【正文】 首先，要向全體員工貫徹績效管理的理念，使他們認識到績效管理的目的在于通過管理者與員工的持續(xù)溝通，及時有效地解決問題，幫助員 工進步；其次，通過培訓使管理者了解評價方法、評價程序和評價標準， 減少評估時的主觀判斷；再次，給管理人員提供 反饋 有關績效意見的 溝通 技能，正確 面對績效有問題的員工 ，妥善處理矛盾 ； 最后， 通過培訓提高管理者的管理水平，使他們從繁忙的具體事務中解放出來， 將主要精力放在 績效 計劃與 考核 決策上來。績效考核的導向性是通過績效指標來實現(xiàn)的。 本章小結 本章主要介紹了兩方面的內容，國有企業(yè)實行 績效管理的基本特點及 其 存在 的主要 問題 。 ≥ ≥ ≥ D適應性 5分 善于處理人際矛盾和沖突，與上級、同級保持和諧的關系；個人的性格特點符合崗位要求，勝任工作。 ≥ ≥ ≥ 計劃控制能力 5分 對任務能設定合理的目標和期限，計劃和方案有系統(tǒng)性且符合實際可行；工作有秩序，有條理，能有效控制資源以達成工作目標，很少見到浪費和無效現(xiàn)象。 現(xiàn)代績效考核正在盡量借助量化手段，采用現(xiàn) 代統(tǒng)計分析和計算機技術提高考核的效率和效果，以控制主觀性，增加客 觀性、可比性和綜合性。目前我國大多數(shù)國有企業(yè)缺乏完整的績效管理體系．績效管理還處在初級階段。 目前，國 有企業(yè)有不少員工認為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”，這些員工中不乏有公司的中、高層管理人員。 360 度考核法 又稱為 全 方位考核法 。 四是 考核結果與工資獎金分配、人員任用掛鉤， 強調獎罰分明、嚴格兌現(xiàn) 。 二是業(yè)績考核與素質考核相結合 。 考核 結果 反饋與改進 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 15 管理人員考核完成后，直接上級應與被考核人單獨進行績效評價面談，告知考核結果，提出改進意見和建議，填寫《年度績效面談記錄表》，幫助員工制定績效改進措施。考核等級按員工年度綜合評分（ N）確定： N≥ 95分為“優(yōu)秀”， 85≤ N95為“良好”， 75≤ N85分為“稱職”， N75分為“不稱職”。 本年度現(xiàn)任崗位時間不到三個月的按照前一崗位參與考核。為使企業(yè)更好 迎接 因變化而帶來的挑戰(zhàn) ， 該公司對管理人員進行了《勞 動合同法》的培訓教育，使得管理人員 合理把握新法精神，準確理解新法內容，從xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 13 而切實有效地執(zhí)行新法 。 對于企業(yè)來說，定崗定編沒有一個絕對的固定模式，科學的定崗定編需要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和 業(yè)務模式為依據(jù)。如何才能使員xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 12 工的綜合素質、業(yè)務技能和工作態(tài)度符合企業(yè)期望的要求，這就要求企業(yè)必須好好的在培訓的力度和培養(yǎng)的方式上多下功夫，特別是注意培訓內容設計和培養(yǎng)方式選擇上與企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略需求相匹配的問題。 根據(jù)公司的實際情況，建立公司的人力及人才資源庫，科學、合理地引進、開發(fā)人力資源，做到人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。 人力資源部 具體 職責 負責擬訂公司人事工資及勞保福利等各項內部管理制度，擬訂公司的機構設置、人員編制及員工培訓、獎懲等方案，經董事會批準后具體組織實施。 A 公司的背景簡介 A公司 是廣東省路橋建設發(fā)展有限公司屬下的控股企業(yè)。 薪酬管理是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作貢獻給予相應回報的活動過程；而績效考評對員工某時期的工作結果、行為與 表現(xiàn)進行評定，以說明員工在該時期對企業(yè)所作的貢獻，因而績效評估為薪酬管理提供依據(jù)。與此同時，人力資源管理人員在設計培訓開發(fā)的計劃時，也能夠有的放矢，從而提高培訓開發(fā)的有效性。 績效管理與培訓開發(fā)的關系 績效管 理與培訓開發(fā)的關系是雙向的。由于在績效管理中發(fā)現(xiàn)了有關問題，可能需要重新進行工作設計和工作分析，重新界定有關崗位的工作職 責，以 達到提高績效水平的目的。 圖 22 績效管理在人力資源管理中的地位 績效管理與工作設計及工作分析的關系 工作設計和工作分析的結果會影響績效管理系統(tǒng)的設計方法；同時，績效管理的結果反過來也會對工作設計和工作分析產生影響。不準確或不符合實際的績效考核不但不會起到積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，使員工關系緊張、團隊精神遭到損害。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。根據(jù)這種考核制度，文官實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據(jù)考核結果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。所以，績效管理能否實現(xiàn)最初的目標，在很大程度上取決于管理者如何通過績效反饋使員工充分了解如何對今后的績效進行改進。 績效監(jiān)控 績效監(jiān)控是績效管理的第二個環(huán)節(jié)，是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，也是耗時最長的一個環(huán)節(jié)。 績效管理的發(fā)展過程 績效管理的發(fā)展大致可分為三個階段。 總之，美國目前的企業(yè)一般運作較為成熟，大多數(shù)美國企業(yè)都建立了科學的績效管理系統(tǒng)，當系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出現(xiàn) 問題時，借助績效管理系統(tǒng)可及 時加以改進并呈現(xiàn)出以下四個突出的特點：一是重視績效考核的系統(tǒng)性； 二是重視績效考核過程的員工參與；三是重視績效考核對員工發(fā)展的作用；四是重視對上級主管的考核培訓。但該方法占用的時間多，費用也 較高。績效管理系統(tǒng)首先規(guī)定工作標準，即對每一項工作確定其數(shù)量和質量指標，然后根據(jù)不同的考核對象選擇不同的考核者、考核時機、頻率以及考核項目和方法，力求做到全面、客觀、及時。工作定義確定了員工的職責 , 即哪些是他們應該做的以及他們需要達到的最低要求。 第三類企業(yè)的績效考核成了走過場或者是對績效考核的利用嚴重失誤。