【正文】 六是 采用 360 度 考核 法 。 這種綜合的考核方式，比先前單看業(yè)績或是比較單一的僅由上司考核的方式，更加客觀和全面。 國有企業(yè)實行績效管理存在的主要問題 宏觀問題 一是 對績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) 。績效管理的核 心目標就是通過了解和檢驗員工績效及組織績效及時進行結果反饋，最終實現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統(tǒng)管理活動 ，它不僅強調(diào)達成績效的結果更強調(diào)通過計劃、分析、評價、反饋等環(huán)節(jié)達成結果的過程。 微觀問題 （ 1） 年度一次性的績效考核制度存在 弊端 。 （ 2） 可供量 化的考核指標 缺乏體系化 。 見 表 41所示 ： A 公司管理人員大多數(shù)停留在定性考核的階段，缺乏科學量化的考核體系，不 能有效地客觀評價員工的工作績效，也就難以有效地激勵員工的工作積極性，最終減弱了企業(yè)的競爭力。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 19 續(xù)表 41 考核 指標 考核要素 評分標準 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 B 能 力20分 知識 和技能 5分 掌握從事本職工作的專業(yè)知識、行業(yè)知識、管理知 識和技巧，熟悉相應法律、法規(guī)、政策等，具有工作經(jīng)驗。 ≥ ≥ ≥ C 態(tài) 度 25 分 原則性 5分 堅持原則，忠于職守，服從上級指示和安排；能以公司的整體利益為重，維護公司信譽，不做有損公司名譽的行為；保守公司秘密，維護公司利益。 ≥ ≥ ≥ 紀律性 5分 遵守工作紀律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動；廉潔自 律?？冃Ч芾淼膶嵸|(zhì)在于通過持續(xù)動態(tài)的溝通達到真 正 提高績效、實 現(xiàn)部門或企業(yè)目標， 同時 達到 促使員工發(fā)展的目的。這不僅挫傷了員工作為企業(yè)“主人翁”的積極性．而且很可能造成員工目標與上級要求的脫節(jié)。要想使績效管理得到有效的實施，必須強調(diào)全員的績效意識， 改變傳統(tǒng)的管理觀念。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導向 的 績效考核 指標體系 績效考核如果不堅持戰(zhàn)略導向 就很難保證績效考核能 有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略。其次，根據(jù)個人的年度工作目標，結合各個 崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項要素。 加強有關績 效管理的宣傳和培訓 工作 國有企業(yè)必須對各級管理者和員工進行 績效管理的相應 培訓。 xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機。 建設以績 效為導向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標．并在個人奮斗的過程中與企業(yè)目標保持步調(diào)一 致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而營造一個良好的工作環(huán)境， 以適應急劇多變的競爭市場， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對企業(yè)的 整體 績效 和核心競爭力 產(chǎn)生強大的推動作用。在具體的指標設置上 ， 應對不同類別的人員采用不同導向的考核指標。 績效考核能否實現(xiàn)導向戰(zhàn)略，實際上就是通過 依據(jù) 戰(zhàn)略導向 設計 關鍵績效指標來實 現(xiàn)。 觀念再造的關鍵 是讓每一個部門和員工都認識到績效管理的重要性。從實施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準確、公正的方法，但在實施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 一些 國有企業(yè)在績效考核辦法里雖然有績效反饋的相關規(guī)定，但實際操作中，由于負責員工 績效評價面談的直接上級對績效溝通不夠重視，有的認為是在浪費時間，使得績效溝通流于形式；有的甚至不進行績效溝通。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 20 （ 3） 績效管理過程缺乏 充分有效的雙向 溝通 。 ≥ ≥ ≥ 協(xié)作性 5分 支持、配合他人工作，能與他人合作完成工作任務，并勇于承擔責任。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級工作要求和意圖，思路清晰，機敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 工作完成數(shù)量 20分 完成規(guī)定的工作量，取得較好的技術成果、經(jīng)濟成果及管理成果；并能有效節(jié)約時間與費用 。