【文章內容簡介】 ，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。 ．物質激勵與精神激勵 如果從激勵內容上進行 區(qū) 分，可以把激勵分為物質激勵與精神激勵兩種類型。雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。物質資料是人類生存與發(fā)展必不可少的物質條件，物質需要是社會生活中最基礎的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因。由此而產(chǎn)生的物質利益關系是社會關系中最 根本的關系。所謂物質激勵就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn)，在目前社會經(jīng)濟條件下，物質激勵是激勵不可或缺的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動員工的勞動熱情有根大的作用。 人不僅有物質上的需要，還有精神上的追求；不僅想吃飽、穿暖，還有自尊心和榮譽感。所謂精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的影響，從而產(chǎn)生激發(fā)力，影響人的行為。精神激勵多以表揚和批評、記功和處分等形式出現(xiàn)，它作為激勵的 一種重要手段，有著激發(fā)作用大、持續(xù)時間長等特點。 ．正激勵與負激勵 從激勵的性質上劃分，激勵還可分為正激勵和負激勵兩種類型。所謂正激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對 行為的否定。在正激勵與負激勵之間還存在著一種零激勵，有人也稱之為衰減，即：撤消對原來某種行為實施的正激勵或負畢業(yè)設計 （ 論文 ） 5 激勵，使這種行為在一段時期內連續(xù)得不到任何強化，從而達到減少或增加這種行為反應頻率的目的。這是一種不施以任何激勵的激勵，所以被稱之為零激勵，它在激勵手段中也占有一席之地。 內激勵與外激勵 從激勵形式上進行劃分，激勵又可區(qū)分為內激勵與外激勵兩種類型。所謂內激勵是指由內酬引發(fā)的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵。內酬是指工作任務本身的刺激，即 在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。俗話說： “ 樂在其中 ” 即指此。 試想：一名研究人員開發(fā)出了新的產(chǎn)品而產(chǎn)生的 激動和興奮 。 他 們 的歡欣鼓舞之情并不 完全 源于 領導 所給的 表彰 ，而是攻克難關、 完成任務 的歡樂。內酬所引發(fā)的內激勵，會產(chǎn)生一種持久性的作用。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一個人欣然從事一項又臟又累、枯燥無味、別人都不愿干的工作時，或當別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。即，他之所以留下來，純粹是為了 趕完這些任務后，將會得到一定的外酬－加班費、獎金及其它額外補貼，他對完成任務的態(tài)度只能是例行公事，一旦外酬消失，積極性也就蕩然無存。所以說，由外酬引發(fā)的外激勵是難以持久的。 激勵機制 激勵機制就是在激勵中起關鍵性作用的一些因素，一般由激勵時機、激勵頻率、激勵程度、激勵方向等因素組咸。它的功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有著直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。 ．激勵時機 激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用與效果是有很大差別的。打個比較 形象的比喻，就象平時炒萊一樣，在不同的時間放人佐料，菜的味道和質量是不一樣的。超前的激勵可能會使工作人員感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓工作人員覺得多此一舉，使激勵失去意義，發(fā)揮不了應該發(fā)揮的作用。那么，到底應該在什么畢業(yè)設計 （ 論文 ） 6 時候激勵為好呢？當然，這是一個比較復雜的問題，不能簡單機械地下結論。激勵如同化學實驗中的催化劑，何時該用、何時不該用，都要根據(jù)具體情況進行具體分析。根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵；根據(jù)時間間隔是否規(guī)律，激勵時機可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵，根據(jù)工作的周期，激勵時機又可分為 期前激勵、期中激勵和期末激勵。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而忽視其他，而應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。 總而言之，激勵時機是非常重要的，選擇得當才能有效地發(fā)揮激勵的作用，這就如同指揮員在戰(zhàn)場上調兵遣將，時機掌握不好，就不可能取得勝利。 這是人力資源管理者的必須重視的一個問題。 ．激勵頻率 所謂激勵頻率是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為其時間單位的。激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的多少所決定的。激勵頻率與激勵效果之 間并不完全是簡單的正比關系。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關系。所以，只有區(qū)別不同情況，采取相應的激勵頻率，才能有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵對象的素質情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。