人力資源管理論文-8000字-資料下載頁
2025-08-05 01:35本頁面
【正文】 保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)國，需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。個(gè)人觀點(diǎn)：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)內(nèi)的競爭最終必然表現(xiàn)為人才的競爭。由于醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)本身的科技含量高、知識密集，衛(wèi)生專業(yè)人才不僅需要廣博的醫(yī)學(xué)和人文知識，更需要良好的心理包容和溝通協(xié)作能力，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理必須突破傳統(tǒng)的計(jì)劃型管理思想，借鑒和引入現(xiàn)代人力資源管理理論，通過計(jì)劃、執(zhí)行與評價(jià)等管理職能工具，發(fā)揮衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的積累競爭優(yōu)勢，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)本身的發(fā)展以及人民健康與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的協(xié)調(diào)發(fā)展。一：從以上案例對于郭某解聘理由中，主要為跟科室關(guān)系的處理上，醫(yī)院自身優(yōu)化管理環(huán)境以及出于改革的目的。但個(gè)人認(rèn)為這些只是一面之詞，更加不能否定郭某的專業(yè)能力。首先，科主任和其他醫(yī)務(wù)人員由于利益的驅(qū)動(dòng)而做出了有違醫(yī)生職業(yè)道德的事情，但郭某不愿與其同流合污，因此遭到醫(yī)院人員的排斥，最終落了個(gè)跟科室人員關(guān)系處理不協(xié)調(diào)的“罪名“。我們知道，我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位大多屬于差額撥款單位，在保障其社會(huì)公益性和福利性的同時(shí)，機(jī)構(gòu)自身還需要負(fù)擔(dān)一部分，這就造成了經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益雙重角色的矛盾和沖突。在社會(huì)主義初級階段的轉(zhuǎn)型過程中，社會(huì)貧富分化加劇，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必然會(huì)利用可控手段追逐較高的經(jīng)濟(jì)效益，這既是維護(hù)人才隊(duì)伍穩(wěn)定的必要條件，又是維護(hù)醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提。然而經(jīng)過改革開放三十多年的發(fā)展，在預(yù)防、保健、臨床醫(yī)療領(lǐng)域，公立醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的運(yùn)營管理、醫(yī)生的績效考核都已經(jīng)從過去以病人為中心轉(zhuǎn)到以效益為中心，忽視公益性、追逐單位與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益成為被社會(huì)詬病的地方。二：該醫(yī)院在人才流動(dòng)機(jī)制上也存在很大問題，首先，郭某是一個(gè)真正的醫(yī)療人才，但是醫(yī)院卻將其解雇，這對于醫(yī)院的整體水平的提高時(shí)不利的，該醫(yī)院缺少先進(jìn)的人才管理理念，固步自封于落后的管理體制。目前的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理面臨的競爭愈來愈大，如不必須改變傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理制度，加強(qiáng)創(chuàng)新性研究，建立有效的人才流動(dòng)機(jī)制。那么該醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)療事務(wù)，處理醫(yī)患關(guān)系上，都會(huì)存在諸多問題，并且也將間接地影響醫(yī)院在公眾心目中的形象。三，醫(yī)院管理隊(duì)伍的建設(shè)有待加強(qiáng)，個(gè)人認(rèn)為導(dǎo)致郭某失業(yè)的直接原因在于醫(yī)院管理隊(duì)伍的不完善，如果管理者在進(jìn)行客觀的分析調(diào)查基礎(chǔ)之上，結(jié)合郭某自身的專業(yè)知識和潛力以及對醫(yī)院所作出的貢獻(xiàn)上考慮，而不是盲目的聽信旁人之言，那么郭某這樣一個(gè)具有高素質(zhì)的人才也不會(huì)流失海外。當(dāng)前的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位行政管理色彩濃重，還局限在傳統(tǒng)的人事、組織管理，人力資源管理專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)滯后。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位從事人力資源管理工作的幾乎沒有人力資源管理相關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)背景，知識結(jié)構(gòu)嚴(yán)重偏離了現(xiàn)代人力資源管理的需要。在人力資源管理方式上，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式占據(jù)主要地位，缺乏創(chuàng)新意識。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理信息化水平較低，缺乏運(yùn)用信息技術(shù)為人力資源管理服務(wù)的技術(shù)和觀念。這就造成了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源信息化建設(shè)僅僅集中在傳統(tǒng)的人事管理領(lǐng)域，比如職工檔案信息、工資、福利方面的信息報(bào)表制作，很少涉及到招聘選拔、績效管理、崗位管理、培訓(xùn)管理等現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容，更是幾乎沒有涉及人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等戰(zhàn)略性和開拓性工作。因此，人力隊(duì)伍建設(shè)成為制約醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理水平的主要因素之一。四．對于員工關(guān)系的管理和處理。郭某被傳與科室人員關(guān)系處理不協(xié)調(diào)，眾說紛紜使得他被解雇。員工關(guān)系是最重要的社會(huì)關(guān)系之一，員工關(guān)系的好壞與社會(huì)穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人民群眾生活質(zhì)量的改善都有密切的關(guān)系。而員工關(guān)系的改善，對于一個(gè)單位的經(jīng)營與管理成效提高的作用更是不言而喻，創(chuàng)造一個(gè)良好的內(nèi)部環(huán)境對于人力資源的管理是極其重要的。綜上所述，我認(rèn)為該醫(yī)院應(yīng)該逐步的進(jìn)行關(guān)于自身的體制改革，未雨綢繆，洞悉現(xiàn)代人力資源管理的真諦，將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理層面，兼顧系統(tǒng)性與整體性，建立符合本單位的人力資源管理體系，這樣才能吸引人才，留住人才，為本單位的發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)。
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