【正文】 .......................................... 4 績(jī)效管理的發(fā)展過程 ..................................... 4 績(jī)效管理過程 ........................................... 4 績(jī)效考核的起源和發(fā)展 ........................................ 5 ........................... 6 ..................... 7 ............................... 7 ............................... 8 ..................... 8 ............................... 8 ..................................................... 8 3國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理現(xiàn)狀分析 ..................................... 10 A公司的背景簡(jiǎn)介 ............................................ 10 A公司人力資源管理制度概述 .................................. 10 .................................... 10 .................................... 11 A公司在人力資源管理方面的著力點(diǎn) ...................... 11 ................................................ 13 員績(jī)效考核基本概況 .............................. 13 .......................................... 13 ........................................ 14 .................................... 14 本章小結(jié) ................................................... 15 4國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的基本特點(diǎn)和存在問題 ......................... 16 .............................. 16 .......................... 17 .............................................. 17 .............................................. 17 本章小結(jié) ................................................... 20 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 II 5國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的改進(jìn)對(duì)策 ................................... 21 樹立科學(xué)的全員績(jī)效管理理念 ................................. 21 建立一套以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)體系 ............. 21 加強(qiáng)有關(guān)績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)工作 ........................... 21 建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 ................................. 21 喚起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持 ............................... 22 注重考核方法的科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn) ................................... 22 充分重視考核過程中的績(jī)效溝通 ............................... 22 本章小結(jié) ................................................... 22 6 國(guó)有企業(yè)科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制研究 ............................... 23 360度績(jī)效考核法基本原理 .................................... 23 A公司實(shí)施 360度績(jī)效考核法研究 .............................. 23 適用性分析 ............................................ 24 存在問題 .............................................. 25 改進(jìn)措施 .............................................. 25 本章小結(jié) ................................................... 26 結(jié) 論 ........................................................... 27 參考文 獻(xiàn) ........................................................... 28 致 謝 ........................................................... 29 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 1 1 緒論 研究的背景和意義 績(jī)效管理是人力資源管理的核心。 績(jī)效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化。績(jī)效考核內(nèi)容的維度變化的趨勢(shì)，使考核主體勢(shì)必由“單一化”向“多元化”，“主管中心型”向“多方參與型”轉(zhuǎn)變。根據(jù)考核的效果，可 將我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和 國(guó)際接軌，其績(jī)效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來了。 這類企業(yè)的績(jī)效考核有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。而目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理則定義了員工在一段時(shí)間范圍內(nèi)具體應(yīng)該做什么項(xiàng)目 , 做 到什么程度算達(dá)到了目標(biāo) , 即期望產(chǎn)出。在美國(guó)頗為流行的績(jī)效管理系統(tǒng)一般包括如下幾項(xiàng)： xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 3 績(jī)效計(jì)劃 —— 這是企業(yè)績(jī)效管理的起點(diǎn)。 平衡記分卡 —— 是 美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特 人力 資源開發(fā)績(jī)效考核，是我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的問題之一， 建立和完善員工績(jī)效考核體系，是我國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作中的當(dāng)務(wù)之急。第一階段是在上世紀(jì)五六十年代，以績(jī)效考核為主，側(cè)重于行政性與獎(jiǎng)懲制度；第二階段是在上世紀(jì)七八十年代，以績(jī)效評(píng)估為主，側(cè)重于工作成果的評(píng)估；第三階段是在上世紀(jì)九十年代開始發(fā)展，側(cè)重于價(jià)值創(chuàng)造與未來績(jī)效。