【導讀】罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆薈肅莈蒈袇肅肇芁螃肄膀蕆蝿肅莂芀蚅肂肁薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆螞腿肈薂薈膈膀莄袆膇芃薀袂膆蒅莃螈膅膅蚈蚄螂芇蒁薀螁荿蚆衿螀聿葿螅衿膁蚅蟻袈芄蒈薇袇蒆芀羅袇膅薆袁袆羋荿螇裊莀薄蚃襖肀莇蕿袃膂薂袈芄蒞螄羈莇薁蝕羈肆莄蚆羀艿蠆薂罿莁蒂袁羈肁蚇螇羇膃蒀蚃羆芅蚆薈肅莈蒈袇肅肇芁螃肄膀蕆蝿肅莂芀蚅肂肁薅薁肁膄莈袀肀芆薃螆聿莈莆螞腿肈薂薈膈膀

　　

【正文】 、領導才能。 企業(yè) 需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以 企業(yè) 對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。 敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負責態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。 創(chuàng)新觀念。 企業(yè) 的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展。 求知欲望。為學之道不進則退， 企業(yè) 的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進一步發(fā)展，因而阻礙 企業(yè) 成長的腳步。 畢業(yè)設計 （ 論文 ） 4 對人的態(tài)度。一件事情成功的關鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。 操守把持。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對 企業(yè) 造成莫大的損害。所以， 企業(yè) 在選擇人才時必須格外謹慎，避免任用那些利用個人權利營私貪污者，以免假公濟私的貪贓枉法者危害到 企業(yè) 的成長，甚至造成無法彌補的損失。 1生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。 1適應環(huán)境。 企業(yè) 在選擇人才時，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個性 極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個 企業(yè) ，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解 企業(yè) 的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是 企業(yè) 期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅持自我本位的人，都可能擾亂整體前進的腳步，造成個人有志難伸、 企業(yè) 前途難展的困境。 從知識角度來看，現(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入 企業(yè) 的大學生，5 年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此， 企業(yè) 的各種培訓，對于 企業(yè)的長遠發(fā)展起著 至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。著名學者道格拉斯 麥格雷戈曾有這樣一個比喻，根據(jù)我們對人性的了解，一種可供選擇和更合乎時宜的模式是一種類似農(nóng)業(yè)模式，如何采集各種有用的 “ 種子 ” ，把它們播入適宜的土壤，為了它們施肥、澆水、調(diào)節(jié)光照，必要時再進行移植等等。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。從配置、激勵到培養(yǎng)，是 企業(yè) 在人才管理上所應注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實就在身邊，依靠身邊的人才， 企業(yè) 就可以獲得高速的發(fā)展。 建立和完善人才培訓體系，加速公司內(nèi)部人力資本增值 對于知識和技術密集型 的 IT 企業(yè)，強調(diào)人力資本的增值應高于資產(chǎn)或財務資本的增值，這是不言而 喻的。而人力資本的增值途徑甚至說唯一途徑，就是培養(yǎng)與培訓。進一步畢業(yè)設計 （ 論文 ） 5 說，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。 還應 建立有效的培訓系統(tǒng)。 培訓工作已逐漸被大多數(shù)公司重視，尤其是短期培訓，因為立馬可以收到效果。培訓在西方國家被稱為教育和訓練，有時也叫做開發(fā)。人力資源管理者是需要制定短期（年度和月季周）和長期（二年，五年，甚至十年）的培訓計劃的。 一個有效的培訓系統(tǒng)包括以下幾個方面： 需求 。 對部門培訓申請（需求）進行調(diào)查，也 要主動對全公司各職系進行需求評估。 實施 。 按新人和在職分類，設定相應的培訓課程，可分為公共課、理論課、應用課，涉及企業(yè)文化、品質(zhì)意識、業(yè)務知識、操作技能，然后按不同需求進行課目分析，經(jīng)征求各部門主管的意見后，便可以組織師資力量和確定教材實施培訓。 考核 。 分理論知識和上任后表現(xiàn)兩部分，考核成績應當公布，必要時可頒發(fā)證書。 應用 。 