動率偏大的特點，公司應(yīng)該建立相應(yīng)的應(yīng)對機制，一旦出現(xiàn)人才流失，崗位空缺信息發(fā)布要迅速，不僅對外發(fā)布，也要讓內(nèi)部員工知道。平時加強對員工的培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，同時對于優(yōu)秀人才，管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，從各方面滿足他們的要求，以提高員工的忠誠度。（三）塑造良好的公司文化大量的調(diào)查和事實表明，杰出且成功的公司都擁有強有力的公司文化。公司文化已被認為是決定公司經(jīng)營成敗的關(guān)鍵因素，建立并形成優(yōu)秀的公司文化是有效實施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑，對公司長期發(fā)展具有重大作用。公司文化具有使公司員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進取精神的效應(yīng), 通過公司文化的塑造, 使每一位員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生為公司拼搏的獻身精神, 從而營造積極向上的精神、和諧的工作氛圍。公司加強對員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對公司的認同感。而目前該公司文化所具有的功能沒有很好地被挖掘出來。公司要建立優(yōu)秀的公司文化, 首先是要樹立正確的價值觀念。在經(jīng)營難點中錘煉卓越的公司精神。其次是依靠員工的力量樹立良好的公司形象。共建員工與公司的“心理契約”，從而提高員工的工作積極性。結(jié)論改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)主銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小企業(yè)管理的基點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視[15]。隨著體制改革的深化，在宏觀經(jīng)濟環(huán)境和微觀經(jīng)濟主體的內(nèi)在條件發(fā)生深刻變化的情況下，中小型民營企業(yè)面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復(fù)存在。相反，中小企業(yè)原有的管理痼疾日益暴露并成為制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現(xiàn)在：企業(yè)規(guī)模擴大與管理能力不足的矛盾；產(chǎn)權(quán)不明導(dǎo)致“內(nèi)部人”控制現(xiàn)象嚴重；一股獨大導(dǎo)致發(fā)展風(fēng)險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業(yè)追求長遠利益最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學(xué)化制度化規(guī)范管理的矛盾[5]。這些矛盾突出集中體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理上。本文通過對恒達商品混凝土有限公司在人力資源管理上存在問題的分析，找出了公司在人力資源管理上的不足之處，強調(diào)了公司在人力資源管理上應(yīng)加強的地方，增加對公司員工的關(guān)注，使管理的作用更好的體現(xiàn)，同時透過本公司人力資源管理現(xiàn)狀的研究，可以對同類公司的人力資源管理有一定的借鑒意義。參考文獻[1] 林澤炎.《現(xiàn)代人力資源管理》.北京：中國人事出版社，～211 [2] R．韋恩. 蒙迪.《人力資源管理》.北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社，～90[3] 楊清.《人力資源戰(zhàn)略》.北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社，～59[4] 黃穎.《人力資源管理》.北京：北京出版社，～267[5] ,集團經(jīng)濟研究，2007,21：223～224[6] Thomas Peters,The pursuit of excellence the United States outstanding with the management of the Bible, McGrawHill Publishing, Inc, 120～138[7] ,中國科技產(chǎn)業(yè)，2007,08：79[8] “以人為本”，2006,12： 16～17[9] ，特區(qū)經(jīng)濟，2007/05：78～80[10]劉光起.《A管理模式》.北京：企業(yè)管理出版社，～206[11] Heneman H G, R A Berkley. 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For more informu, take advice from one of the organisations listed underFurther help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the organisations listed underFurther help. ation about dismissal and unfair dismissal, seeDismissal. You can make a claim to an employment tribunal, even if you haven39。tappealedagainst the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. If you are worried about how the time limits apply to you If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask