【正文】 就會逐漸名存實亡。員工如認為考核有失公平、考核者不公正等，可在接到反饋通知 3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，考核辦公室接到申訴申請 2個工 作日內(nèi)做出是否復議的決定。 如表 31所示， A公司管理人員 按職務類別設定指標權(quán)重分 布如下： 表 31 A公司管理人員績效考核權(quán)重分布 職務類別 考核指標權(quán)重分布 業(yè)績（ A） 能力（ B） 態(tài)度（ C） 適應性（ D） 中層管理人員、基層負責人 45% 30% 20% 5% 一般管理人員 50% 20% 25% 5% 每年年初，各部門（單位）應根據(jù)本部門（單位）工作目標，按照崗位說明書任務要求和崗位特點，根據(jù)管理人員負責經(jīng)辦業(yè)務線條，分解和細化管理崗位“業(yè)績”指標，作為各崗位“業(yè)績”指標的考核依據(jù)。 第三， 加強績效管理，推進薪酬分配、職位晉升等激勵制度改革 績效管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是企業(yè)管理中機制建設的重要方面，對企業(yè)內(nèi)部管理起著非常重要的基礎作用。 負責員工勞動防護用品的制度制定、計劃預算、采購 及檢查使用情況等方面的工作。 XXX 高速公路 全長 公里，是廣東省第一條通往內(nèi)地的高速公路，也是珠三角地區(qū)與粵北地區(qū)進行資源互補的交通要道。培訓與開發(fā)也會對績效管理產(chǎn)生影響。企業(yè)通過分析員工績效評價的結(jié)果，可能發(fā)現(xiàn)存在的諸多問題。 績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理 的一個重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)運營管理中應用普遍的管理手段之一。英國文官考核制度的成功實行為其他國家提供了經(jīng)驗和榜樣?？冃ПO(jiān)控為任務的分配者和執(zhí)行者提供了一個定期交流的機會，使雙方有機會討論各自有何期待以及期待目前的實現(xiàn)狀況。我國企業(yè)的績效考核改革，應該既是一個將西方現(xiàn)代企業(yè)制度吸收的實踐，又是一個適應“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不是一蹴而就的神話，而是艱難的比較、學習、吸收和應用的過程。為了制定績效計劃，企業(yè)的管理者會與員工一起討論員工的工作內(nèi)容、績效標準、工作原因、工作時限、員工決策權(quán)限等。有些企業(yè)在績效考核中根本沒有績效標準，有些企業(yè)沒有利用結(jié)果，將考核的結(jié)果束之高閣。多主體參與績效考核，有助于績效考核信度的提高，有利于提高員工積極性。在國企 的人力資源管理實踐中，成功的實施績效管理，不但能幫助企業(yè)提高管理績效，幫助管理者提升 管理水平，而且能夠有效地通過目標分解，實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，提升每個員工的績效。s economic system of stateowned enterprises are an important ponent. To manage human resources of enterprises is the key to improve the stateowned enterprise39。即績效考核內(nèi)容由單純考核“結(jié)果”向兼顧“結(jié)果、行為與個體特質(zhì)”的多維度方向轉(zhuǎn)變。此種情況在我國 多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點。 美國的企業(yè)界和 HR學者認為績效考核僅僅是含義更廣泛的績效管理的一個組 成部分。平衡記分卡 為企業(yè)提供了一種創(chuàng)新的績效考核系統(tǒng)框架，同時也為企業(yè)的戰(zhàn)略管理與績效考核之間建立系統(tǒng)的聯(lián)系提供了思路與方法，使績效考核體系成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。這份協(xié)議以及達成協(xié)議的過程，就是績效計劃。 18541870 年，英國文官制度改革，注重表現(xiàn)、看重才能的考核制度開始建立。假如管理制度不健全、運作機制不科學、企業(yè)文化不健康，在這種情況下照搬和套用績效考核，反而會造成企業(yè)人際關系緊張，或者使績效考核成為企業(yè)的形式主義，浪費企業(yè)和員工的時間和精力。也就是說，績效管理的結(jié)果也是對工作設計合理與否的一種驗證手段。管理者通過與員工就績效管 理的結(jié)果進行績效面談，幫助員工了解自身存在的問題，從而對員工的自我開發(fā)形成一種外部的激勵和引導。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 10 3 國有企業(yè)員工績效管理現(xiàn)狀分析 對于 國有企業(yè)員工績效管理 的 現(xiàn)狀 研究，試以 廣東省路橋建設發(fā)展有限公司屬下的 某控股企業(yè) （本文簡稱 A 公司 ）為實例進行分析 。 