如果只是把考核停留于個人的主觀印象中或表述于語言文字中，這種音像或語言文字信息載體形式既限制了考核者對它們的把握和分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的難度。此舉 雖 然可以降低考核成本，避免了長時間的考核給員工日常工作帶來的不便， 但僅實施年度績效考核存在 制度弊端。 三是 對繢效管理 考核 的 監(jiān)督機制缺失 。 許多企業(yè)的管理人員認為年末填寫幾張考核表就是績效管理。這種認識直接導致“績效考核成了薪酬制度的補充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。它減少了人員評價中 的個人因素，使企業(yè)管理和人員關系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的管理人員能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。 績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題．還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。 如 某些企業(yè)實行的 月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤； 把員工年度績效考核結果作為其調(diào)崗晉升的依據(jù) 等。 在考 核過程中實行上下結合、縱橫結合，上級評議、下級評議、 其它相關性 評議等多種評議方法相結合。 既考察員工業(yè)績，又著眼于 員工的 素質(zhì)發(fā)展；強調(diào)產(chǎn)出與人才造就的結合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結合。 強調(diào)管理的科學性與人性化的結合、科學管理和全員管理的結合 。 考核過程應認真公平對待員工績效，作出公正評價。 差 不超過 25%，其中優(yōu)秀等級（必須達 95 分）不超過 5%。 根據(jù)考核評分分布考核等級。 直接下級評價：由被考核者管理的下屬員工對其進行評價； 相關性評價：與被考核者有工作關聯(lián)單位和個人對其進行評價； 直接上級評價：對被考核者有管理權限的人員對其進行評價。 管理人員績效考核的內(nèi)容包括：業(yè) 績、態(tài)度、能力、適應性四個考核指標： （一）業(yè)績考核指標：主要指履行職責情況、完成工作任務 數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻； （二）能力考核指標：主要指實施每項工作中具備的專業(yè)知識和技能，表現(xiàn)出的組織領導能力、計劃控制能力、理解判斷能力、分析能力、創(chuàng)新能力和學習提高情況； （三）態(tài)度考核指標：主要指對待履行崗位職責的工作態(tài)度、思想意識和工作方法，包括原則性、模范表率性、積極性、紀律性、協(xié)作性、廉潔自律等內(nèi)容； （四）適應性考核指標：主要指人與工作、人與人的關系。 考核結果將作為薪酬分配、培訓、評優(yōu)、職務調(diào)整、 制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。人力資源管理部門 全面清理、修訂 了 公司的人力資源管理規(guī)章制度，梳理 了 勞動關系，規(guī)范、細化 了 勞動合同管理。 第四， 加強員工關系管理，防范勞資糾紛 《中華人民共和國勞動合同法》經(jīng)第十屆全國人民代表大會常務委員會第二 十八次會議 通過后，已于 2022 年 1 月 1 日起施行。企業(yè)需要理清工作流程，找出流程中的關鍵環(huán)節(jié)，設置崗位，賦予職責，并對崗位的結構、工作量、工作強度的合理性進行定量分析，最后還需要考慮崗位的任職要求、數(shù)量能否與現(xiàn)有人員匹配。 （ 2） 加強內(nèi)部結構調(diào)整，盤活人力資源 人力資源內(nèi)部結構調(diào) 整，從決策到實踐都要本著 “ 以人為本 ” 的原則。 （ 1） 加大培訓力度，提升人力資源層次 目前 國有企業(yè)人員超編現(xiàn)象較普遍，有真才實學的人不少，同時懷才不遇的人也不少，這說明不少員工是處于第一、第二層次的人力資源，有待開發(fā)，一旦企業(yè)中大部分人力資源轉化為第三層次人力資源，企業(yè)必將騰飛。 完成公司領導交辦的其他工作任務。 依照國家有關政策和勞動部門的規(guī)定，及時辦理員工用工手續(xù)，并依法為員工提供養(yǎng)老 、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療等社會和商業(yè)保險。做好各類員工證件的管理工作，遵守保密守則，做好保密工作。經(jīng)常檢查和督促各部門及員工對公司各項人事工資管理制度的貫徹及執(zhí)行情況。 