【正文】 我國(guó)的酒店業(yè)在人力資源管理過(guò)程中，可以充分思考并學(xué)習(xí)國(guó)外酒店所實(shí)施的人性化管理的細(xì)節(jié)方法，可以避免多走彎路。今天我們還不把人力資源當(dāng)做企業(yè)的明天來(lái)抓，不把更多的人性的因素考慮進(jìn)去，還停留在就的固有的傳統(tǒng)觀念中，沒(méi)有這樣高度的企業(yè)，必然會(huì)為市場(chǎng)所淘汰。力。以人為本”的人力資源管理制度還要求酒店從制度上為員工創(chuàng)新提供保障，鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新精神有利于增強(qiáng)酒店的凝聚酒店在實(shí)踐中要真正做到“以人為本”，必須在研究員工的心理需求基礎(chǔ)上制定并實(shí)施人力資源管理制度。以人為本的人力資源管理制度是指酒店創(chuàng)造一種制度環(huán)境，使每一位員工能夠最大限度的發(fā)揮他的作用和實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，而他的作用的發(fā)揮和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)又和酒店的目標(biāo)相一致。具體地講，人力資源管理就是企業(yè)通過(guò)工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等一系列手段來(lái)提高工作效率。在此類培訓(xùn)思路的制約下，能持續(xù)提升員工勝任能力）的培訓(xùn)少而又少，這些酒店的發(fā)展進(jìn)程就難免因遇到人力資源“瓶頸”、人才儲(chǔ)備“斷層”而受阻。培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后對(duì)其效果不作評(píng)估，或只作簡(jiǎn)單的評(píng)估，或雖作認(rèn)真的評(píng)估但未把結(jié)果納入績(jī)效考評(píng)范圍，這些現(xiàn)象在酒店行業(yè)都不鮮見(jiàn)。酒店方積極參與到學(xué)校的教育目標(biāo)和教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才培養(yǎng)方向的頂點(diǎn)定向，培養(yǎng)自己的實(shí)用人才。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。一線服務(wù)層員工流動(dòng)最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，價(jià)值其唉飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇低、勞動(dòng)強(qiáng)度高，倒是熟練員工頻繁流動(dòng)。培訓(xùn)培訓(xùn)形式主要以自訓(xùn)為主，占所有形式的83%，通過(guò)院校培訓(xùn)的占6%，參加政府或旅游行政部門培訓(xùn)的占5%，%。關(guān)鍵詞:人力資源戰(zhàn) 性別學(xué)歷培訓(xùn)員工流動(dòng)考核管理提升機(jī)制人才引進(jìn)與培養(yǎng)人性化以人為本展望一、酒店人力資源現(xiàn)狀分析性別與學(xué)歷結(jié)構(gòu)女性占59%，男性占41%.員工隊(duì)伍中高中或中專學(xué)歷所占比例最高為28%，其次是大大專占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。沒(méi)有一支專業(yè)人才隊(duì)伍，酒店餐飲很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力做成強(qiáng)勢(shì)品牌，因而也就難以應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)外餐飲企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)。然而，今年來(lái)，一些走連鎖化發(fā)展道路的酒店企業(yè)越來(lái)越來(lái)感受到酒店發(fā)展的后勁不足，以及酒店品牌的缺失，歸根到底，酒店的人才資源發(fā)展的不足已嚴(yán)重制約了酒店的進(jìn)一步發(fā)展。[關(guān)鍵詞]酒店：人力資源管理：優(yōu)化對(duì)策隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)水平和消費(fèi)能力也得到迅速的提升。從技術(shù)手段上講，可以采用滿意度調(diào)查、組織氣氛調(diào)查、組織文化調(diào)查等多種方法來(lái)評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果。6．如何衡量人力資源咨詢的效果？人力資源管理咨詢的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量：短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。人力資源部有三大特點(diǎn)：人力資源部主要通過(guò)建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)。職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過(guò)制定作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才“引得進(jìn)，用得好，留得住”的機(jī)制。相反，百事可樂(lè)出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂(lè)，因此，百事可樂(lè)的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長(zhǎng)期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。后來(lái)，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過(guò)去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時(shí)效性，即著眼于“如何去做”，是過(guò)程與結(jié)果導(dǎo)向的。只有充分理解大人力資源觀，才能建立起科學(xué)、有效的人力資源系統(tǒng)。員工也越來(lái)越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個(gè)主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺(tái)上。組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計(jì)和“軟”的人力資源隊(duì)伍建設(shè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過(guò)組織得以實(shí)現(xiàn)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識(shí)性特點(diǎn)，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗(yàn)豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長(zhǎng)和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊(duì)伍。酒店只要在方面管理上做到充分徹底，就一定會(huì)有一個(gè)美好的明天。也能提高員工的精神面貌，能使員工從中獲得樂(lè)趣喜歡在酒店工作。幫助員工解決生活中遇到的困難等加強(qiáng)溝通，可以