[管理學]人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-02-12 07:11 本頁面
【文章內容簡介】 到激勵作用其中考評指標及其標準的設計是重中之重?！ 。?)設置科學的績效考評指標體系。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：①與企業(yè)的目標相一致。指標的設計體現了企業(yè)的導向．因此．績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標．如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標．而且還應包括業(yè)績指標．尤其業(yè)績指標的權重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。也就是說．指標應該具有相關性．與員工所在崗位職責相關；③考評指標應全面而具體考評指標的體系應該涵蓋所有與崗位職責相關的內容．而且要明確具體，考評指標越具體考評者越容易做出準確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題．其改進和提高的可能性也就越高?！ ?2)制定切實可行的考評標準。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。制訂的考評標準應該與員工所在崗位的職責及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當中考評標準應該有所不同．并且．制訂的考評標準員工通過努力可以達到，既不能過高也不能過低③考評標準應該具有時效性．應該根據內外環(huán)境的變化不斷調整、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度 360度反饋．就是指被考評者的工作表現不只是由其上級予以評價．同時還應由其下屬，同事．以及合作者、被考評者本人．分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內與被考評者有關的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現了考評主體的多元化、考評信息的主體化．提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同
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