2022年 1月起， A公司開始探索高速公路收費管理的改革，立足于建立公路企業(yè)高效便捷 的收費管理模式，實現(xiàn) “ 一流的專業(yè)化營運管理 ” 的工作目標，截止 2022年 6月底， A 公司通過收費管理的創(chuàng)新，優(yōu)化了收費管理流程，降低了營運成本，推動了人力資源的科學配置，提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，對公路企業(yè)的收費管理具有重要的現(xiàn)實意義和指導性作用。于 1998年 在廣州成立，負責建設、經(jīng)營、管理 XXX 高速公路 。一個較完整的人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構設計、工作分析及工作設計、工作評價及技能評價、招募與甄選、培訓與開發(fā)、職位變動、解雇退休、薪酬福利以及績效評價等構件組成。 績效管理理論認為，績效管理的結果應該與薪酬體系中的動態(tài)工資部分相聯(lián)系。當績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時，績效管理對職位變動的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個職位對人員的不同要求為他選擇一個更合適的職位，并通過績效管理的結果檢驗職位變動決策是否達到了預期的效果。另外，人力資源管理人員往往通過對比受訓者在培訓前后的績效表現(xiàn)，對培訓開發(fā)手段的效果進行評價，不斷對培訓方案進行調(diào)整，從而提高培訓的有效性。這種目標在一定程度上是依據(jù)績效管理的結果確定的。不論是培訓開發(fā)還是績效管理，都是 對員工的行為進行引導的機制，只是這兩種機制發(fā)生作用的方式和時機不同。其原因是企業(yè)的甄選系統(tǒng)缺乏預測效度。 績效管理與招募甄選的關系 績效評價的結果可能會促使企業(yè)做出進行招募活動的決定。 同時，績效管理也會對工作設計和工作分析產(chǎn)生影響。 首先 ，工作設計和工作分析的結果是設計績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 一個較完整的人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構設計、工作分析及工作設計、工作評價及技能評價、招募與甄選、培訓與開發(fā)、職位變動、解雇退休、薪酬福利以及績效評價等構件組成。因此，不論是管理者還是員工 都應該充分重視 績效考核。隨著績效管理在實踐中不斷的運用和加以總結，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用?？冃Э己酥贫鹊某晒嵤沟糜行┢髽I(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實績進行實事求是 的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據(jù)。此后 ，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。考核制度的實行，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。 績效考核起源于西方國家文官（公務員）制度。 這里值得一提的是貫穿于以上四個環(huán)節(jié)的績效溝通。管理者對于員工進行績效管理的目的是為了更好地實現(xiàn)企業(yè)的績效目標。在整個績效周期內(nèi)，管理者采取恰當?shù)念I導風格，積極指導下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成績效計劃的目的， 這就是績效監(jiān)控。 圖 21 績效管理系統(tǒng)循環(huán) xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 5 績效計劃 績效計劃是績效管理的第一個 環(huán)節(jié)，是績效管理成功的首要一步。第一階段是在上世紀五六十年代，以績效考核為主，側重于行政性與獎懲制度；第二階段是在上世紀七八十年代，以績效評估為主，側重于工作成果的評估；第三階段是在上世紀九十年代開始發(fā)展，側重于價值創(chuàng)造與未來績效。 最后，指出了本文的寫作思路，由績效管理原理結合實例，引出國企績效管理實踐中存在的問題及改進措施。 人力 資源開發(fā)績效考核，是我國人力資源管理領域中最棘手的問題之一， 建立和完善員工績效考核體系，是我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作中的當務之急。 諾頓在對美國績 效考核方面處于領先地位的 12家公司進行為期一年的項目研究后提出的績效考核指標設定的思想和方法。 平衡記分卡 —— 是 美國哈佛商學院教授羅伯特 依據(jù)收集的數(shù)據(jù)來檢驗績效計劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，并提出改進的建議。在美國頗為流行的績效管理系統(tǒng)一般包括如下幾項： xxx 大學成人高等學歷教育 2022 級人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機制研究 3 績效計劃 —— 這是企業(yè)績效管理的起點。現(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)注意到了績效反饋的