人力資源管理專業(yè)論文人力資源規(guī)劃的論文戰(zhàn)略人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-01-20 13:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 源的柔性管理，可使員工在復(fù)雜多變的環(huán)境中靈活反應(yīng)、迅速行動(dòng)、避開威脅 。同時(shí)，企業(yè)能積極應(yīng)對(duì)環(huán)境變化帶來的各種影響，尤其是企業(yè)面臨難以預(yù)測(cè)的不確定因素的情況下，企業(yè) 能及時(shí)準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和提高利潤(rùn)。 三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析 我國(guó)中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場(chǎng)空間大、需求層次多等優(yōu)勢(shì)，成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，但目前我國(guó)中小企業(yè)相對(duì)于大型企業(yè)仍處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，在人力資源管理方面還存在諸多問題。 。目前大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的區(qū)別。企業(yè)管理者認(rèn)為，中小企業(yè)的人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī) 效考核、獎(jiǎng)懲制度以及勞資關(guān)系 等方面的內(nèi)容，還是停留在“事”的基礎(chǔ)上，沒有真正建立起“以人為本”的正確的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產(chǎn)要素，關(guān)注的是成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。這種片面的、滯后的人力資源管理理念，勢(shì)必阻礙中小企業(yè)的進(jìn)一步成長(zhǎng)和發(fā)展。 。中小企業(yè)通常規(guī)模較小，管理者的水平及素質(zhì)大多較低，對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，因此在人力資源管理方面必然缺失健全的制度和長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)目前的主要目標(biāo) 是如何繼續(xù)生存下去、如何找到業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)點(diǎn)，而不是為企業(yè)未來的發(fā)展做一個(gè)具體的規(guī)劃。這種認(rèn)識(shí)使得管理者在制定發(fā)展規(guī)劃時(shí)，一般不考慮人力資源如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在員工的錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面隨意性很大。 。由于中小企業(yè)的自身特點(diǎn)以及發(fā)展?fàn)顩r決定其對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重要性認(rèn)識(shí)不夠，很多中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制落后、不健全，對(duì)員工的獎(jiǎng)懲存在很大的隨意 J性，缺乏明確的標(biāo)準(zhǔn)，“獎(jiǎng)得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。此外，中小企業(yè)一般激勵(lì)手段單一，只注重工資、津貼、獎(jiǎng)金等外在薪酬，忽視員工需求的個(gè)性化、差異化以 及需求的多層次，忽視精神激勵(lì)的重要作用。從而導(dǎo)致員工心理失衡，工作積極性不高，人員穩(wěn)定性差，使中小企業(yè)的發(fā)展受阻。 。中小企業(yè)用人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的投資很少，一方面于中小企業(yè)不管 是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資擁有量都要小于大企業(yè) 。另一方面主要在中小企業(yè)的管理者仍然把人視作‘成本”的樣一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)降低，能省則省。即使企業(yè)拿出有限的資金員工進(jìn)行培訓(xùn)，但由于不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，“頭疼醫(yī)頭，腳疼腳”，雖然投入很多，但并不能達(dá)到相應(yīng)效 。中小業(yè)的結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，管理層次
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