【正文】 ..................................... 22 6 國(guó)有企業(yè)科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制研究 ............................... 23 360度績(jī)效考核法基本原理 .................................... 23 A公司實(shí)施 360度績(jī)效考核法研究 .............................. 23 適用性分析 ............................................ 24 存在問(wèn)題 .............................................. 25 改進(jìn)措施 .............................................. 25 本章小結(jié) ................................................... 26 結(jié) 論 ........................................................... 27 參考文 獻(xiàn) ........................................................... 28 致 謝 ........................................................... 29 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 1 1 緒論 研究的背景和意義 績(jī)效管理是人力資源管理的核心。在國(guó)企 的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績(jī)效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績(jī)效，幫助管理者提升 管理水平，而且能夠有效地通過(guò)目標(biāo)分解，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升每個(gè)員工的績(jī)效。然而，迄今為止，我國(guó)國(guó)有企業(yè)不但在建立新的績(jī)效管理制度方面總體上進(jìn)展不大，而且在前行的道路上仍舉步維艱。國(guó)有企業(yè)如果不能盡快地解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高必將受到嚴(yán)重制約。因此本文通過(guò)實(shí)例對(duì)中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理制度存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納，并就如何解決中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)的問(wèn) 題 進(jìn)行探討。 文獻(xiàn)綜述 當(dāng)代績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì) 伴隨著管理理論的發(fā)展，績(jī)效管理理論日趨成熟，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和組織結(jié)構(gòu)的變革，績(jī)效管理的發(fā)展 呈現(xiàn)以下趨勢(shì)： 績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略結(jié)合更加緊密。戰(zhàn)略是組織中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，體現(xiàn)著組織在一定時(shí)期的價(jià)值認(rèn)知并指導(dǎo)著組織的發(fā)展?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，為保證績(jī)效管理在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系。 績(jī)效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化。在新的環(huán)境下，員工需求呈多樣化特征。為此，組織激勵(lì)員工的方式也趨向差別化、多元化。激勵(lì)機(jī)制的新變化，要求設(shè)置多樣化的績(jī)效考核目的與功能。 考核內(nèi)容傾向多維度化。為了更加全面、客觀(guān)地反映員工的貢獻(xiàn)，在員工的績(jī)效考核中， 除了考核其輸出結(jié)果外，還需要對(duì)員工的行為個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。即績(jī)效考核內(nèi)容由單純考核“結(jié)果”向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”的多維度方向轉(zhuǎn)變。 考核 主體 逐漸多元化?？?jī)效考核內(nèi)容的維度變化的趨勢(shì)，使考核主體勢(shì)必由“單一化”向“多元化”，“主管中心型”向“多方參與型”轉(zhuǎn)變。多主體參與績(jī)效考核，有助于績(jī)效考核信度的提高，有利于提高員工積極性。但同時(shí)，多元績(jī)效可能帶來(lái)諸如主觀(guān)隨意性一些新問(wèn)題，如果不予重視，最終也會(huì)影響績(jī)效考核結(jié)果的客觀(guān)真實(shí)性。 考核方法趨向多樣化?？?jī)效考核方法由“單一化”、“難以量化”或“過(guò)分追求量化 ”向“綜合運(yùn)用多種方法”、“定性與定量方法相結(jié)合”，注重根據(jù)被考核對(duì)象及考核內(nèi)容，權(quán)變性選擇相應(yīng)績(jī)效考核方法、追求 績(jī)效 考核實(shí)效的方向發(fā)展。管理者應(yīng)在傳統(tǒng)的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，結(jié)合平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法、行為錨定法及層次分析法等方法科學(xué)的增強(qiáng)績(jī)效考核。 我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 2 在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。根據(jù)考核的效果，可 將我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核工作分為三類(lèi)： 第一類(lèi)企業(yè)已經(jīng)和 國(guó)際接軌，其績(jī)效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)了。 這類(lèi)企業(yè)嚴(yán)格的來(lái)說(shuō)已經(jīng)由績(jī)效考核走向了績(jī)效管理，即有了完整的績(jī)效考核體系，績(jī)效管理通常包括 4個(gè)步驟：與員工溝通企業(yè)的戰(zhàn)略方向，達(dá)成共識(shí)；幫助企業(yè)各部門(mén)、員工明確業(yè)績(jī)目標(biāo)；通過(guò)績(jī)效考核與資質(zhì)考核，向員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為反饋；以薪酬激勵(lì)手段強(qiáng)化員工的績(jī)效行為，并作為企業(yè)戰(zhàn)略方向的一種重要溝通方式，同時(shí)運(yùn)用發(fā)展手段提高員工資質(zhì)。遺憾的是這類(lèi)企業(yè)目前很少。 第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。 我國(guó)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重 要性，力求引入績(jī)效考核制度來(lái)提高企業(yè)績(jī)效，完善企業(yè)管理。