【正文】 .......................................... 4 績效管理的發(fā)展過程 ..................................... 4 績效管理過程 ........................................... 4 績效考核的起源和發(fā)展 ........................................ 5 ........................... 6 ..................... 7 ............................... 7 ............................... 8 ..................... 8 ............................... 8 ..................................................... 8 3國有企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀分析 ..................................... 10 A公司的背景簡介 ............................................ 10 A公司人力資源管理制度概述 .................................. 10 .................................... 10 .................................... 11 A公司在人力資源管理方面的著力點 ...................... 11 ................................................ 13 員績效考核基本概況 .............................. 13 .......................................... 13 ........................................ 14 .................................... 14 本章小結 ................................................... 15 4國有企業(yè)實行績效管理的基本特點和存在問題 ......................... 16 .............................. 16 .......................... 17 .............................................. 17 .............................................. 17 本章小結 ................................................... 20 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 II 5國有企業(yè)員工績效管理的改進對策 ................................... 21 樹立科學的全員績效管理理念 ................................. 21 建立一套以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向的績效考核指標體系 ............. 21 加強有關績效管理的宣傳和培訓工作 ........................... 21 建設以績效為導向的企業(yè)文化 ................................. 21 喚起企業(yè)高層領導的強有力支持 ............................... 22 注重考核方法的科學與嚴謹 ................................... 22 充分重視考核過程中的績效溝通 ............................... 22 本章小結 ................................................... 22 6 國有企業(yè)科學有效的績效考核機制研究 ............................... 23 360度績效考核法基本原理 .................................... 23 A公司實施 360度績效考核法研究 .............................. 23 適用性分析 ............................................ 24 存在問題 .............................................. 25 改進措施 .............................................. 25 本章小結 ................................................... 26 結 論 ........................................................... 27 參考文 獻 ........................................................... 28 致 謝 ........................................................... 29 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 1 1 緒論 研究的背景和意義 績效管理是人力資源管理的核心。 績效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化?？冃Э己藘热莸木S度變化的趨勢，使考核主體勢必由“單一化”向“多元化”，“主管中心型”向“多方參與型”轉變。根據(jù)考核的效果，可 將我國企業(yè)績效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和 國際接軌，其績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。 這類企業(yè)的績效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴重的失誤。而目標和標準設定與管理則定義了員工在一段時間范圍內具體應該做什么項目 , 做 到什么程度算達到了目標 , 即期望產(chǎn)出。在美國頗為流行的績效管理系統(tǒng)一般包括如下幾項： xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 3 績效計劃 —— 這是企業(yè)績效管理的起點。 平衡記分卡 —— 是 美國哈佛商學院教授羅伯特 人力 資源開發(fā)績效考核，是我國人力資源管理領域中最棘手的問題之一， 建立和完善員工績效考核體系，是我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作中的當務之急。第一階段是在上世紀五六十年代，以績效考核為主，側重于行政性與獎懲制度；第二階段是在上世紀七八十年代，以績效評估為主，側重于工作成果的評估；第三階段是在上世紀九十年代開始發(fā)展，側重于價值創(chuàng)造與未來績效。在整個績效周期內，管理者采取恰當?shù)念I導風格，積極指導下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預防或解決績效周期內可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的， 這就是績效監(jiān)控。 這里值得一提的是貫穿于以上四個環(huán)節(jié)的績效溝通?？己酥贫鹊膶嵭?，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能?？冃Э己酥贫鹊某晒嵤沟糜行┢髽I(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是 的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)。因此，不論是管理者還是員工 都應該充分重視 績效考核。 首先 ，工作設計和工作分析的結果是設計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 績效管理與招募甄選的關系 績效評價的結果可能會促使企業(yè)做出進行招募活動的決定。不論是培訓開發(fā)還是績效管理，都是 對員工的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同。另外，人力資源管理人員往往通過對比受訓者在培訓前后的績效表現(xiàn)，對培訓開發(fā)手段的效果進行評價，不斷對培訓方案進行調整，從而提高培訓的有效性。 績效管理理論認為，績效管理的結果應該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系。于 1998年 在廣州成立，負責建設、經(jīng)營、管理 XXX 高速公路 。經(jīng)常檢查和督促各部門及員工對公司各項人事工資管理制度的貫徹及執(zhí)行情況。 依照國家有關政策和勞動部門的規(guī)定，及時辦理員工用工手續(xù)，并依法為員工提供養(yǎng)老 、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療等社會和商業(yè)保險。 （ 1） 加大培訓力度，提升人力資源層次 目前 國有企業(yè)人員超編現(xiàn)象較普遍，有真才實學的人不少，同時懷才不遇的人也不少，這說明不少員工是處于第一、第二層次的人力資源，有待開發(fā)，一旦企業(yè)中大部分人力資源轉化為第三層次人力資源，企業(yè)必將騰飛。企業(yè)需要理清工作流程，找出流程中的關鍵環(huán)節(jié)，設置崗位，賦予職責，并對崗位的結構、工作量、工作強度的合理性進行定量分析，最后還需要考慮崗位的任職要求、數(shù)量能否與現(xiàn)有人員匹配。人力資源管理部門 全面清理、修訂 了 公司的人力資源管理規(guī)章制度，梳理 了 勞動關系，規(guī)范、細化 了 勞動合同管理。 管理人員績效考核的內容包括：業(yè) 績、態(tài)度、能力、適應性四個考核指標： （一）業(yè)績考核指標：主要指履行職責情況、完成工作任務 數(shù)量、質量、效率和貢獻； （二）能力考核指標：主要指實施每項工作中具備的專業(yè)知識和技能，表現(xiàn)出的組織領導能力、計劃控制能力、理解判斷能力、分析能力、創(chuàng)新能力和學習提高情況； （三）態(tài)度考核指標：主要指對待履行崗位職責的工作態(tài)度、思想意識和工作方法，包括原則性、模范表率性、積極性、紀律性、協(xié)作性、廉潔自律等內容； （四）適應性考核指標：主要指人與工作、人與人的關系。 根據(jù)考核評分分布考核等級。 考核過程應認真公平對待員工績效，作出公正評價。 既考察員工業(yè)績，又著眼于 員工的 素質發(fā)展；強調產(chǎn)出與人才造就的結合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結合。 如 某些企業(yè)實行的 月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調薪掛鉤； 把員工年度績效考核結果作為其調崗晉升的依據(jù) 等。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。 三是 對繢效管理 考核 的 監(jiān)督機制缺失 。如果只是把考核停留于個人的主觀印象中或表述于語言文字中，這種音像或語言文字信息載體形式既限制了考核者對它們的把握和分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的難度。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級工作要求和意圖，思路清晰，機敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 20 （ 3） 績效管理過程缺乏 充分有效的雙向 溝通 。從實施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法，但在實施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過 依據(jù) 戰(zhàn)略導向 設計 關鍵績效指標來實 現(xiàn)。 建設以績 效為導向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標．并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調一 致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而營造一個良好的工作環(huán)境， 以適應急劇多變的競爭市場， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對企業(yè)的 整體 績效 和核心競爭力 產(chǎn)生強大的推動作用。 加強有關績 效管理的宣傳和培訓 工作 國有企業(yè)必須對各級管理者和員工進行 績效管理的相應 培訓。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導向 的 績效考核 指標體系 績效考核如果不堅持戰(zhàn)略導向 就很難保證績效考核能 有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略。這不僅挫傷了員工作為企業(yè)“主人翁”的積極性．而且很可能造成員工目標與上級要求的脫節(jié)。 ≥ ≥ ≥ 紀律性 5分 遵守工作紀律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動；廉潔自 律。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 19