按公司人事分級管理權(quán)限，切實加強員工隊伍建設和公司人力資源宏觀管理與調(diào)控，把好人事管理過程中“進、管、出”三個主要環(huán)節(jié)，做好調(diào)查研究，正確指導和引導各部門合理、正確地運用人事管理權(quán)限，建立健全科學、規(guī)范的人力資源管理制度以及建立系統(tǒng)的員工考核、職位晉升、勞動分配、員工培訓及獎懲等各種激勵機制，促進公司人才的良性發(fā)展。 第二， 優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合理定崗定編 目前 該 公司 針對 人員的定崗定編存在一定程度的不規(guī)范情況，如崗位設置不科學，超編超員，人崗不匹配等，進行及時的調(diào)整與清理，使之進一步規(guī)范、統(tǒng)一、科學。 管理人員實行年度考核， 考核時間定于每年 12 月下 旬，當年 1月至 12月為一個考核年度。 年度績效工資 =年基本工資績效工資系數(shù) 20%績效考核系數(shù)工資總額調(diào)節(jié)系數(shù) a、當年度考核結(jié)果為“不稱職”等級的，績效考核系數(shù) =0； b、當年度考核結(jié)果為“稱職”、“良好”等級的，績效考核系數(shù) =綜合評分 /95（超過95分按 95分計）； c、 當年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”等級的，績效考核系數(shù) =綜合評分 /95（低于 1的按 1計）； d、工資總額調(diào)節(jié)系數(shù)由公司董事會根據(jù)年度工資總額計劃使用情況確定。這種綜合了各方意見的評議，不但體現(xiàn)了員工的廣泛參與、團隊意識和協(xié)作精神，使評議盡可能地客觀，而且阻止了許多不負責任的私下議論和別有用心的小報告，使領導可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 國有企業(yè)實行績效管理存在的主要問題 宏觀問題 一是 對績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) 。 （ 2） 可供量 化的考核指標 缺乏體系化 。 ≥ ≥ ≥ 紀律性 5分 遵守工作紀律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動；廉潔自 律。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導向 的 績效考核 指標體系 績效考核如果不堅持戰(zhàn)略導向 就很難保證績效考核能 有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略。 建設以績 效為導向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標．并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一 致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而營造一個良好的工作環(huán)境， 以適應急劇多變的競爭市場， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對企業(yè)的 整體 績效 和核心競爭力 產(chǎn)生強大的推動作用。從實施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法，但在實施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級工作要求和意圖，思路清晰，機敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 三是 對繢效管理 考核 的 監(jiān)督機制缺失 。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。 既考察員工業(yè)績，又著眼于 員工的 素質(zhì)發(fā)展；強調(diào)產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結(jié)合。 根據(jù)考核評分分布考核等級。人力資源管理部門 全面清理、修訂 了 公司的人力資源管理規(guī)章制度，梳理 了 勞動關系，規(guī)范、細化 了 勞動合同管理。 （ 1） 加大培訓力度，提升人力資源層次 目前 國有企業(yè)人員超編現(xiàn)象較普遍，有真才實學的人不少，同時懷才不遇的人也不少，這說明不少員工是處于第一、第二層次的人力資源，有待開發(fā)，一旦企業(yè)中大部分人力資源轉(zhuǎn)化為第三層次人力資源，企業(yè)必將騰飛。經(jīng)常檢查和督促各部門及員工對公司各項人事工資管理制度的貫徹及執(zhí)行情況。 績效管理理論認為，績效管理的結(jié)果應該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系。不論是培訓開發(fā)還是績效管理，都是 對員工的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同。 首先 ，工作設計和工作分析的結(jié)果是設計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)?？