【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)帶來(lái)了組織與個(gè)人的共同發(fā)展。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項(xiàng)工作，都離不開(kāi)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。特別是對(duì)于那些適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來(lái)說(shuō)，更是如此。一般意義上的培訓(xùn)指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，更能勝任現(xiàn)職工作及將來(lái)能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來(lái)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面：（1）培訓(xùn)是員工迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要 。從本質(zhì)上說(shuō)，新技術(shù)革命在改變著社會(huì)勞動(dòng)力的成分，不斷增加著對(duì)專業(yè)技術(shù)人員新的需求。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是避免由于工作能力較低而不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。（2）培訓(xùn)是員工個(gè)人發(fā)展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手段。通過(guò)培訓(xùn)，一方面使員工具有擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識(shí)技能；另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來(lái)?yè)?dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識(shí)技能，以便一旦高級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺即可預(yù)見(jiàn)以升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。此外，培訓(xùn)亦可解決知識(shí)與年齡同步老化。 （3）培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。學(xué)能差距是指工作中所需要的學(xué)識(shí)技能與員工所具有的學(xué)識(shí)技能二者之間的差距，亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實(shí)際工作能力間的差距。這種差距就應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)補(bǔ)足。滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過(guò)培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作，提高員工對(duì)自身價(jià)值的認(rèn)識(shí)，對(duì)工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、滿足成就感；感受到企業(yè)對(duì)員工的重視，滿足員工的歸屬感。有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績(jī)效。企業(yè)整體績(jī)效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識(shí)技能，改變他們對(duì)工作的態(tài)度，增進(jìn)對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。 有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。構(gòu)筑自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，一方面可以使員工及時(shí)掌握新的知識(shí)和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)都能擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；另一方面可以營(yíng)造出鼓勵(lì)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 有助于培育企業(yè)文化 良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過(guò)程中使員工擁有共同的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。 有助于使提高員工的滿意度 對(duì)員工適時(shí)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作中有進(jìn)一步的提升，滿足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心是重視，滿足員工 （三）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的項(xiàng)目和方式品種繁多，可以從不同角度來(lái)分類概括。（1）按照培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同工作的關(guān)系劃分。脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位，專門(mén)去各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。其優(yōu)點(diǎn)對(duì)大量的員工同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識(shí)和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團(tuán)隊(duì)意識(shí)。員工沒(méi)有工作壓力，能集中時(shí)間和精力，知識(shí)和技能水平提高較快；缺點(diǎn)是針對(duì)性和實(shí)踐應(yīng)用性等方面往往存在缺陷，而且培訓(xùn)成本一般較高。