【正文】 用心的小報(bào)告，使領(lǐng)導(dǎo)可以減少干擾，客觀地衡量各方意見的分量，從中得出比較全面、客觀的結(jié)論。 四是 考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤， 強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰分明、嚴(yán)格兌現(xiàn) 。 如 某些企業(yè)實(shí)行的 月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤； 把員工年度績(jī)效考核結(jié)果作為其調(diào)崗晉升的依據(jù) 等。 如果考核與分配、任用不掛鉤， 就不會(huì)引起人們的重視，就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。 五是 員工個(gè)人績(jī)效結(jié)果與部門績(jī)效、公司績(jī)效掛鉤 。 將組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效三者有力地結(jié)合在一起 ， 這使得員工在關(guān)注個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)合作精神，為搞好本部門、本公司業(yè)績(jī)而努力。 績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問題．還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。該公司不僅制定了員工個(gè)人績(jī)效考核辦法，還制定了職能部門的績(jī)效考核方法，把員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與本部門的績(jī)效考核結(jié)果緊密聯(lián)系起來。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 17 六是 采用 360 度 考核 法 。 360 度考核法 又稱為 全 方位考核法 。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效，過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。 360 度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控 制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿意度 。 這種綜合的考核方式，比先前單看業(yè)績(jī)或是比較單一的僅由上司考核的方式，更加客觀和全面。 從實(shí)施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。它減少了人員評(píng)價(jià)中 的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的管理人員能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。這種績(jī)效考核制度已成為企業(yè)人力資源管理制度不可分離的一個(gè)重要內(nèi)容。 國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理存在的主要問題 宏觀問題 一是 對(duì)績(jī)效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) 。 目前，國(guó) 有企業(yè)有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中不乏有公司的中、高層管理人員。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績(jī)效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績(jī)效”進(jìn)行績(jī)效管理，從而使績(jī)效管理誤入歧途。事實(shí)上， 績(jī) 效管理絕不是其它人力資源管理制度的 配套系統(tǒng)或決策支持系統(tǒng)，它本身具有其它管理系統(tǒng)不可替代的作用， 是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段?？?jī)效管理的核 心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。 二是 對(duì) 績(jī)效 管理的 內(nèi)涵與 體制認(rèn) 識(shí)不全面 。 許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫幾張考核表就是績(jī)效管理。事實(shí)上，那只是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核絕不等于績(jī)效管理。完整的績(jī)效管理是包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效考核、績(jī)效分析、績(jī)效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng) ，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績(jī)效的結(jié)果更強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系．績(jī)效管理還處在初級(jí)階段。 三是 對(duì)繢效管理 考核 的 監(jiān)督機(jī)制缺失 。 一方面，由于體系本身監(jiān)督機(jī) 制的缺失，缺乏專業(yè)素養(yǎng)的考核者 會(huì)將非績(jī)效因素?fù)诫s在考核之中 損害考核的權(quán)威與公正，影響員工滿意度；另一方面，考核結(jié)果關(guān)系到每位員工的切身利益，員工必然對(duì)考核結(jié)果形成 的各個(gè)環(huán)節(jié)都格外關(guān)注，但監(jiān)督機(jī)制的缺失，使 得考核操作過程無法公開、透明，員工 會(huì)產(chǎn)生無端猜疑， 也 使得考核 組織 者 和執(zhí)行者 在承擔(dān)繁重工作的同時(shí)還 承擔(dān) 較 大的精神壓力。 微觀問題 （ 1） 年度一次性的績(jī)效考核制度存在 弊端 。 多數(shù)國(guó)有企業(yè) 實(shí)行的是年度考核， 而沒有月、季度考核，尤其對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及中層管理人員。此舉 雖 然可以降低考核成本，避免了長(zhǎng)時(shí)間的考核給員工日常工作帶來的不便， 但僅實(shí)施年度績(jī)效考核存在 制度弊端。因?yàn)椋?年終集中考核一次的方式具有滯后性，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題并幫助xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 18 解決問題，使得考核流于空泛、抽象和形式主義，得不到員工的重視；也 使得考核 被視為只為提薪升職服務(wù) ， 從 而失去了考核本來的目的 —— 全面持續(xù) 提升員工績(jī)效。 （ 2） 可供量 化的考核指標(biāo) 缺乏體系化 。 現(xiàn)代績(jī)效考核正在盡量借助量化手段，采用現(xiàn) 代統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)算機(jī)技術(shù)提高考核的效率和效果，以控制主觀性，增加客 觀性、可比性和綜合性。如果只是把考核停留于個(gè)人的主觀印象中或表述于語言文字中，這種音像或語言文字信息載體形式既限制了考核者對(duì)它們的把握和分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的難度。 以 A公司一般管理人員為例： 由于 A公司 管理人員的工作多數(shù)不能以實(shí)質(zhì)性的數(shù)據(jù)來量化， 以定性考核為主，使考核結(jié)果過于主觀。 見 表 41所示 ： A 公司管理人員大多數(shù)停留在定性考核的階段，缺乏科學(xué)量化的考核體系，不 能有效地客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，也就難以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，最終減弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 表 41 一般管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)及考核要素 考核 指標(biāo) 考核要素 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 A 業(yè) 績(jī)50分 工作完成質(zhì)量 20分 完成工作的效率較高、結(jié)果正確、及時(shí)，與計(jì)劃目標(biāo)一致；工作總結(jié)報(bào)告適當(dāng)；嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)度能完成上級(jí)交給的任務(wù)。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 工作完成數(shù)量 20分 完成規(guī)定的工作量，取得較好的技術(shù)成果、經(jīng)濟(jì)成果及管理成果；并能有效節(jié)約時(shí)間與費(fèi)用 。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 提高 改善 10分 能有效改善工作方法，工作熟練程度與工作技能有提高。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 19 續(xù)表 41 考核 指標(biāo) 考核要素 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 B 能 力20分 知識(shí) 和技能 5分 掌握從事本職工作的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、管理知 識(shí)和技巧，熟悉相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等，具有工作經(jīng)驗(yàn)。 ≥ ≥ ≥ 計(jì)劃控制能力 5分 對(duì)任務(wù)能設(shè)定合理的目標(biāo)和期限，計(jì)劃和方案有系統(tǒng)性且符合實(shí)際可行；工作有秩序，有條理，能有效控制資源以達(dá)成工作目標(biāo)，很少見到浪費(fèi)和無效現(xiàn)象。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級(jí)工作要求和意圖，思路清晰，機(jī)敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 ≥ ≥ ≥ 學(xué)習(xí) 提高 5分 能完成組織安排的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)任務(wù)，考試成績(jī)合格。 ≥ ≥ ≥ C 態(tài) 度 25 分 原則性 5分 堅(jiān)持原則，忠于職守，服從上級(jí)指示和安排；能以公司的整體利益為重，維護(hù)公司信譽(yù)，不做有損公司名譽(yù)的行為；保守公司秘密，維護(hù)公司利益。 ≥ ≥ ≥ 責(zé)任心 5分 工作盡心盡責(zé)，勇于接受艱巨任務(wù)，承擔(dān)責(zé)任。 ≥ ≥ ≥ 協(xié)作性 5分 支持、配合他人工作，能與他人合作完成工作任務(wù)，并勇于承擔(dān)責(zé)任。 ≥ ≥ ≥ 積極性 5分 工作積極進(jìn)取，盡職盡責(zé)，主動(dòng)與上級(jí)溝通；工作中勤于思考，考慮細(xì)致周到；積極要求上進(jìn)，不斷更新觀念，學(xué)習(xí)新知識(shí)。 ≥ ≥ ≥ 紀(jì)律性 5分 遵守工作紀(jì)律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴(yán)格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動(dòng)；廉潔自 律。 ≥ ≥ ≥ D適應(yīng)性 5分 善于處理人際矛盾和沖突，與上級(jí)、同級(jí)保持和諧的關(guān)系；個(gè)人的性格特點(diǎn)符合崗位要求，勝任工作。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 20 （ 3） 績(jī)效管理過程缺乏 充分有效的雙向 溝通 。 在整個(gè)績(jī)效管理的各個(gè)過程中 雙向 溝通都是必要而且重要的，不僅可以 激發(fā)員工的信心和斗志，也可以使員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效保持一致， 使企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長(zhǎng)短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展?？?jī)效管理的實(shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真 正 提高績(jī)效、實(shí) 現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)， 同時(shí) 達(dá)到 促使員工發(fā)展的目的。上下級(jí)之間 良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提。 一些 國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核辦法里雖然有績(jī)效反饋的相關(guān)規(guī)定，但實(shí)際操作中，由于負(fù)責(zé)員工 績(jī)效評(píng)價(jià)面談的直接上級(jí)對(duì)績(jī)效溝通不夠重視，有的認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，使得績(jī)效溝通流于形式；有的甚至不進(jìn)行績(jī)效溝通。