一般來說，對于工作復雜性強，比較難以完成的任務，激勵頻率應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。對于任務目標不明確、較長時期才可見成果的工作，激勵頻率應該低；對于任務目標明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應該高。對于各 方面素質較差的工作人員，激勵頻率應該高，對于各方面素質較好的工作人員，激勵頻率應該低。在勞動條件和人事環(huán)境較差的部門，激勵頻率應該高；在勞動條件和人事環(huán)境較好的部門，激勵頻率應該低。當然，上述幾種情況，并不能理解成絕對機械的劃分。應該有機地聯(lián)系起來看，只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當?shù)募铑l率。 激勵程度 所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標準的高低。它是激勵機制的重要因素之一，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?，直接影響激勵作用畢業(yè)設計 （ 論文 ） 7 的發(fā)揮 。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人的破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。有一些人認為，激勵程度越高，鼓舞士 氣的作用就越大，激勵程度越低，鼓舞士氣的作用就越小。也就是說，激勵程度與激勵效果成正比關系。我們認為，這種提法是不準確的。激勵程度并不是越高越好，它是具有一定限度的，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂 “ 過猶不及 ” 。 激勵方向 所謂激勵方向是指激動的針對性，即針對什么樣的內容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，人的行為動機起源于五種需要，即：生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的，它有一個由低級向高級 發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同層次的需要是可以同時并存的， 但在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。一般來說，較高層次的優(yōu)勢需要的出現(xiàn)，是在較低層次優(yōu)勢需要出現(xiàn)之后。馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關系。當某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，激勵的作用就難以持續(xù)，只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要，才能更有效地達到激勵的目的。比如對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員 工 來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為他創(chuàng)造一次能充分表現(xiàn)自己才能的機會，使他從中得到更大的鼓勵。還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)勢需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，但怎樣才能發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要呢？又怎樣才能正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要和群體優(yōu)勢需要呢？這些都是激勵工作中不得不面對的問題，只有通過深入的調查研究和認真的分析思考，才能找到需要的答案。 畢業(yè)設計 （ 論文 ） 8 激勵的原則 物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則 物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相承、缺 一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質檄勵都是片面和錯誤的。在實際工作中，一些人總以為有錢才會有干勁，有實惠才能有熱情，精神激勵是水中月、鏡中影，好看卻不中用。正是這種片面的理解，致使一部分人斤斤計較、唯利是圖，甚至弄虛作假、違法亂紀，給組織環(huán)境和社會風氣都帶來極大危害。另有一些人總愛把大道理掛在嘴邊，只講貢獻不講需要，只講覺悟不講利益，以為大家靠喝西北風也能有干勁，這些人恰恰忘了： “ 思想一旦離開利益，就一定會使自己出丑 ” 。為了避免以上兩種片面性的發(fā)生，防止 “ 單打一 ” 現(xiàn)象的出現(xiàn)，在 激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。 強調物質激勵與精神激勵相結合，并不是說不需要有所側重，一些心理學家曾經(jīng)做過一個有趣的試驗，叫做警覺性試驗。試驗是用一個光源來調節(jié)發(fā)光的強度，然后記錄被試者辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。試驗分為四個組： A 組為控制組，不施加任何激勵，只是一般地告知試驗的要求與方法； B 組是挑選組，成員被告知，他們是經(jīng)過精心挑選的，覺察力最強，理應錯誤最少； C 組是競賽組，明確要以誤差次數(shù)評定優(yōu)劣與名次，D 組為獎懲組，每出現(xiàn)一次錯誤，罰 1 角錢，每次無誤獎勵 5 分錢。試驗結果見表 1－ 1。 激勵情況 組別 誤差次數(shù) 排序 不施加任何激勵 A 24 4（最多） 精神激勵 B 8 1（最少） 組織競賽 C 14 3 物質激勵（獎懲） D 11 2