【正文】 in the enterprise management failed to play its due this paper, we will explain the introduction of performance management , the basic theoretical knowledge first, through the study of enterprise performance management, and the relationship of human resource planning, staff recruitment, staff selection, staff training, a working relationship, bined with the practical analysis of stateowned enterprise employee performance management in the work of practical issues to explore a view to promote the improvement of employee performance, incentive to retain key employees and improve anizational performance.. Also it will study abroad, the prevalence of 360degree performance appraisal method in the applicability of China39。國(guó)有企業(yè)如果不能盡快地解決這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高必將受到嚴(yán)重制約?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，為保證績(jī)效管理在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮應(yīng)有的作用，必須建立戰(zhàn)略導(dǎo)向型的績(jī)效管理體系。激勵(lì)機(jī)制的新變化，要求設(shè)置多樣化的績(jī)效考核目的與功能。 考核 主體 逐漸多元化。 考核方法趨向多樣化。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。 第二類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核正在走向規(guī)范化、體系化。 第三類(lèi)企業(yè)的績(jī)效考核成了走過(guò)場(chǎng)或者是對(duì)績(jī)效考核的利用嚴(yán)重失誤。 我國(guó)企業(yè)較為典型的績(jī)效考核模式通常包括：工作分析 ,目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理 ,績(jī)效考核過(guò)程管理和績(jī)效反饋等幾個(gè)步驟。工作定義確定了員工的職責(zé) , 即哪些是他們應(yīng)該做的以及他們需要達(dá)到的最低要求。然后考評(píng)者則按照既定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。績(jī)效管理系統(tǒng)首先規(guī)定工作標(biāo)準(zhǔn)，即對(duì)每一項(xiàng)工作確定其數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)，然后根據(jù)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核者、考核時(shí)機(jī)、頻率以及考核項(xiàng)目和方法，力求做到全面、客觀、及時(shí)。 績(jī)效考核 —— 企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃中通過(guò)討論確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，收集所需的信息和數(shù)據(jù)，并對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展進(jìn)行 監(jiān)控。但該方法占用的時(shí)間多，費(fèi)用也 較高。 P 總之，美國(guó)目前的企業(yè)一般運(yùn)作較為成熟，大多數(shù)美國(guó)企業(yè)都建立了科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)，當(dāng)系統(tǒng)中的環(huán)節(jié)出現(xiàn) 問(wèn)題時(shí)，借助績(jī)效管理系統(tǒng)可及 時(shí)加以改進(jìn)并呈現(xiàn)出以下四個(gè)突出的特點(diǎn)：一是重視績(jī)效考核的系統(tǒng)性； 二是重視績(jī)效考核過(guò)程的員工參與；三是重視績(jī)效考核對(duì)員工發(fā)展的作用；四是重視對(duì)上級(jí)主管的考核培訓(xùn)。 本章小結(jié) 本章以績(jī)效管理的發(fā)展趨勢(shì)為主線，闡述 了我國(guó)企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效管理現(xiàn)狀，并以美國(guó)為例，介紹了較先進(jìn)的 績(jī)效管理系統(tǒng)，指出績(jī)效考核改 革既是 將西方現(xiàn)代企業(yè) 制度吸引的實(shí)踐，又是 適應(yīng)“以人為本”的現(xiàn)代企業(yè)管理革命，它不 能一蹴而就。 績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程 績(jī)效管理的發(fā)展大致可分為三個(gè)階段。 績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié) —— 計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估與反饋 （如圖 21所示）。 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)，是連接績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，也是耗時(shí)最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效評(píng)價(jià)一般包括兩個(gè)層次：一是對(duì)于組織績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)。所以，績(jī)效管理能否實(shí)現(xiàn)最初的目標(biāo)，在很大程度上取決于管理者如何通過(guò)績(jī)效反饋使員工充分了解如何對(duì)今后的績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)。 績(jī)效考核的起源和發(fā)展 績(jī)效考核是績(jī)效管理的 不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可 以為企業(yè)績(jī)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jī)效管理的 有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jī)效水平。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉級(jí)，均以工作考核為依據(jù)，論功行賞，稱為功績(jī)制。