半脫產(chǎn)培訓(xùn)，是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。優(yōu)點(diǎn)是較好地兼顧培訓(xùn)的效率、質(zhì)量和成本等因素。缺點(diǎn)是很難把握兩者結(jié)合的度。（2）按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過(guò)程的不同特點(diǎn)，可以把培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)分為知識(shí)、技能和態(tài)度等三種類型。知識(shí)培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第一個(gè)層次，也稱為認(rèn)知能力的學(xué)習(xí)，要求員工學(xué)習(xí)各種有用知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行腦力活動(dòng)，促進(jìn)工作改善。技能培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第二個(gè)層次，員工的某項(xiàng)技能的操作能力，通過(guò)做來(lái)學(xué)會(huì)某種技能提高企業(yè)的效益。對(duì)員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實(shí)際問(wèn)題技巧與能力的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個(gè)層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對(duì)員工的價(jià)值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個(gè)人行為方式選擇等內(nèi)容和項(xiàng)目的培訓(xùn)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織方式（1）按照專業(yè)知識(shí)和技能來(lái)設(shè)置培訓(xùn)部門(mén)。即在培訓(xùn)主管下，按特定知識(shí)技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來(lái)負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的開(kāi)發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點(diǎn)是，培訓(xùn)計(jì)劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實(shí)施。但是所組建的培訓(xùn)項(xiàng)目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié)，本該提供的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程可能會(huì)因?yàn)榕嘤?xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計(jì)劃中強(qiáng)調(diào)的專業(yè)知識(shí)和技能往往并不是公司所需要的。（2）按照企業(yè)業(yè)務(wù)職能類型來(lái)設(shè)置培訓(xùn)部門(mén)。培訓(xùn)項(xiàng)目的組建是以滿足公司某個(gè)業(yè)務(wù)職能部門(mén)的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動(dòng)不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的特定需要來(lái)組織和展開(kāi)的。這種組織形式使得職能部門(mén)處于更加積極主動(dòng)的地位，大多數(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目也是由他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出來(lái)的；而人力資源培訓(xùn)部門(mén)在此則相對(duì)處于被動(dòng)地位，在實(shí)際操作過(guò)程中，培訓(xùn)主管人員也是無(wú)法有效保證這些培訓(xùn)項(xiàng)目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實(shí)施。（3）矩陣式結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，培訓(xùn)項(xiàng)目和課程安排既受培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)又要向特定職能部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)和匯報(bào)工作。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。它的主要缺陷是：培訓(xùn)者將會(huì)面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法　?。ㄒ唬┲v授法 　　講授法（Lecture）是人們最熟悉的培訓(xùn)方法，因?yàn)樗菍W(xué)校最基礎(chǔ)、最主要且最重要的教學(xué)手段。講授法是由培訓(xùn)者向受訓(xùn)者講授知識(shí)，是最傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式。 　　講授法最大的優(yōu)點(diǎn)就是可以系統(tǒng)地將知識(shí)教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識(shí)。并且可以將大量的知識(shí)在短時(shí)間內(nèi)傳授給員工，也可以將深?yuàn)W難道的理論知識(shí)講解清楚。培訓(xùn)者還可采取提問(wèn)和討論等方式活躍氛圍，引導(dǎo)受訓(xùn)者主動(dòng)思考。 　　但是，講授法常常被指責(zé)為冗長(zhǎng)而無(wú)實(shí)踐的講授，認(rèn)為僅是系統(tǒng)地講授知識(shí)，而沒(méi)有提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)，導(dǎo)致知識(shí)只停留在理論層面。