根據(jù)考核成績作出崗位資格和任職資格的確認，必要時的工作擴大和豐富化，工作升遷，薪資調(diào)整等。 針對本 公司 情況，在人力資源或人才培訓的 基本思路和原則應該是：從知識技術密集組織特點出發(fā)，研究并建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相的人才培訓體系。其培訓體系的核心或重點是圍繞人力資源及人才能力的培訓，包括學習能力、運用知識的能力、知識活動的掌控能力，以及知識創(chuàng)造的能力。 通過有效的培訓方式、方法，以及培訓平臺建設促進員工個體 “ 隱性知識 ” 向組織“ 顯性知識 ” 的轉(zhuǎn)化。同時，也應以組織的 “ 顯性知識 ” 反饋促進員工個體 “ 隱性知識 ”的進一步提高。 畢業(yè)設計 （ 論文 ） 6 在培訓方式、方向及層面上要力求做到組織目標需求與員工 個人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)；遠、中、近期培訓方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓層面相協(xié)調(diào)。 根據(jù)不同階段的需要， IT 公司技術人才可以提出申請參加專業(yè)培訓或者深造，企業(yè)可以考慮支付一定的費用，并且可以結(jié)合員工目前的特點，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標，從員工學習的專業(yè)方向提出建議，同時和核心技術人才訂立合同，界定清楚學習之后的服務年限，以及如何將學習的結(jié)果和團隊進行分享的制度。例如 每當培訓活動結(jié)束時，企業(yè)在內(nèi)部的相關部門、專業(yè)人員之間進行一次小型的、形式多樣化的交流、研討活動，既能夠打破企業(yè)中的個人壟斷，又能加強專業(yè)人員之間的交 流、溝通，對企業(yè)是一個一舉多得的措施。畢業(yè)設計 （ 論文 ） 1 結(jié) 束 語 從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使 “ 管理 ” 成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使 “ 職業(yè)經(jīng)理人 ” 成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術、新的經(jīng)營方式層出不窮， “ 變化 ” 成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這 樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！ “ 管理即是處理人的關系 ” 。這是英國著名企業(yè)家、經(jīng)濟學家帕金森很久以前說過的一句話，他道出了企業(yè)管理的真諦。不管你是一家一萬人以上的大企業(yè)，還是只有幾個人的小企業(yè)；不管你的企業(yè)存在著怎樣的管理問題，你首先要思考的是人有沒有問題。員工有沒有良好的工作意愿；積極性是否被激發(fā)；人心是否向著企業(yè)；有沒有足夠的凝聚力。假如這些沒有問題，那么，可以百分之一萬肯定 的說，你想解決或改善任何問題都是輕而易舉的事情；但如果員工熱情不高，沒有積極性、缺乏向心力和凝聚力。那么，也可以肯定的說，你想解決或改善任何的問題都會變的極其困難。即使有所成效也只是暫時的，根本不可能持續(xù)和得到徹底的解決。因此，如何使員工心甘情愿的、全力以赴的努力工作和合作，是所有企業(yè)的經(jīng)營者和管理者們每天都必須履行的首要職責。 人是世界上最難打交道的動物，但我想稱人力資源管理為 Human Party（人力資源舞會）， 在這個 Party 上，人人以愉悅的心情，和諧的步伐，絕佳的搭配，在舞曲的牽引下，各施其能 ，井然有序，創(chuàng)造著世間的奇跡。而作為人力資源管理的你，在他們之間游刃，將這個 Party 推向更高潮。畢業(yè)設計 （ 論文 ） 1 致 謝 兩年多的學習馬上就要結(jié)束了，在西南交大網(wǎng)絡教育學院兩年多的學習中，在西南交大網(wǎng)絡學院各位老師和北京學習中心的老師的熱情幫助下，使我學到了各方面的知識，受益匪淺。 在論文寫作中，我首先要感謝我的指導老師陶瑩老師，她嚴謹治學的作風；不厭其煩的耐心指導給我留下了深刻的印象。回想這次論文的寫作過程，深有感觸。第一，我對專業(yè)知識有了更深刻的理解，從而使自己在以后的工作過程中更好地把理論知識運用到實踐中去。其 次，使我的文章組織能力有了進一步的提高，加強了綜合思考問題的能力?？傊撐牡耐瓿墒刮业木C合素質(zhì)有了質(zhì)的提高，為以后更好的工作打下了堅實的基礎。在此，對陶瑩老師表示最真摯的感謝，另外，還要感謝北京學習中心的各位老師對我的熱情幫助。畢業(yè)設計 （ 論文 ） 1 參 考 文 獻 拜厄斯、萊斯利魯，《 人力資源管理 》（第六版） ， 華夏 出版社， 2. 斯蒂芬 P羅賓斯，《組織行為學》（第七版），中國人民大學出版社， 3. 斯蒂芬 P羅賓斯，《管理學》（第四版），中國人民大學出版社， 德 ,《人力資源開發(fā)與管理》（第二版），清華大學出版社， . 5． 保羅 S麥耶斯著 ， 《知識管理與組織設計》，珠海出版社， 6. 蓋伊 拉姆斯登 、 唐納德 拉姆斯登，《群體與團隊溝通》（第 3版），機械工業(yè)出版社， ,《 知識經(jīng)濟與人力資源管理 》 ，科技與管理， 8. 張亞莉 、 楊乃定， 《 人員流動風險分析與控制 》，銷售與管理 ， 9. 蔣春燕 、 趙曙明， 《 知識型員工流動的特點、原因與對策 》 ，中國軟科學， 10. 廖仲毛， 《 人才流失與備 份 》 ，中國人才， 11. 戴鵬