人力資源管理專業(yè)論文人力資源規(guī)劃的論文戰(zhàn)略人力資源管理論文-wenkub.com
2024-12-11 13:29 本頁面
【正文】 :《論柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用》 .載《武漢理工大學學報》 2硯刃 7年第 8期。 參考文獻 : :《現(xiàn)代企業(yè)中人力資源的柔性化管理》，載《市場論壇》 2021年第 7期。第三，企業(yè)文化要具有保鮮性。這就要求員工有一個共同的價值觀 — 先進的企業(yè)文化來引導他們，為他們指明方向。培習 !}的柔性化要求根據(jù)變化的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和培訓對象的不同特征和需要實施有針對性的培訓，提高員工的適應(yīng)變化的能力，從 而提高企業(yè)在變化多端的環(huán)境中生存的能力和機會。 11 柔性化。另一方面，提供大量激勵因素，促進員工努力工作 :可以實行任務(wù)合并，讓員工接觸客戶，感受工作的重要性 。 。 。作為企業(yè)，要樹立這樣一 種觀念，人是第一資源，企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。 四 、中小企業(yè)人力資源柔性化管模式的構(gòu)建思路 由于目前我國中小企業(yè)管理水平還較落后，仍在沿用傳 統(tǒng)的剛性管理手段方法，致使企業(yè)缺乏活力，員工的積極創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮。通常企業(yè)主會更看重經(jīng)效益，忽視對員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文的建設(shè)。中小企業(yè)用人力資源開發(fā)和培訓的投資很少，一方面于中小企業(yè)不管 是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資擁有量都要小于大企業(yè) 。由于中小企業(yè)的自身特點以及發(fā)展狀況決定其對激勵機制的重要性認識不夠，很多中小企業(yè)激勵機制落后、不健全，對員工的獎懲存在很大的隨意 J性，缺乏明確的標準，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。 。 。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。 (3)激勵有效性。這其實是一個內(nèi)控過程，與剛性管理相比，它所產(chǎn)生的效力更持久、巨大。從本質(zhì)上說，柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，去激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。朱曉輝、凌文檢 (2021)認為，柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關(guān)鍵部分 — 人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發(fā)展以及柔性的激勵措施。這種反應(yīng)敏捷、靈活多 變的柔性化管理模式，適應(yīng)了當前經(jīng)濟環(huán)境的需要，是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，對企業(yè)中的人力資源管理工作也提出了新的要求。在知識經(jīng)濟時代的今天，能否在競爭日趨激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力，而核心競爭力來自企業(yè)的人力資源。柔性管理 。人力資源管理的柔性化已
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