【文章內(nèi)容簡介】 組織的發(fā)展。與此同時，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來了組織與個人的共同發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項工作，都離不開培訓(xùn)與開發(fā)。特別是對于那些適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來說，更是如此。一般意義上的培訓(xùn)指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用補習(xí)、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。培訓(xùn)開發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面：（1）培訓(xùn)是員工迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要 。從本質(zhì)上說，新技術(shù)革命在改變著社會勞動力的成分，不斷增加著對專業(yè)技術(shù)人員新的需求。對員工進行培訓(xùn)，是避免由于工作能力較低而不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。（2）培訓(xùn)是員工個人發(fā)展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手段。通過培訓(xùn)，一方面使員工具有擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔(dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識技能，以便一旦高級職務(wù)出現(xiàn)空缺即可預(yù)見以升補，避免延誤時間與業(yè)務(wù)。此外，培訓(xùn)亦可解決知識與年齡同步老化。 （3）培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。學(xué)能差距是指工作中所需要的學(xué)識技能與員工所具有的學(xué)識技能二者之間的差距，亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實際工作能力間的差距。這種差距就應(yīng)進行培訓(xùn)開發(fā)來補足。滿足員工實現(xiàn)自我價值。通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對自身價值的認識，對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實現(xiàn)員工自我價值、滿足成就感；感受到企業(yè)對員工的重視，滿足員工的歸屬感。有助于促進改善企業(yè)改善績效。企業(yè)整體績效提升的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識技能，改變他們對工作的態(tài)度，增進對企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、規(guī)章制度、工作標準等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績，進而促進企業(yè)整體績效的提高。 有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。構(gòu)筑自己的競爭優(yōu)勢是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來的激烈競爭中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來都能擁有高素質(zhì)的人才隊伍；另一方面可以營造出鼓勵知識學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 有助于培育企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。 有助于使提高員工的滿意度 對員工適時的培訓(xùn)與開發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心是重視，滿足員工 （三）培訓(xùn)與開發(fā)的實施培訓(xùn)與開發(fā)的類型員工培訓(xùn)與開發(fā)的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。（1）按照培訓(xùn)與開發(fā)同工作的關(guān)系劃分。脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓(xùn)機構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。其優(yōu)點對大量的員工同時進行培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應(yīng)用性等方面往往存在缺陷，而且培訓(xùn)成本一般較高。半脫產(chǎn)培訓(xùn)，是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓(xùn)的效率、質(zhì)量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結(jié)合的度。（2）按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點，可以把培訓(xùn)與開發(fā)分為知識、技能和態(tài)度等三種類型。知識培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次，也稱為認知能力的學(xué)習(xí)，要求員工學(xué)習(xí)各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。技能培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學(xué)會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓(xùn)與開發(fā)。態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個人行為方式選擇等內(nèi)容和項目的培訓(xùn)。培訓(xùn)與開發(fā)的組織方式（1）按照專業(yè)知識和技能來設(shè)置培訓(xùn)部門。即在培訓(xùn)主管下，按特定知識技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來負責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是，培訓(xùn)計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓(xùn)項目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié)，本該提供的培訓(xùn)項目和課程可能會因為培訓(xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計劃中強調(diào)的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。（2）按照企業(yè)業(yè)務(wù)職能類型來設(shè)置培訓(xùn)部門。培訓(xùn)項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務(wù)職能部門的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數(shù)培訓(xùn)項目也是由他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出來的；而人力資源培訓(xùn)部門在此則相對處于被動地位，在實際操作過程中，培訓(xùn)主管人員也是無法有效保證這些培訓(xùn)項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實施。（3）矩陣式結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，培訓(xùn)項目和課程安排既受培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)又要向特定職能部門經(jīng)理負責(zé)和匯報工作。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。它的主要缺陷是：培訓(xùn)者將會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。培訓(xùn)與開發(fā)的方法　　（一）講授法 　　講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因為它是學(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。 　　講授法最大的優(yōu)點就是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。并且可以將大量的知識在短時間內(nèi)傳授給員工，也可以將深奧難道的理論知識講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動思考。 　　但是，講授法常常被指責(zé)為冗長而無實踐的講授，認為僅是系統(tǒng)地講授知識，而沒有提供實踐的機會，導(dǎo)致知識只停留在理論層面。這種批評是值得深思的，過于依賴講授法，確實會讓知識流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實際工作中。同時，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無味，或是毫無重點的胡侃一通，必將收效甚微。 　　無論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應(yīng)與其它方法配合，方能進一步強化培訓(xùn)成果。 　　（二）案例方法 　　在案例方法（CaseMethod）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個問題的書面描述，這個問題可以是現(xiàn)實的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個問題，并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過討論得出方案，也可以自己獨立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問題和解決問題的能力，并且提供一些有益的思路。 　　ChrisArgyris（1980，1986）指出案例方法有五個特點：運用組織的實際問題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對教師的依賴降至最低、教師很少回答“對”或“不對”、教師可創(chuàng)造適當程度的戲劇場面來推進案例研究。從這些特點中可看出，案例方法重在分析一些實際問題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導(dǎo)。 　　無論案例是真實的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個實際問題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個問題，而不需承擔(dān)風(fēng)險。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力，而在現(xiàn)實工作中，不可能有這樣豐富的場景。并且通過相互交流，可以激發(fā)靈感、打開思路，從而完善思維模式。 　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒有評價方案優(yōu)劣的標準，并且也看不到方案真實的效果，所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開展一次案例分析，和在焊工班組里開展一次案例分析，那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。 　?。ㄈ┰诼毰嘤?xùn) 　　在職培訓(xùn)（OntheJobTraining，OJT）是讓受訓(xùn)者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：員工可以通過觀察和提問得到學(xué)習(xí)。一個成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標、列出要學(xué)習(xí)的知識和技能、設(shè)計OJT過程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實踐的機會并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯失學(xué)習(xí)機會。 　　在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過書面系統(tǒng)描述，并且很多工作細節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡，而通過在職培訓(xùn)可以觀察到最真實的工作情境，隨時發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢，因為培訓(xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時，還能及時反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。 　　但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問。對于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問，即使喜歡提問的員工也不一定問到“點”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個缺陷是，很多工作細節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)。 　　（四）角色扮演 　　角色扮演（RolePlaying）是在設(shè)計的一個接近真實情況的場景中或情景下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗該角色，從而提高解決該類問題的能力。在特定場景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換