在整個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績(jī)效計(jì)劃的目的， 這就是績(jī)效監(jiān)控。 這里值得一提的是貫穿于以上四個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。績(jī)效考核制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是 的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。因此，不論是管理者還是員工 都應(yīng)該充分重視 績(jī)效考核。 首先 ，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 績(jī)效管理與招募甄選的關(guān)系 績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績(jī)效管理，都是 對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同。另外，人力資源管理人員往往通過對(duì)比受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)手段的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，從而提高培訓(xùn)的有效性。 績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系。于 1998年 在廣州成立，負(fù)責(zé)建設(shè)、經(jīng)營(yíng)、管理 XXX 高速公路 。經(jīng)常檢查和督促各部門及員工對(duì)公司各項(xiàng)人事工資管理制度的貫徹及執(zhí)行情況。 依照國(guó)家有關(guān)政策和勞動(dòng)部門的規(guī)定，及時(shí)辦理員工用工手續(xù)，并依法為員工提供養(yǎng)老 、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)和商業(yè)保險(xiǎn)。 （ 1） 加大培訓(xùn)力度，提升人力資源層次 目前 國(guó)有企業(yè)人員超編現(xiàn)象較普遍，有真才實(shí)學(xué)的人不少，同時(shí)懷才不遇的人也不少，這說明不少員工是處于第一、第二層次的人力資源，有待開發(fā)，一旦企業(yè)中大部分人力資源轉(zhuǎn)化為第三層次人力資源，企業(yè)必將騰飛。企業(yè)需要理清工作流程，找出流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)置崗位，賦予職責(zé)，并對(duì)崗位的結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度的合理性進(jìn)行定量分析，最后還需要考慮崗位的任職要求、數(shù)量能否與現(xiàn)有人員匹配。人力資源管理部門 全面清理、修訂 了 公司的人力資源管理規(guī)章制度，梳理 了 勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范、細(xì)化 了 勞動(dòng)合同管理。 管理人員績(jī)效考核的內(nèi)容包括：業(yè) 績(jī)、態(tài)度、能力、適應(yīng)性四個(gè)考核指標(biāo)： （一）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)：主要指履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù) 數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)； （二）能力考核指標(biāo)：主要指實(shí)施每項(xiàng)工作中具備的專業(yè)知識(shí)和技能，表現(xiàn)出的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃控制能力、理解判斷能力、分析能力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)提高情況； （三）態(tài)度考核指標(biāo)：主要指對(duì)待履行崗位職責(zé)的工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作方法，包括原則性、模范表率性、積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性、廉潔自律等內(nèi)容； （四）適應(yīng)性考核指標(biāo)：主要指人與工作、人與人的關(guān)系。 根據(jù)考核評(píng)分分布考核等級(jí)。 考核過程應(yīng)認(rèn)真公平對(duì)待員工績(jī)效，作出公正評(píng)價(jià)。 既考察員工業(yè)績(jī)，又著眼于 員工的 素質(zhì)發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)文化的結(jié)合。 如 某些企業(yè)實(shí)行的 月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤； 把員工年度績(jī)效考核結(jié)果作為其調(diào)崗晉升的依據(jù) 等。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效，過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。 三是 對(duì)繢效管理 考核 的 監(jiān)督機(jī)制缺失 。如果只是把考核停留于個(gè)人的主觀印象中或表述于語言文字中，這種音像或語言文字信息載體形式既限制了考核者對(duì)它們的把握和分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的難度。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級(jí)工作要求和意圖，思路清晰，機(jī)敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 20 （ 3） 績(jī)效管理過程缺乏 充分有效的雙向 溝通 。從實(shí)施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法，但在實(shí)施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過 依據(jù) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來實(shí) 現(xiàn)。 建設(shè)以績(jī) 效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)．并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一 致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境， 以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對(duì)企業(yè)的 整體 績(jī)效 和核心競(jìng)爭(zhēng)力 產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。 加強(qiáng)有關(guān)績(jī) 效管理的宣傳和培訓(xùn) 工作 國(guó)有企業(yè)必須對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行 績(jī)效管理的相應(yīng) 培訓(xùn)。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導(dǎo)向 的 績(jī)效考核 指標(biāo)體系 績(jī)效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向 就很難保證績(jī)效考核能 有效支持國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略。這不僅挫傷了員工作為企業(yè)“主人翁”的積極性．而且很可能造成員工目標(biāo)與上級(jí)要求的脫節(jié)。 ≥ ≥ ≥ 紀(jì)律性 5分 遵守工作紀(jì)律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴(yán)格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動(dòng)；廉潔自 律。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 19