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核，有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理，優(yōu)勝劣汰，有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。整個(gè)績(jī)效考核體系的有效性還對(duì)組織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實(shí)際的績(jī)效考核不但不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，反而會(huì)給組織人力資源管理帶來(lái)重重障礙，使員工關(guān)系緊張、團(tuán)隊(duì)精神遭到損害。 績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的 地位 績(jī)效管理是人力資源管理體系中十分重要的一個(gè)模塊，為了更好地理解績(jī)效管理的概念，首先要了解和把握人力資源及其體系構(gòu)成。 圖 22 績(jī)效管理在人力資源管理中的地位 績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)及工作分析的關(guān)系 工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法；同時(shí)，績(jī)效管理的結(jié)果反過(guò)來(lái)也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，首先應(yīng)根據(jù)工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果，按照職能和職等的區(qū)別對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)涉及的職位進(jìn)行分類(lèi)，設(shè)計(jì)出一個(gè)大的指標(biāo)體系框架，然后根據(jù)每個(gè)職位所具有的與組織的戰(zhàn)略成功密切相關(guān)的核心職能或工作職責(zé)，對(duì)已有的指標(biāo)體系框架進(jìn)行具體化，從而設(shè)計(jì)出個(gè)性化的績(jī) 效評(píng)價(jià)指標(biāo)。由于在績(jī)效管理中發(fā)現(xiàn)了有關(guān)問(wèn)題，可能需要重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作分析，重新界定有關(guān)崗位的工作職 責(zé)，以 達(dá)到提高績(jī)效水平的目的。 從錄用的角度來(lái)看，在企業(yè)人員甄選過(guò)程中經(jīng)常會(huì)發(fā)生兩類(lèi)錯(cuò)誤：一是選拔錄用了本該淘汰的人；二是淘汰了本該選拔錄用的人。 績(jī)效管理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系 績(jī)效管 理與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系是雙向的。人員開(kāi)發(fā)并不是盲目的開(kāi)發(fā)，而是有目標(biāo)的開(kāi)發(fā)。與此同時(shí)，人力資源管理人員在設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的計(jì)劃時(shí)，也能夠有的放矢，從而提高培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的有效性。 績(jī)效管理與 職位變動(dòng)及 解雇退休的關(guān)系 績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和 解雇退休方面的決策。 薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所作貢獻(xiàn)給予相應(yīng)回報(bào)的活動(dòng)過(guò)程；而績(jī)效考評(píng)對(duì)員工某時(shí)期的工作結(jié)果、行為與 表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，以說(shuō)明員工在該時(shí)期對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)，因而績(jī)效評(píng)估為薪酬管理提供依據(jù)。 本章小結(jié) 要想研究績(jī)效管理機(jī)制，就必須了解績(jī)效管理發(fā)展過(guò)程及其各階段的基本內(nèi)容，本章xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 9 闡述了績(jī)效管理的發(fā)展過(guò)程，對(duì)績(jī)效管理過(guò)程作了概括性介紹，同時(shí)引進(jìn)了績(jī)效考核的發(fā)展歷史，為后續(xù)國(guó)企員工績(jī)效管理考核機(jī) 制的研究做鋪墊。 A 公司的背景簡(jiǎn)介 A公司 是廣東省路橋建設(shè)發(fā)展有限公司屬下的控股企業(yè)。目前， A公司 下設(shè)有 12個(gè)收費(fèi)站，收費(fèi)系列員工約 550人，占公司員工總?cè)藬?shù)的 73％。 人力資源部 具體 職責(zé) 負(fù)責(zé)擬訂公司人事工資及勞保福利等各項(xiàng)內(nèi)部管理制度，擬訂公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制及員工培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等方案，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)后具體組織實(shí)施。 員工檔案嚴(yán)格管理，逐步實(shí)現(xiàn)人事管理的電腦化和無(wú)紙化。 根據(jù)公司的實(shí)際情況，建立公司的人力及人才資源庫(kù)，科學(xué)、合理地引進(jìn)、開(kāi)發(fā)人力資源，做到人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造最大效益。落實(shí)上級(jí)下達(dá)的計(jì)劃生育管理目標(biāo)要求。如何才能使員xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 12 工的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)技能和工作態(tài)度符合企業(yè)期望的要求，這就要求企業(yè)必須好好的在培訓(xùn)的力度和培養(yǎng)的方式上多下功夫，特別是注意培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)和培養(yǎng)方式選擇上與企業(yè)不同階段的戰(zhàn)略需求相匹配的問(wèn)題。為此， 該公司 制定了年度培訓(xùn)計(jì)劃。 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，定崗定編沒(méi)有一個(gè)絕對(duì)的固定模式，科學(xué)的定崗定編需要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和 業(yè)務(wù)模式為依據(jù)。目前 該 公司績(jī)效管理工作特別是對(duì) 管理崗位人員的績(jī)效考核工作 不夠完善， 為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)， 正在 加大 改革 力度 。為使企業(yè)更好 迎接 因變化而帶來(lái)的挑戰(zhàn) ， 該公司對(duì)管理人員進(jìn)行了《勞 動(dòng)合同法》的培訓(xùn)教育，使得管理人員 合理把握新法精神，準(zhǔn)確理解新法內(nèi)容，從xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 13 而切實(shí)有效地執(zhí)行新法 。 