【正文】 就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。員工如認(rèn)為考核有失公平、考核者不公正等，可在接到反饋通知 3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，考核辦公室接到申訴申請 2個(gè)工 作日內(nèi)做出是否復(fù)議的決定。 如表 31所示， A公司管理人員 按職務(wù)類別設(shè)定指標(biāo)權(quán)重分 布如下： 表 31 A公司管理人員績效考核權(quán)重分布 職務(wù)類別 考核指標(biāo)權(quán)重分布 業(yè)績（ A） 能力（ B） 態(tài)度（ C） 適應(yīng)性（ D） 中層管理人員、基層負(fù)責(zé)人 45% 30% 20% 5% 一般管理人員 50% 20% 25% 5% 每年年初，各部門（單位）應(yīng)根據(jù)本部門（單位）工作目標(biāo)，按照崗位說明書任務(wù)要求和崗位特點(diǎn)，根據(jù)管理人員負(fù)責(zé)經(jīng)辦業(yè)務(wù)線條，分解和細(xì)化管理崗位“業(yè)績”指標(biāo)，作為各崗位“業(yè)績”指標(biāo)的考核依據(jù)。 第三， 加強(qiáng)績效管理，推進(jìn)薪酬分配、職位晉升等激勵(lì)制度改革 績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中機(jī)制建設(shè)的重要方面，對企業(yè)內(nèi)部管理起著非常重要的基礎(chǔ)作用。 負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)防護(hù)用品的制度制定、計(jì)劃預(yù)算、采購 及檢查使用情況等方面的工作。 XXX 高速公路 全長 公里，是廣東省第一條通往內(nèi)地的高速公路，也是珠三角地區(qū)與粵北地區(qū)進(jìn)行資源互補(bǔ)的交通要道。培訓(xùn)與開發(fā)也會(huì)對績效管理產(chǎn)生影響。企業(yè)通過分析員工績效評價(jià)的結(jié)果，可能發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題。 績效考核是績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理 的一個(gè)重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營管理中應(yīng)用普遍的管理手段之一。英國文官考核制度的成功實(shí)行為其他國家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣?？冃ПO(jiān)控為任務(wù)的分配者和執(zhí)行者提供了一個(gè)定期交流的機(jī)會(huì)，使雙方有機(jī)會(huì)討論各自有何期待以及期待目前的實(shí)現(xiàn)狀況。我國企業(yè)的績效考核改革，應(yīng)該既是一個(gè)將西方現(xiàn)代企業(yè)制度吸收的實(shí)踐，又是一個(gè)適應(yīng)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不是一蹴而就的神話，而是艱難的比較、學(xué)習(xí)、吸收和應(yīng)用的過程。為了制定績效計(jì)劃，企業(yè)的管理者會(huì)與員工一起討論員工的工作內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作原因、工作時(shí)限、員工決策權(quán)限等。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標(biāo)準(zhǔn)，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。多主體參與績效考核，有助于績效考核信度的提高，有利于提高員工積極性。在國企 的人力資源管理實(shí)踐中，成功的實(shí)施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績效，幫助管理者提升 管理水平，而且能夠有效地通過目標(biāo)分解，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升每個(gè)員工的績效。s economic system of stateowned enterprises are an important ponent. To manage human resources of enterprises is the key to improve the stateowned enterprise39。即績效考核內(nèi)容由單純考核“結(jié)果”向兼顧“結(jié)果、行為與個(gè)體特質(zhì)”的多維度方向轉(zhuǎn)變。此種情況在我國 多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。 美國的企業(yè)界和 HR學(xué)者認(rèn)為績效考核僅僅是含義更廣泛的績效管理的一個(gè)組 成部分。平衡記分卡 為企業(yè)提供了一種創(chuàng)新的績效考核系統(tǒng)框架，同時(shí)也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路與方法，使績效考核體系成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。這份協(xié)議以及達(dá)成協(xié)議的過程，就是績效計(jì)劃。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。假如管理制度不健全、運(yùn)作機(jī)制不科學(xué)、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會(huì)造成企業(yè)人際關(guān)系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費(fèi)企業(yè)和員工的時(shí)間和精力。也就是說，績效管理的結(jié)果也是對工作設(shè)計(jì)合理與否的一種驗(yàn)證手段。管理者通過與員工就績效管 理的結(jié)果進(jìn)行績效面談，幫助員工了解自身存在的問題，從而對員工的自我開發(fā)形成一種外部的激勵(lì)和引導(dǎo)。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 10 3 國有企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀分析 對于 國有企業(yè)員工績效管理 的 現(xiàn)狀 研究，試以 廣東省路橋建設(shè)發(fā)展有限公司屬下的 某控股企業(yè) （本文簡稱 A 公司 ）為實(shí)例進(jìn)行分析 。 