冃Э己酥贫鹊某晒嵤?，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是 的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)。 這里值得一提的是貫穿于以上四個環(huán)節(jié)的績效溝通。第一階段是在上世紀五六十年代，以績效考核為主，側(cè)重于行政性與獎懲制度；第二階段是在上世紀七八十年代，以績效評估為主，側(cè)重于工作成果的評估；第三階段是在上世紀九十年代開始發(fā)展，側(cè)重于價值創(chuàng)造與未來績效。 平衡記分卡 —— 是 美國哈佛商學院教授羅伯特 而目標和標準設定與管理則定義了員工在一段時間范圍內(nèi)具體應該做什么項目 , 做 到什么程度算達到了目標 , 即期望產(chǎn)出。根據(jù)考核的效果，可 將我國企業(yè)績效考核工作分為三類： 第一類企業(yè)已經(jīng)和 國際接軌，其績效考核已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了。 績效管理走向差異化、多元化，考核目的趨于多元化。XXX 大學成人高等學歷教育 人力資源管理 2022 級本科業(yè)余 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 成人高等學歷教育 畢 業(yè) 論 文 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 辦學單位： xxx 大學 繼續(xù)教育學院 班 級： 人力資源 管理 2022 級本科業(yè)余 學 生： 張 三（ 10561055206705015） 指導教師： 李 四 副教授 提交日期： 2022 年 11 月 8 日 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 I 中 文 摘 要 國有企業(yè)是我國經(jīng)濟體制中的重要組成部分?？冃Ч芾硎菍崿F(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的有效工具，為保證績效管理在組織目標實現(xiàn)過程中發(fā)揮應有的作用，必須建立戰(zhàn)略導向型的績效管理體系。但是，真正能夠?qū)⒖冃Э己斯ぷ鞯淖饔猛耆l(fā)揮出來的企業(yè)卻比較少。工作定義確定了員工的職責 , 即哪些是他們應該做的以及他們需要達到的最低要求。但該方法占用的時間多，費用也 較高。 績效管理的發(fā)展過程 績效管理的發(fā)展大致可分為三個階段。所以，績效管理能否實現(xiàn)最初的目標，在很大程度上取決于管理者如何通過績效反饋使員工充分了解如何對今后的績效進行改進。各級政府機關通過對國家公務員的考核，有利于依法對公務員進行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對公務員必要的監(jiān)督。 圖 22 績效管理在人力資源管理中的地位 績效管理與工作設計及工作分析的關系 工作設計和工作分析的結(jié)果會影響績效管理系統(tǒng)的設計方法；同時，績效管理的結(jié)果反過來也會對工作設計和工作分析產(chǎn)生影響。 績效管理與培訓開發(fā)的關系 績效管 理與培訓開發(fā)的關系是雙向的。 薪酬管理是企業(yè)對它的員工為企業(yè)所作貢獻給予相應回報的活動過程；而績效考評對員工某時期的工作結(jié)果、行為與 表現(xiàn)進行評定，以說明員工在該時期對企業(yè)所作的貢獻，因而績效評估為薪酬管理提供依據(jù)。 人力資源部 具體 職責 負責擬訂公司人事工資及勞保福利等各項內(nèi)部管理制度，擬訂公司的機構(gòu)設置、人員編制及員工培訓、獎懲等方案，經(jīng)董事會批準后具體組織實施。如何才能使員xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 12 工的綜合素質(zhì)、業(yè)務技能和工作態(tài)度符合企業(yè)期望的要求，這就要求企業(yè)必須好好的在培訓的力度和培養(yǎng)的方式上多下功夫，特別是注意培訓內(nèi)容設計和培養(yǎng)方式選擇上與企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略需求相匹配的問題。為使企業(yè)更好 迎接 因變化而帶來的挑戰(zhàn) ， 該公司對管理人員進行了《勞 動合同法》的培訓教育，使得管理人員 合理把握新法精神，準確理解新法內(nèi)容，從xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 13 而切實有效地執(zhí)行新法 。考核等級按員工年度綜合評分（ N）確定： N≥ 95分為“優(yōu)秀”， 85≤ N95為“良好”， 75≤ N85分為“稱職”， N75分為“不稱職”。 二是業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合 。 360 度考核法 又稱為 全 方位考核法 。目前我國大多數(shù)國有企業(yè)缺乏完整的績效管理體系．績效管理還處在初級階段。 ≥ ≥ ≥ 計劃控制能力 5分 對任務能設定合理的目標和期限，計劃和方案有系統(tǒng)性且符合實際可行