缺乏信息反饋和有效溝通的員工不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向。這不僅挫傷了員工作為企業(yè)“主人翁”的積極性．而且很可能造成員工目標(biāo)與上級(jí)要求的脫節(jié)。 本章小結(jié) 本章主要介紹了兩方面的內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)實(shí)行 績(jī)效管理的基本特點(diǎn)及 其 存在 的主要 問題 。從實(shí)施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法，但在實(shí)施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 21 5 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理的改進(jìn)對(duì)策 樹立科學(xué)的全員 績(jī)效 管理 理念 觀念 陳舊是企業(yè)有效實(shí)施績(jī)效管理的 最大障礙。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績(jī)效意識(shí)， 改變傳統(tǒng)的管理觀念。 績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷的循環(huán)管理過程，是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管 理的根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績(jī)效．使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。 觀念再造的關(guān)鍵 是讓每一個(gè)部門和員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。 特別要了 解績(jī)效目標(biāo)管理如何為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為員工帶來哪些好處等方面，從而賦予每個(gè)員工自我管理能力。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導(dǎo)向 的 績(jī)效考核 指標(biāo)體系 績(jī)效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向 就很難保證績(jī)效考核能 有效支持國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過績(jī)效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的。 績(jī)效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過 依據(jù) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來實(shí) 現(xiàn)。關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)的制定首先是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè) 的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃， 將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由公司到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。其次，根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個(gè) 崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。最后， 綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級(jí)之間的關(guān)系，最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。在具體的指標(biāo)設(shè)置上 ， 應(yīng)對(duì)不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。例如，對(duì)于企業(yè)的高層管理者．他們的工作內(nèi)容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術(shù)性，因此對(duì)他們應(yīng)更多地采用結(jié)果方面的 指標(biāo)；對(duì)于基層員工．他們對(duì)結(jié)果的影響主要通過其完成任務(wù)過程中表現(xiàn)出來的行為規(guī)范來決定，因此對(duì)他們應(yīng)更多地采取行為指標(biāo)。 加強(qiáng)有關(guān)績(jī) 效管理的宣傳和培訓(xùn) 工作 國(guó)有企業(yè)必須對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行 績(jī)效管理的相應(yīng) 培訓(xùn)。首先，要向全體員工貫徹績(jī)效管理的理念，使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的在于通過管理者與員工的持續(xù)溝通，及時(shí)有效地解決問題，幫助員 工進(jìn)步；其次，通過培訓(xùn)使管理者了解評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 減少評(píng)估時(shí)的主觀判斷；再次，給管理人員提供 反饋 有關(guān)績(jī)效意見的 溝通 技能，正確 面對(duì)績(jī)效有問題的員工 ，妥善處理矛盾 ； 最后， 通過培訓(xùn)提高管理者的管理水平，使他們從繁忙的具體事務(wù)中解放出來， 將主要精力放在 績(jī)效 計(jì)劃與 考核 決策上來。 建設(shè)以績(jī) 效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)．并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一 致，能為員工營(yíng)造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營(yíng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境， 以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對(duì)企業(yè)的 整體 績(jī)效 和核心競(jìng)爭(zhēng)力 產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。因此，要成功地實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)， 必須建設(shè)以績(jī)效為導(dǎo)向的 企業(yè)文化。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)