按公司人事分級管理權(quán)限，切實(shí)加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)和公司人力資源宏觀管理與調(diào)控，把好人事管理過程中“進(jìn)、管、出”三個(gè)主要環(huán)節(jié)，做好調(diào)查研究，正確指導(dǎo)和引導(dǎo)各部門合理、正確地運(yùn)用人事管理權(quán)限，建立健全科學(xué)、規(guī)范的人力資源管理制度以及建立系統(tǒng)的員工考核、職位晉升、勞動(dòng)分配、員工培訓(xùn)及獎(jiǎng)懲等各種激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)公司人才的良性發(fā)展。 第二， 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理定崗定編 目前 該 公司 針對 人員的定崗定編存在一定程度的不規(guī)范情況，如崗位設(shè)置不科學(xué)，超編超員，人崗不匹配等，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整與清理，使之進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、科學(xué)。 管理人員實(shí)行年度考核， 考核時(shí)間定于每年 12 月下 旬，當(dāng)年 1月至 12月為一個(gè)考核年度。 年度績效工資 =年基本工資績效工資系數(shù) 20%績效考核系數(shù)工資總額調(diào)節(jié)系數(shù) a、當(dāng)年度考核結(jié)果為“不稱職”等級的，績效考核系數(shù) =0； b、當(dāng)年度考核結(jié)果為“稱職”、“良好”等級的，績效考核系數(shù) =綜合評分 /95（超過95分按 95分計(jì)）； c、 當(dāng)年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等級的，績效考核系數(shù) =綜合評分 /95（低于 1的按 1計(jì)）； d、工資總額調(diào)節(jié)系數(shù)由公司董事會(huì)根據(jù)年度工資總額計(jì)劃使用情況確定。這種綜合了各方意見的評議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負(fù)責(zé)任的私下議論和別有用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 國有企業(yè)實(shí)行績效管理存在的主要問題 宏觀問題 一是 對績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) 。 （ 2） 可供量 化的考核指標(biāo) 缺乏體系化 。 ≥ ≥ ≥ 紀(jì)律性 5分 遵守工作紀(jì)律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴(yán)格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動(dòng)；廉潔自 律。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導(dǎo)向 的 績效考核 指標(biāo)體系 績效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向 就很難保證績效考核能 有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略。 建設(shè)以績 效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)．并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一 致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營造一個(gè)良好的工作環(huán)境， 以適應(yīng)急劇多變的競爭市場， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對企業(yè)的 整體 績效 和核心競爭力 產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。從實(shí)施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法，但在實(shí)施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級工作要求和意圖，思路清晰，機(jī)敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 三是 對繢效管理 考核 的 監(jiān)督機(jī)制缺失 。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。 既考察員工業(yè)績，又著眼于 員工的 素質(zhì)發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結(jié)合。 根據(jù)考核評分分布考核等級。人力資源管理部門 全面清理、修訂 了 公司的人力資源管理規(guī)章制度，梳理 了 勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范、細(xì)化 了 勞動(dòng)合同管理。 （ 1） 加大培訓(xùn)力度，提升人力資源層次 目前 國有企業(yè)人員超編現(xiàn)象較普遍，有真才實(shí)學(xué)的人不少，同時(shí)懷才不遇的人也不少，這說明不少員工是處于第一、第二層次的人力資源，有待開發(fā)，一旦企業(yè)中大部分人力資源轉(zhuǎn)化為第三層次人力資源，企業(yè)必將騰飛。經(jīng)常檢查和督促各部門及員工對公司各項(xiàng)人事工資管理制度的貫徹及執(zhí)行情況。 績效管理理論認(rèn)為，績效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效管理，都是 對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同。 首先 ，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊某晒?shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是 的評價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。 這里值得一提的是貫穿于以上四個(gè)環(huán)節(jié)的績效溝通。第一階段是在上世紀(jì)五六十年代，以績效考核為主，側(cè)重于行政性與獎(jiǎng)懲制度；第二階段是在上世紀(jì)七八十年代，以績效評估為主，側(cè)重于工作成果的評估；第三階段是在上世紀(jì)九十年代開始發(fā)展，側(cè)重于價(jià)值創(chuàng)造與未來績效。 