企業(yè)人力資源管理論文薪酬(編輯修改稿)
2025-02-26 01:12 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度從實施的效果來看，并不理想，缺乏活力，員工— 5 — 滿意度很差，沒有達到公司薪酬管理的目的。不管是計時制還是月薪制，都有工資等級，但沒有科學和可操作的等級標準依據(jù)，導致技能工資不能真正反映員工的技能水平，尤其是管理人員，定技能工 資級別時缺乏數(shù)據(jù)支持，只是憑部門領(lǐng)導的主觀印象；同時目前等級劃得太細，實際技能等級差異并不大，操作性不強。月薪制沒有績效考核，定級定崗不科學，工資的杠桿作用沒有發(fā)揮。 ****在制定薪酬制度時，并沒有將公司戰(zhàn)略考慮在其中。公司目前的發(fā)展理念是 “ 做精 ” 、 “ 做強 ” 、 “ 做長 ” ，主要考慮的是產(chǎn)品品牌化和企業(yè)長足發(fā)展，但在人力資源規(guī)劃上缺少戰(zhàn)略性的思考，對人力資源管理重視度不夠。公司要想提高產(chǎn)品的競爭力必須加大對科技人員和生產(chǎn)工人的各方面投入，但薪資制度中并沒有體現(xiàn)這方面。從表 2 中可以看出，技術(shù)人員和生產(chǎn)工人的工資水平在市場上是毫無競爭力的。尤其是生產(chǎn)工人，平均工資水平很低。這就帶來了熟練工人的高離職率，對企業(yè)的發(fā)展相當不利。相反銷售人員的底薪定位很高，這樣銷售人員的工作積極性大大降低，他們有的甚至不在乎有沒有業(yè)績，因為每個月的基本工資已經(jīng)很可觀了。 廣義的薪酬分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身得到滿足，一般無須企業(yè)投入多少經(jīng)濟成本，具體表現(xiàn)在挑戰(zhàn)性、成就感、自由度、興趣、文化等方面。外在薪酬則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、福利等實質(zhì)性東西。 ****的老總所理解的薪酬只是外在薪酬，忽視了內(nèi)在薪酬，甚至沒有內(nèi)在薪酬的概念。對于民營企業(yè)的老板來說，追求利潤是最大的目標，他們不會浪費時間和精力在營造一個良好的企業(yè)文化氛圍上，他們覺得那是一種華而不實的舉動，沒有任何的經(jīng)濟成效。但是當員工每天上班的目的僅僅是賺錢養(yǎng)家 ,那么，一旦在薪酬方面不滿 意的話，就很可能另謀高就，給企業(yè)帶來很多方面的損失。 從 ****的薪酬制度我們可以看到，大鍋飯的現(xiàn)象太嚴重。車間員工的工時根據(jù)出勤時間分配，這樣的分配對干的多的員工很不公平，— 6 — 違背了多勞多得的原則。出勤時間多的員工產(chǎn)量并不一定就高，干的多干的少一個樣，甚至干的多的員工工資拿不過干的少的員工，因為按幾率來說，干的越多錯的也多，同時考核也就多了。這種薪酬制度的結(jié)果必然是員工沒有積極性，工作敷衍，“混日子”，工作小心翼翼以免出錯被扣錢。 ****工資結(jié)構(gòu)比較單一，工資結(jié) 構(gòu)有待優(yōu)化，工資晉升制度要進一步明確，使之更符合崗位和公司的實際。工資體系沒有動態(tài)的管理。籠統(tǒng)來說， ****的員工只是等于拿 13 個月工資，沒有任何的獎金、補貼及其他福利形式，沒有對員工進行有效的激勵。 3.****薪酬方案設(shè)計 綜合分析以上存在的問題， ****的薪酬制度需要在很多方面調(diào)整。 薪酬策略的制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)。圍繞 ****的發(fā)展理念，薪酬策略應(yīng)該對研發(fā)技術(shù)人員、生產(chǎn)技術(shù)工人進行相對的政策傾斜，以滿足企業(yè)的發(fā)展需要。同時應(yīng)加大對員工的激勵投入，調(diào)動員工的工作積極性，留 住對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的關(guān)鍵性人才。同時還要注重企業(yè)文化、工作環(huán)境、工作設(shè)施等的建設(shè)，為員工創(chuàng)造一個良好的工作條件，增強企業(yè)對人才的吸引力。 ****崗位如果細分，目前有 114 個。根據(jù)崗位分工及關(guān)聯(lián)情況，綜合考慮其崗位要求，大體分為以下幾種： 表 3 ****崗位分類 第一類 高層管理人員、高級顧問 第二類 中層管理人員、高級研發(fā)人員 第三類 一般主管、研發(fā)人員、技師 第四類 一般管理人員、車間崗位主管 第五類 后勤人員、輔助人員 第六類 * 銷售人員 第七類 * 一線 工人 — 7 — 其中
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