管理人員績(jī)效考核基本概況 管理人員的績(jī)效考核 通過(guò)對(duì) 公司 員 工一年的工作執(zhí)行情況進(jìn)行評(píng)定，以此確定公司人才開(kāi)發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人力資源管理的公正與民主，提高員工的工作熱情和勞動(dòng)效率，增強(qiáng)公司的凝聚力。 本年度現(xiàn)任崗位時(shí)間不到三個(gè)月的按照前一崗位參與考核。根據(jù)不同的崗位類(lèi)別設(shè)置相應(yīng)的考核權(quán)重。考核等級(jí)按員工年度綜合評(píng)分（ N）確定： N≥ 95分為“優(yōu)秀”， 85≤ N95為“良好”， 75≤ N85分為“稱職”， N75分為“不稱職”。 一般 不超過(guò) 35%，其中優(yōu)秀等級(jí)（必須達(dá) 95 分）不超過(guò) 10%。 考核 結(jié)果 反饋與改進(jìn) xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 15 管理人員考核完成后，直接上級(jí)應(yīng)與被考核人單獨(dú)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)面談，告知考核結(jié)果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，填寫(xiě)《年度績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚瑤椭鷨T工制定績(jī)效改進(jìn)措施。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理機(jī)制研究 16 4 國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的基本特點(diǎn)和存在問(wèn)題 國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的 基本特點(diǎn) 一是 以共同的利益、共同的理想追求與道德標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ) 。 二是業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合 。 三是多種評(píng)議方法相結(jié)合 。 四是 考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤， 強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰分明、嚴(yán)格兌現(xiàn) 。 將組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效三者有力地結(jié)合在一起 ， 這使得員工在關(guān)注個(gè)人績(jī)效的同時(shí)，注重團(tuán)隊(duì)合作精神，為搞好本部門(mén)、本公司業(yè)績(jī)而努力。 360 度考核法 又稱為 全 方位考核法 。 從實(shí)施效果來(lái)看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法。 目前，國(guó) 有企業(yè)有不少員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎(jiǎng)金分配的依據(jù)”，這些員工中不乏有公司的中、高層管理人員。 二是 對(duì) 績(jī)效 管理的 內(nèi)涵與 體制認(rèn) 識(shí)不全面 。目前我國(guó)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)缺乏完整的績(jī)效管理體系．績(jī)效管理還處在初級(jí)階段。 多數(shù)國(guó)有企業(yè) 實(shí)行的是年度考核， 而沒(méi)有月、季度考核，尤其對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員及中層管理人員。 現(xiàn)代績(jī)效考核正在盡量借助量化手段，采用現(xiàn) 代統(tǒng)計(jì)分析和計(jì)算機(jī)技術(shù)提高考核的效率和效果，以控制主觀性，增加客 觀性、可比性和綜合性。 表 41 一般管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)及考核要素 考核 指標(biāo) 考核要素 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 A 業(yè) 績(jī)50分 工作完成質(zhì)量 20分 完成工作的效率較高、結(jié)果正確、及時(shí)，與計(jì)劃目標(biāo)一致；工作總結(jié)報(bào)告適當(dāng)；嚴(yán)格按計(jì)劃進(jìn)度能完成上級(jí)交給的任務(wù)。 ≥ ≥ ≥ 計(jì)劃控制能力 5分 對(duì)任務(wù)能設(shè)定合理的目標(biāo)和期限，計(jì)劃和方案有系統(tǒng)性且符合實(shí)際可行；工作有秩序，有條理，能有效控制資源以達(dá)成工作目標(biāo)，很少見(jiàn)到浪費(fèi)和無(wú)效現(xiàn)象。 ≥ ≥ ≥ 責(zé)任心 5分 工作盡心盡責(zé)，勇于接受艱巨任務(wù)，承擔(dān)責(zé)任。 ≥ ≥ ≥ D適應(yīng)性 5分 善于處理人際矛盾和沖突，與上級(jí)、同級(jí)保持和諧的關(guān)系；個(gè)人的性格特點(diǎn)符合崗位要求，勝任工作。上下級(jí)之間 良好的溝通是提高管理水平的一個(gè)前提。 本章小結(jié) 本章主要介紹了兩方面的內(nèi)容，國(guó)有企業(yè)實(shí)行 績(jī)效管理的基本特點(diǎn)及 其 存在 的主要 問(wèn)題 。 績(jī)效管理不僅僅是指績(jī)效考核，它是一個(gè)不斷的循環(huán)管理過(guò)程，是一個(gè)管理系統(tǒng)，績(jī)效管 理的根本目的是為了持續(xù)不斷地提高組織績(jī)效．使員工的能力和企業(yè)的核心能力得到不斷提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展?？?jī)效考核的導(dǎo)向性是通過(guò)績(jī)效指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。最后， 綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下級(jí)之間的關(guān)系，最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)。首先，要向全體員工貫徹績(jī)效管理的理念，使他們認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的在于通過(guò)管理者與員工的持續(xù)溝通，及時(shí)有效地解決問(wèn)題，幫助員 工進(jìn)步；其次，通過(guò)培訓(xùn)使管理者了解評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 減少評(píng)估時(shí)的主觀判斷；再次，給管理人員提供 反饋 有關(guān)績(jī)效意見(jiàn)的 溝通 技能，正確 面對(duì)績(jī)效有問(wèn)題的員工 ，妥善處理矛盾 ； 最后， 通過(guò)培訓(xùn)提高管理者的管理水平，使他們從繁忙的具體事務(wù)中解放出來(lái)， 將主要精力放在 績(jī)效 計(jì)劃與 考核 決策上