【導(dǎo)讀】罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆薈肅莈蒈袇肅肇芁螃肄膀蕆蝿肅莂芀蚅肂肁薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆螞腿肈薂薈膈膀莄袆膇芃薀袂膆蒅莃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚆衿螀聿葿螅衿膁蚅蟻袈芄蒈薇袇蒆芀羅袇膅薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂袈芄蒞螄羈莇薁蝕羈肆莄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆薈肅莈蒈袇肅肇芁螃肄膀蕆蝿肅莂芀蚅肂肁薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆螞腿肈薂薈膈膀

　　

【正文】 、領(lǐng)導(dǎo)才能。 企業(yè) 需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時(shí)，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以 企業(yè) 對(duì)人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。 敬業(yè)樂群。一個(gè)有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對(duì)工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時(shí)間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對(duì)事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時(shí)能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。 創(chuàng)新觀念。 企業(yè) 的成長(zhǎng)和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M(jìn)步是日新月異的，商場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更是瞬息萬(wàn)變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動(dòng)必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。 求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退， 企業(yè) 的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識(shí)，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙 企業(yè) 成長(zhǎng)的腳步。 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 4 對(duì)人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對(duì)人態(tài)度必須誠(chéng)懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。 操守把持。一個(gè)人再有學(xué)識(shí)，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會(huì)對(duì) 企業(yè) 造成莫大的損害。所以， 企業(yè) 在選擇人才時(shí)必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個(gè)人權(quán)利營(yíng)私貪污者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到 企業(yè) 的成長(zhǎng)，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。 1生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個(gè)人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。 1適應(yīng)環(huán)境。 企業(yè) 在選擇人才時(shí)，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個(gè)性 極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會(huì)擾亂工作場(chǎng)所的氣氛。一個(gè)人初到一個(gè) 企業(yè) ，開始時(shí)必然感到陌生。能在最短時(shí)間內(nèi)了解 企業(yè) 的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是 企業(yè) 期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個(gè)人有志難伸、 企業(yè) 前途難展的困境。 從知識(shí)角度來看，現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識(shí)快速更新，一個(gè)剛進(jìn)入 企業(yè) 的大學(xué)生，5 年以后，其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)將有一半以上被淘汰。因此， 企業(yè) 的各種培訓(xùn)，對(duì)于 企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著 至關(guān)重要的作用。較之知識(shí)的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學(xué)者道格拉斯 麥格雷戈曾有這樣一個(gè)比喻，根據(jù)我們對(duì)人性的了解，一種可供選擇和更合乎時(shí)宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的 “ 種子 ” ，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時(shí)再進(jìn)行移植等等。種子的潛力蘊(yùn)藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長(zhǎng)的必要條件方面可以扮演一個(gè)大角色。從配置、激勵(lì)到培養(yǎng)，是 企業(yè) 在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會(huì)發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才， 企業(yè) 就可以獲得高速的發(fā)展。 建立和完善人才培訓(xùn)體系，加速公司內(nèi)部人力資本增值 對(duì)于知識(shí)和技術(shù)密集型 的 IT 企業(yè)，強(qiáng)調(diào)人力資本的增值應(yīng)高于資產(chǎn)或財(cái)務(wù)資本的增值，這是不言而 喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓(xùn)。進(jìn)一步畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 5 說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對(duì)其知識(shí)技術(shù)型員工的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)效果，包括培訓(xùn)的目標(biāo)、方式、以及資金的投入等方面。 還應(yīng) 建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。 培訓(xùn)工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓(xùn)，因?yàn)榱ⅠR可以收到效果。培訓(xùn)在西方國(guó)家被稱為教育和訓(xùn)練，有時(shí)也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長(zhǎng)期（二年，五年，甚至十年）的培訓(xùn)計(jì)劃的。 一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)包括以下幾個(gè)方面： 需求 。 對(duì)部門培訓(xùn)申請(qǐng)（需求）進(jìn)行調(diào)查，也 要主動(dòng)對(duì)全公司各職系進(jìn)行需求評(píng)估。 