但在績(jī)效考核的過(guò)程中，還存在許多問(wèn)題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒(méi)有溝通和反饋和 結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。此種情況在我國(guó) 多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。 第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考核的利用嚴(yán)重失誤。 這類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過(guò)程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。有些企業(yè)在績(jī)效考核中根本沒(méi)有績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒(méi)有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，這種類(lèi)型的績(jī)效考核工作正在減 少，在某些國(guó)有企業(yè)和一些制度不健全的家族企業(yè)還存在著此種情況。 我國(guó)企業(yè)較為典型的績(jī)效考核模式通常包括：工作分析 ,目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理 ,績(jī)效考核過(guò)程管理和績(jī)效反饋等幾個(gè)步驟。工作分析是收集數(shù)據(jù)對(duì)一項(xiàng)特定的工作的實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化的過(guò)程。包括職位描述和工作規(guī)范以及協(xié)作關(guān)系等方面的內(nèi)容。其中，協(xié)作關(guān)系明確地規(guī)定了員工之間的輸入輸出關(guān)系 ,清晰劃定了員工的工作范圍。工作定義確定了員工的職責(zé) , 即哪些是他們應(yīng)該做的以及他們需要達(dá)到的最低要求。而目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理則定義了員工在一段時(shí)間范圍內(nèi)具體應(yīng)該做什么項(xiàng)目 , 做 到什么程度算達(dá)到了目標(biāo) , 即期望產(chǎn)出。這一過(guò)程應(yīng)該讓員工廣泛參與 , 因?yàn)檫@就是我們所倡導(dǎo)的員工共同參與制定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程?？?jī)效考核過(guò)程管理是管理者和員工為共同制定的目標(biāo)而努力的過(guò)程中的管理，是一種進(jìn)度管理。然后考評(píng)者則按照既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?，F(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)注意到了績(jī)效反饋的重要性，開(kāi)始把考核的結(jié)果用到實(shí)處，也對(duì)被考核者進(jìn)行反饋。 國(guó)外績(jī)效管理系統(tǒng)介紹 美國(guó)的績(jī)效考核體系相對(duì)來(lái)說(shuō)比較成熟和完善 ，以下 以美國(guó)的績(jī)效管理系統(tǒng)為例 介紹 。 美國(guó)的企業(yè)界和 HR學(xué)者認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是含義更廣泛的績(jī)效管理的一個(gè)組 成部分?？?jī)效管理系統(tǒng)首先規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)每一項(xiàng)工作確定其數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，然后根據(jù)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核者、考核時(shí)機(jī)、頻率以及考核項(xiàng)目和方法，力求做到全面、客觀(guān)、及時(shí)。在美國(guó)頗為流行的績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括如下幾項(xiàng)： xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 3 績(jī)效計(jì)劃 —— 這是企業(yè)績(jī)效管理的起點(diǎn)。為了制定績(jī)效計(jì)劃，企業(yè)的管理者會(huì)與員工一起討論員工的工作內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作原因、工作時(shí)限、員工決策權(quán)限等。這些內(nèi)容以書(shū)面形式確定下來(lái)，成為年度員工計(jì)劃。 績(jī)效考核 —— 企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)討論確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，收集所需的信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展進(jìn)行 監(jiān)控。依據(jù)收集的數(shù)據(jù)來(lái)檢驗(yàn)績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出改進(jìn)的建議。在績(jī)效考核結(jié)束后，企業(yè)還要進(jìn)行績(jī)效診斷，以識(shí)別個(gè)人、部門(mén)或整個(gè)企業(yè)績(jī)效問(wèn)題的真實(shí)原因并輔助員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)自身潛能、提高績(jī)效輔導(dǎo)。 流行的 360 度評(píng)價(jià)法 —— 即運(yùn)用直接上級(jí)考核、自我考核、同級(jí)考核、直接下級(jí)考核、客戶(hù)考核等包含外部和內(nèi)部的各種來(lái)源，收集有關(guān)員工工作的各種反饋，然后全面客觀(guān)地對(duì)員工 進(jìn)行 綜合評(píng)價(jià)。但該方法占用的時(shí)間多，費(fèi)用也 較高。 平衡記分卡 —— 是 美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特 s 卡普蘭 和美國(guó)復(fù)興戰(zhàn)略集團(tuán)總裁戴維 P 諾頓在對(duì)美國(guó)績(jī) 效考核方面處于領(lǐng)先地位的 12家公司進(jìn)行為期一年的項(xiàng)目研究后提出的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定的思想和方法。其核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核 —— 績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施 —— 戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。平衡記分卡 為企業(yè)提供了一種創(chuàng)新的績(jī)效考核系統(tǒng)框架，同時(shí)也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路與方法，使績(jī)效考核體系成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。 