平衡記分卡 —— 是 美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特 而目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理則定義了員工在一段時(shí)間范圍內(nèi)具體應(yīng)該做什么項(xiàng)目 , 做 到什么程度算達(dá)到了目標(biāo) , 即期望產(chǎn)出。根據(jù)考核的效果，可 將我國企業(yè)績效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和 國際接軌，其績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。 績效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化。XXX 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 人力資源管理 2022 級本科業(yè)余 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 成人高等學(xué)歷教育 畢 業(yè) 論 文 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 辦學(xué)單位： xxx 大學(xué) 繼續(xù)教育學(xué)院 班 級： 人力資源 管理 2022 級本科業(yè)余 學(xué) 生： 張 三（ 10561055206705015） 指導(dǎo)教師： 李 四 副教授 提交日期： 2022 年 11 月 8 日 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 I 中 文 摘 要 國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)體制中的重要組成部分。績效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，為保證績效管理在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績效管理體系。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。工作定義確定了員工的職責(zé) , 即哪些是他們應(yīng)該做的以及他們需要達(dá)到的最低要求。但該方法占用的時(shí)間多，費(fèi)用也 較高。 績效管理的發(fā)展過程 績效管理的發(fā)展大致可分為三個(gè)階段。所以，績效管理能否實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，在很大程度上取決于管理者如何通過績效反饋使員工充分了解如何對今后的績效進(jìn)行改進(jìn)。各級政府機(jī)關(guān)通過對國家公務(wù)員的考核，有利于依法對公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務(wù)員必要的監(jiān)督。 圖 22 績效管理在人力資源管理中的地位 績效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系 工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果會(huì)影響績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法；同時(shí)，績效管理的結(jié)果反過來也會(huì)對工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。 績效管理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系 績效管 理與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系是雙向的。 薪酬管理是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)的活動(dòng)過程；而績效考評對員工某時(shí)期的工作結(jié)果、行為與 表現(xiàn)進(jìn)行評定，以說明員工在該時(shí)期對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，因而績效評估為薪酬管理提供依據(jù)。 人力資源部 具體 職責(zé) 負(fù)責(zé)擬訂公司人事工資及勞保福利等各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，擬訂公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制及員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等方案，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后具體組織實(shí)施。如何才能使員xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 12 工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能和工作態(tài)度符合企業(yè)期望的要求，這就要求企業(yè)必須好好的在培訓(xùn)的力度和培養(yǎng)的方式上多下功夫，特別是注意培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培養(yǎng)方式選擇上與企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略需求相匹配的問題。為使企業(yè)更好 迎接 因變化而帶來的挑戰(zhàn) ， 該公司對管理人員進(jìn)行了《勞 動(dòng)合同法》的培訓(xùn)教育，使得管理人員 合理把握新法精神，準(zhǔn)確理解新法內(nèi)容，從xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 13 而切實(shí)有效地執(zhí)行新法 ?？己说燃壈磫T工年度綜合評分（ N）確定： N≥ 95分為“優(yōu)秀”， 85≤ N95為“良好”， 75≤ N85分為“稱職”， N75分為“不稱職”。 二是業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合 。 360 度考核法 又稱為 全 方位考核法 。目前我國大多數(shù)國有企業(yè)缺乏完整的績效管理體系．績效管理還處在初級階段。 ≥ ≥ ≥ 計(jì)劃控制能力 5分 對任務(wù)能設(shè)定合理的目標(biāo)和期限，計(jì)劃和方案有系統(tǒng)性且符合實(shí)際可行