實(shí)施 。 按新人和在職分類，設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)課程，可分為公共課、理論課、應(yīng)用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作技能，然后按不同需求進(jìn)行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實(shí)施培訓(xùn)。 考核 。 分理論知識(shí)和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績(jī)應(yīng)當(dāng)公布，必要時(shí)可頒發(fā)證書。 應(yīng)用 。 根據(jù)考核成績(jī)作出崗位資格和任職資格的確認(rèn)，必要時(shí)的工作擴(kuò)大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。 針對(duì)本 公司 情況，在人力資源或人才培訓(xùn)的 基本思路和原則應(yīng)該是：從知識(shí)技術(shù)密集組織特點(diǎn)出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相的人才培訓(xùn)體系。其培訓(xùn)體系的核心或重點(diǎn)是圍繞人力資源及人才能力的培訓(xùn)，包括學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)的能力、知識(shí)活動(dòng)的掌控能力，以及知識(shí)創(chuàng)造的能力。 通過有效的培訓(xùn)方式、方法，以及培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)促進(jìn)員工個(gè)體 “ 隱性知識(shí) ” 向組織“ 顯性知識(shí) ” 的轉(zhuǎn)化。同時(shí)，也應(yīng)以組織的 “ 顯性知識(shí) ” 反饋促進(jìn)員工個(gè)體 “ 隱性知識(shí) ”的進(jìn)一步提高。 畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 6 在培訓(xùn)方式、方向及層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工 個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。 根據(jù)不同階段的需要， IT 公司技術(shù)人才可以提出申請(qǐng)參加專業(yè)培訓(xùn)或者深造，企業(yè)可以考慮支付一定的費(fèi)用，并且可以結(jié)合員工目前的特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從員工學(xué)習(xí)的專業(yè)方向提出建議，同時(shí)和核心技術(shù)人才訂立合同，界定清楚學(xué)習(xí)之后的服務(wù)年限，以及如何將學(xué)習(xí)的結(jié)果和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分享的制度。例如 每當(dāng)培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束時(shí)，企業(yè)在內(nèi)部的相關(guān)部門、專業(yè)人員之間進(jìn)行一次小型的、形式多樣化的交流、研討活動(dòng)，既能夠打破企業(yè)中的個(gè)人壟斷，又能加強(qiáng)專業(yè)人員之間的交 流、溝通，對(duì)企業(yè)是一個(gè)一舉多得的措施。畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 1 結(jié) 束 語(yǔ) 從來沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使 “ 管理 ” 成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個(gè)時(shí)代像現(xiàn)在一樣，使 “ 職業(yè)經(jīng)理人 ” 成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮， “ 變化 ” 成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這 樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！ “ 管理即是處理人的關(guān)系 ” 。這是英國(guó)著名企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬(wàn)人以上的大企業(yè)，還是只有幾個(gè)人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題。員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。假如這些沒有問題，那么，可以百分之一萬(wàn)肯定 的說，你想解決或改善任何問題都是輕而易舉的事情；但如果員工熱情不高，沒有積極性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的說，你想解決或改善任何的問題都會(huì)變的極其困難。即使有所成效也只是暫時(shí)的，根本不可能持續(xù)和得到徹底的解決。因此，如何使員工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和管理者們每天都必須履行的首要職責(zé)。 人是世界上最難打交道的動(dòng)物，但我想稱人力資源管理為 Human Party（人力資源舞會(huì)）， 在這個(gè) Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能 ，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個(gè) Party 推向更高潮。畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 1 致 謝 兩年多的學(xué)習(xí)馬上就要結(jié)束了，在西南交大網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院兩年多的學(xué)習(xí)中，在西南交大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院各位老師和北京學(xué)習(xí)中心的老師的熱情幫助下，使我學(xué)到了各方面的知識(shí)，受益匪淺。 在論文寫作中，我首先要感謝我的指導(dǎo)老師陶瑩老師，她嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的作風(fēng)；不厭其煩的耐心指導(dǎo)給我留下了深刻的印象?；叵脒@次論文的寫作過程，深有感觸。第一，我對(duì)專業(yè)知識(shí)有了更深刻的理解，從而使自己在以后的工作過程中更好地把理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐中去。其 次，使我的文章組織能力有了進(jìn)一步的提高，加強(qiáng)了綜合思考問題的能力?？傊?，論文的完成使我的綜合素質(zhì)有了質(zhì)的提高，為以后更好的工作打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在此，對(duì)陶瑩老師表示最真摯的感謝，另外，還要感謝北京學(xué)習(xí)中心的各位老師對(duì)我的熱情幫助。畢業(yè)設(shè)計(jì) （ 論文 ） 1 參 考 文 獻(xiàn) 拜厄斯、萊斯利魯，《 人力資源管理 》（第六版） ， 華夏 出版社， 2. 斯蒂芬 P羅賓斯，《組織行為學(xué)》（第七版），中國(guó)人民大學(xué)出版社， 3. 斯蒂芬 P羅賓斯，《管理學(xué)》（第四版），中國(guó)人民大學(xué)出版社， 德 ,《人力資源開發(fā)與管理》（第二版），清華大學(xué)出版社， . 5． 保羅 S麥耶斯著 ， 《知識(shí)管理與組織設(shè)計(jì)》，珠海出版社， 6. 蓋伊 拉姆斯登 、 唐納德 拉姆斯登，《群體與團(tuán)隊(duì)溝通》（第 3版），機(jī)械工業(yè)出版社， ,《 知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理 》 ，科技與管理， 8. 張亞莉 、 楊乃定， 《 人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)分析與控制 》，銷售與管理 ， 9. 蔣春燕 、 趙曙明， 《 知識(shí)型員工流動(dòng)的特點(diǎn)、原因與對(duì)策 》 ，中國(guó)軟科學(xué)， 10. 廖仲毛， 《 人才流失與備 份 》 ，中國(guó)人才， 11. 戴鵬