但是，真正能夠將績效考核工作的作用完全發(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。 考核 主體 逐漸多元化?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效工具，為保證績效管理在組織目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用，必須建立戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。s core petitiveness， and Through effective performance management system is the important way to attract, retain and motivate human resource and to improve enterprise petitiveness. At present the majority of stateowned enterprises there are difficulties in implementing a performance appraisal ,performance appraisal and development strategy are not the same line, Performance appraisal time, the rigid , managers and employees at all levels are not enough to participate in , the lack of quantitative assessment and a clear performance evaluation indicators from the job responsibilities, work tasks, Performance evaluation is impractical, not to create an effective feedback mechanism, etc. So that the whole stateowned enterprise performance evaluation system exists in name only, staff from rebel and not reach the desired objective assessment, and even lead to a lot of brain drain, performance appraisal activities in the enterprise management failed to play its due this paper, we will explain the introduction of performance management , the basic theoretical knowledge first, through the study of enterprise performance management, and the relationship of human resource planning, staff recruitment, staff selection, staff training, a working relationship, bined with the practical analysis of stateowned enterprise employee performance management in the work of practical issues to explore a view to promote the improvement of employee performance, incentive to retain key employees and improve anizational performance.. Also it will study abroad, the prevalence of 360degree performance appraisal method in the applicability of China39。XXX 大學成人高等學歷教育 人力資源管理 2022 級本科業(yè)余 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 成人高等學歷教育 畢 業(yè) 論 文 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 辦學單位： xxx 大學 繼續(xù)教育學院 班 級： 人力資源 管理 2022 級本科業(yè)余 學 生： 張 三（ 10561055206705015） 指導教師： 李 四 副教授 提交日期： 2022 年 11 月 8 日 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 I 中 文 摘 要 國有企業(yè)是我國經濟體制中的重要組成部分。s stateowned enterprises, problems and improvement measures. Key words： Stateowned enterprises .Motivating Employees Performance Management xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 I 目 錄 中 文 摘 要 ......................................................... I Abstract............................................................ I 1緒論 .............................................................. 1 ............................................. 1 ..................................................... 1 ................................. 1 ................................... 1 ................................... 2 ............................................. 3 ..................................................... 3 2員工績效管理概述 .................................................. 4 績效管理概述 ......