這種批評(píng)是值得深思的，過(guò)于依賴講授法，確實(shí)會(huì)讓知識(shí)流于形式，而難轉(zhuǎn)化到實(shí)際工作中。同時(shí)，培訓(xùn)的效果在很大程度上受到培訓(xùn)師的影響，如果培訓(xùn)人的講授索然無(wú)味，或是毫無(wú)重點(diǎn)的胡侃一通，必將收效甚微。 　　無(wú)論如何，講授法是一種重要的培訓(xùn)方法，并且其它方法不可取代。但由于它的局限性，應(yīng)與其它方法配合，方能進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)成果。 　?。ǘ┌咐椒?　　在案例方法（CaseMethod）中，向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問(wèn)題的書(shū)面描述，這個(gè)問(wèn)題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問(wèn)題，并且提出解決方案。受訓(xùn)人可以通過(guò)討論得出方案，也可以自己獨(dú)立思考。案例方法并不是要教給受訓(xùn)人一個(gè)“正確”的解決方法，而是培養(yǎng)受訓(xùn)人分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，并且提供一些有益的思路。 　　ChrisArgyris（1980，1986）指出案例方法有五個(gè)特點(diǎn)：運(yùn)用組織的實(shí)際問(wèn)題、盡量讓受訓(xùn)人陳述看法、對(duì)教師的依賴降至最低、教師很少回答“對(duì)”或“不對(duì)”、教師可創(chuàng)造適當(dāng)程度的戲劇場(chǎng)面來(lái)推進(jìn)案例研究。從這些特點(diǎn)中可看出，案例方法重在分析一些實(shí)際問(wèn)題，并且盡可能地讓參與者提出方案，教師的作用是引導(dǎo)。 　　無(wú)論案例是真實(shí)的或是虛構(gòu)的，都貼近于現(xiàn)實(shí)情況，所以案例分析也就是在模擬解決一個(gè)實(shí)際問(wèn)題。這種培訓(xùn)的好處在于可以大膽地嘗試解決某個(gè)問(wèn)題，而不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。因此，可以多次分析案例，在不同的案例中培養(yǎng)分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，而在現(xiàn)實(shí)工作中，不可能有這樣豐富的場(chǎng)景。并且通過(guò)相互交流，可以激發(fā)靈感、打開(kāi)思路，從而完善思維模式。 　　由于案例不存在唯一的正確答案，也沒(méi)有評(píng)價(jià)方案優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，并且也看不到方案真實(shí)的效果，所以很大程度上依賴于培訓(xùn)人和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)。在EMBA班里開(kāi)展一次案例分析，和在焊工班組里開(kāi)展一次案例分析，那結(jié)果肯定完全不同。培訓(xùn)人能否有效引導(dǎo)，受訓(xùn)人間能否相互激發(fā)，都影響著培訓(xùn)效果。 　?。ㄈ┰诼毰嘤?xùn) 　　在職培訓(xùn)（OntheJobTraining，OJT）是讓受訓(xùn)者對(duì)熟練員工進(jìn)行觀察和提問(wèn)，然后再模仿他們的行為得到學(xué)習(xí)。在職培訓(xùn)的基本假設(shè)是：?jiǎn)T工可以通過(guò)觀察和提問(wèn)得到學(xué)習(xí)。一個(gè)成功的OJT方案應(yīng)該設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)、列出要學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能、設(shè)計(jì)OJT過(guò)程、熟練工人應(yīng)向受訓(xùn)者講解、給予受訓(xùn)人實(shí)踐的機(jī)會(huì)并反饋信息，不然OJT很容易流于形式，而讓受訓(xùn)者錯(cuò)失學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。 　　在職培訓(xùn)是一種有效的培訓(xùn)方式，很多工作都是通過(guò)這種方式學(xué)習(xí)，幾乎所有的新員工都會(huì)接受不同形式的在職培訓(xùn)。絕大多數(shù)工作都難通過(guò)書(shū)面系統(tǒng)描述，并且很多工作細(xì)節(jié)也不可能在其它培訓(xùn)方法中詳盡，而通過(guò)在職培訓(xùn)可以觀察到最真實(shí)的工作情境，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)點(diǎn)，可以迅速地讓員工掌握新的技巧和熟悉工作環(huán)境。這種方法非常省錢(qián)，因?yàn)榕嘤?xùn)者邊干邊教，而受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，較少耽誤正常工作。同時(shí)，還能及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況。 　　但是，由于熟練員工本身不是專業(yè)的培訓(xùn)師，沒(méi)有什么培訓(xùn)技巧，也不容易抓住關(guān)鍵點(diǎn)講授。因而很大程度上靠受訓(xùn)人自己觀察和提問(wèn)。對(duì)于陌生的工作，受訓(xùn)人的觀察很難發(fā)現(xiàn)一些重要的操作行為，往往只看到了表面現(xiàn)象，而不知其中奧妙。還有一些受訓(xùn)人由于心理因素或性格原因，不喜歡提問(wèn)，即使喜歡提問(wèn)的員工也不一定問(wèn)到“點(diǎn)”上。所以受訓(xùn)人的觀察和提問(wèn)可能收效較慢，而且難于深入。在職培訓(xùn)最重要的一個(gè)缺陷是，很多工作細(xì)節(jié)無(wú)法通過(guò)觀察和提問(wèn)來(lái)學(xué)習(xí)。 　?。ㄋ模┙巧缪?　　角色扮演（RolePlaying）是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場(chǎng)景中或情景下，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來(lái)體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類問(wèn)題的能力。在特定場(chǎng)景下，受訓(xùn)者不受任何限制地即興表演，“劇情”隨著參與者的表現(xiàn)而自由轉(zhuǎn)換