總之，美國(guó)目前的企業(yè)一般運(yùn)作較為成熟，大多數(shù)美國(guó)企業(yè)都建立了科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，當(dāng)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出現(xiàn) 問(wèn)題時(shí)，借助績(jī)效管理系統(tǒng)可及 時(shí)加以改進(jìn)并呈現(xiàn)出以下四個(gè)突出的特點(diǎn)：一是重視績(jī)效考核的系統(tǒng)性； 二是重視績(jī)效考核過(guò)程的員工參與；三是重視績(jī)效考核對(duì)員工發(fā)展的作用；四是重視對(duì)上級(jí)主管的考核培訓(xùn)。 人力 資源開(kāi)發(fā)績(jī)效考核，是我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的問(wèn)題之一， 建立和完善員工績(jī)效考核體系，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中的當(dāng)務(wù)之急。我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核改革，應(yīng)該既是一個(gè)將西方現(xiàn)代企業(yè)制度吸收的實(shí)踐，又是一個(gè)適應(yīng)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不是一蹴而就的神話(huà)，而是艱難的比較、學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用的過(guò)程。 研究 的方法與思路 本文 首先引進(jìn)績(jī)效管理的基本理論知識(shí)，通過(guò)研究績(jī)效管理工作與 企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員選拔、員工培訓(xùn)等工作 的關(guān)系，結(jié)合實(shí)際分析 國(guó)有企業(yè) 員工績(jī)效 管理工作中 的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題 ， 探討 國(guó)企 員工績(jī)效 管理 工作 的改 進(jìn)措施，以期 推動(dòng)員工績(jī)效的提高，激勵(lì)保留核心員工 ，最終提高組織績(jī)效。 本章小結(jié) 本章以績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)為主線(xiàn)，闡述 了我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效管理現(xiàn)狀，并以美國(guó)為例，介紹了較先進(jìn)的 績(jī)效管理系統(tǒng)，指出績(jī)效考核改 革既是 將西方現(xiàn)代企業(yè) 制度吸引的實(shí)踐，又是 適應(yīng)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不 能一蹴而就。 最后，指出了本文的寫(xiě)作思路，由績(jī)效管理原理結(jié)合實(shí)例，引出國(guó)企績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 4 2 員工績(jī)效管理概述 績(jī)效管理概述 績(jī)效管理是一種現(xiàn)代管理方法，它通過(guò)組織與員工的溝通確定績(jī)效目標(biāo)作為管理目的；通過(guò)持續(xù)的和不斷改進(jìn)的績(jī)效考核來(lái)肯定員工的價(jià)值并保證組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)管理者與員工的績(jī)效面談，增強(qiáng)組織的凝聚力和創(chuàng)造力；通過(guò)績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)來(lái)幫助員工實(shí)現(xiàn)自身更大的價(jià)值；通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果而實(shí)施績(jī)效激勵(lì)來(lái)保證組織的不斷發(fā)展。簡(jiǎn) 單地說(shuō)，績(jī)效管理是管理者通過(guò)一定的方法和制度，確保公司各層級(jí)及員工 個(gè)人 的績(jī)效成果能夠與公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。 績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程 績(jī)效管理的發(fā)展大致可分為三個(gè)階段。第一階段是在上世紀(jì)五六十年代，以績(jī)效考核為主，側(cè)重于行政性與獎(jiǎng)懲制度；第二階段是在上世紀(jì)七八十年代，以績(jī)效評(píng)估為主，側(cè)重于工作成果的評(píng)估；第三階段是在上世紀(jì)九十年代開(kāi)始發(fā)展，側(cè)重于價(jià)值創(chuàng)造與未來(lái)績(jī)效。第一、二階段的績(jī)效管理主要針對(duì)工作結(jié)果，第三階段的績(jī)效管理則不限于結(jié)果績(jī)效，而且關(guān)注內(nèi)部人員的成長(zhǎng)，因?yàn)槿藛T的素質(zhì)（能力與態(tài)度）是取得績(jī)效的基礎(chǔ)，也是績(jī)效提升和未來(lái)績(jī)效發(fā)展的 關(guān)鍵。 績(jī)效管理過(guò)程 績(jī)效管理是組織為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的、管理目的和開(kāi)發(fā)目的而建立的一個(gè)完整系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)閉循環(huán)，評(píng)價(jià)什么、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)周期、結(jié)果應(yīng)用這五項(xiàng)關(guān)鍵決策始終貫穿于四個(gè)環(huán)節(jié)之中，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施效果起著決定性的作用。 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié) —— 計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋 （如圖 21所示）。 圖 21 績(jī)效管理系統(tǒng)循環(huán) xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 5 績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè) 環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理成功的首要一步。在新的績(jī)效周期開(kāi)始時(shí)，各級(jí)管理者與員工一起，就員工在該績(jī)效周期內(nèi)要做什么、為什么做、需做到什么程度、何時(shí)應(yīng)該做完、員工的決策權(quán)限等問(wèn)題進(jìn)行討論，促進(jìn)相互理解并達(dá)成協(xié)議。這份協(xié)議以及達(dá)成協(xié)議的過(guò)程，就是績(jī)效計(jì)劃。 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，也是耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問(wèn)題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的， 這就是績(jī)效監(jiān)控?？?jī)效監(jiān)控為任務(wù)的分配者和執(zhí)行者提供了一個(gè)定期交流的機(jī)會(huì)，使雙方有機(jī)會(huì)討論各自有何期待以