酒店人力資源資源管理論文-免費閱讀
【正文】 德魯克曾說過：“員工是資產(chǎn)和資源，而不是成本和費用。另外，員工建議制與員工參與制是較為有效的溝通方式并具有較大的激勵作用。其最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。但有很多酒店只是維持最低限度的培訓(xùn)，在效益滑坡時則培訓(xùn)更少或者干脆不培訓(xùn)。二、酒店人才引進(jìn)與培養(yǎng)在補(bǔ)充人才空缺方面，一方面在相關(guān)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息，引進(jìn)高層管理人才，直接帶來新的管理理念和模式，提高我們的管理水平，直接帶來經(jīng)濟(jì)效益。培訓(xùn)周期為美男2次，但每次培訓(xùn)時間較短，%在唯實國際文化交流中心，采用主管級人員對新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)。第五篇：酒店人力資源戰(zhàn)略管理論文酒店人力資源戰(zhàn)略管理摘要：作為旅游業(yè)的四大支柱之一，酒店是旅游者補(bǔ)充能量的重要基礎(chǔ)設(shè)施，具有人力資源密集的特點，其服務(wù)產(chǎn)品質(zhì)量直接與員工的工作狀況相關(guān)，因而，酒店人力資源管理和開發(fā)顯得尤為重要。（三）、酒店行業(yè)人才的競爭越來越激烈由于社會餐飲的迅猛發(fā)展，酒店餐飲人才大量流失，原先酒店餐飲名廚云集，技術(shù)高超，可以提高質(zhì)量的服務(wù)的人力資源優(yōu)勢已趨勢于淡化。但是推崇“成長伙伴”理念的人力資源顧問公司會將自己與被咨詢企業(yè)的命運聯(lián)系在一起，提供跟蹤服務(wù)，對既有成果不斷進(jìn)行評估，尋求改進(jìn)。人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持性服務(wù)，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標(biāo)。這種零散、不完整的觀點正是企業(yè)人力資源工作效果不明顯的重要原因。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。如有些酒店，文化活動豐富多彩，設(shè)有員工俱樂部，每逢重大節(jié)日開展多樣的相關(guān)娛樂，文藝活動，伴有酒店宣傳攔啊等等。如果員工在服務(wù)中需要層層回報，會使得員工沒有自主的權(quán)力，也使得員工缺乏動腦的能力，什么事情都要請示上級，抑制了員工解決問題的能力和創(chuàng)造力的發(fā)揮5定期培訓(xùn)員工定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能帶來更高水平的服務(wù)業(yè)級、還可以幫助酒店吸引和留住好的員工。3信任與尊重員工普的創(chuàng)建人之一比爾?休利特曾經(jīng)說過:“惠普的所有政策和措施都是來自于一種信念,那就是我們相信每一個員工都有把工作做好的愿望。7對員工的重視不夠酒店是勞動密集型的企業(yè)，也許我們或多活少的聽過這樣的話：你愛干不干，有的是人等干呢，又不是找不到人，這樣的話，這使得員工得不到重視，沒有歸屬感。以領(lǐng)導(dǎo)人才的培養(yǎng)為目標(biāo)的培訓(xùn)對于基層員工來說就更不用提了。另外，酒店在員工招聘時過于注重年齡。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心1997年7月對國內(nèi)23個城市33家2到5星級酒店人力資源管理與開發(fā)的調(diào)查統(tǒng)計，%。尤其是當(dāng)員工 因能力或健康狀況不能勝任工作而提出辭職時，可以減輕組織的負(fù)擔(dān)。第一篇：酒店人力資源資源管理論文沈陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院【摘要】。如果員工流動率保 持在正常的范圍內(nèi)，還可以促進(jìn)組織吸收新生力量，優(yōu)化員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)。%，%，%，%，%。因此，很多怨過不把酒店當(dāng)作一項事業(yè)來做，而是一個跳板，一有機(jī)會就另謀他就。這使得員工的工作熱情受挫，認(rèn)為沒有前途，看不到未來，因此加劇了人員的流動，也導(dǎo)致了員工整體素質(zhì)下降，從而不能適應(yīng)酒店的經(jīng)營發(fā)展。針對以上存在的問題，酒店應(yīng)采取相應(yīng)的措施加以改善。只要公司能給他們提供一個合適的舞臺和環(huán)境,員工必定全力以赴。一些想在酒店業(yè)發(fā)展的員工進(jìn)行必讀之后，就會發(fā)現(xiàn)我們酒店對員工的忠實度比較高，而且在這里更能提高自身的能力與促進(jìn)他們事業(yè)的發(fā)展，從而不僅可以招攬人次，跟能提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。使員工的生活豐富多彩，而不是一味的工作。企業(yè)為實現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。第三篇：人力資源若干問題釋疑(人力資源管理論文)？80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。3.“軟”的企業(yè)文化如何與“硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合？從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個系統(tǒng)中都有人
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