【正文】 六是 采用 360 度 考核 法 。 這種綜合的考核方式，比先前單看業(yè)績或是比較單一的僅由上司考核的方式，更加客觀和全面。 國有企業(yè)實(shí)行績效管理存在的主要問題 宏觀問題 一是 對(duì)績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū) ?？冃Ч芾淼暮?心目標(biāo)就是通過了解和檢驗(yàn)員工績效及組織績效及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績效和企業(yè)整體績效的共同提升。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進(jìn)的系統(tǒng)管理活動(dòng) ，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效的結(jié)果更強(qiáng)調(diào)通過計(jì)劃、分析、評(píng)價(jià)、反饋等環(huán)節(jié)達(dá)成結(jié)果的過程。 微觀問題 （ 1） 年度一次性的績效考核制度存在 弊端 。 （ 2） 可供量 化的考核指標(biāo) 缺乏體系化 。 見 表 41所示 ： A 公司管理人員大多數(shù)停留在定性考核的階段，缺乏科學(xué)量化的考核體系，不 能有效地客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，也就難以有效地激勵(lì)員工的工作積極性，最終減弱了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 19 續(xù)表 41 考核 指標(biāo) 考核要素 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 優(yōu)秀 良好 稱職 不稱職 B 能 力20分 知識(shí) 和技能 5分 掌握從事本職工作的專業(yè)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)、管理知 識(shí)和技巧，熟悉相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等，具有工作經(jīng)驗(yàn)。 ≥ ≥ ≥ C 態(tài) 度 25 分 原則性 5分 堅(jiān)持原則，忠于職守，服從上級(jí)指示和安排；能以公司的整體利益為重，維護(hù)公司信譽(yù)，不做有損公司名譽(yù)的行為；保守公司秘密，維護(hù)公司利益。 ≥ ≥ ≥ 紀(jì)律性 5分 遵守工作紀(jì)律，辦事符合制度規(guī)范，無群眾有效投訴；嚴(yán)格遵守考勤制度，出勤好，自覺參加集體活動(dòng)；廉潔自 律?？冃Ч芾淼膶?shí)質(zhì)在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通達(dá)到真 正 提高績效、實(shí) 現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)， 同時(shí) 達(dá)到 促使員工發(fā)展的目的。這不僅挫傷了員工作為企業(yè)“主人翁”的積極性．而且很可能造成員工目標(biāo)與上級(jí)要求的脫節(jié)。要想使績效管理得到有效的實(shí)施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識(shí)， 改變傳統(tǒng)的管理觀念。 建立一套以 企業(yè)發(fā)展 戰(zhàn)略為導(dǎo)向 的 績效考核 指標(biāo)體系 績效考核如果不堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向 就很難保證績效考核能 有效支持國有企業(yè)的戰(zhàn)略。其次，根據(jù)個(gè)人的年度工作目標(biāo)，結(jié)合各個(gè) 崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績效考核的各項(xiàng)要素。 加強(qiáng)有關(guān)績 效管理的宣傳和培訓(xùn) 工作 國有企業(yè)必須對(duì)各級(jí)管理者和員工進(jìn)行 績效管理的相應(yīng) 培訓(xùn)。 xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)。 建設(shè)以績 效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠帶動(dòng)員工樹立與組織一致的目標(biāo)．并在個(gè)人奮斗的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一 致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價(jià)值觀念和管理機(jī)制，從而營造一個(gè)良好的工作環(huán)境， 以適應(yīng)急劇多變的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)， 最大限度地發(fā)揮企業(yè)創(chuàng)新潛力，并 對(duì)企業(yè)的 整體 績效 和核心競(jìng)爭(zhēng)力 產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。在具體的指標(biāo)設(shè)置上 ， 應(yīng)對(duì)不同類別的人員采用不同導(dǎo)向的考核指標(biāo)。 績效考核能否實(shí)現(xiàn)導(dǎo)向戰(zhàn)略，實(shí)際上就是通過 依據(jù) 戰(zhàn)略導(dǎo)向 設(shè)計(jì) 關(guān)鍵績效指標(biāo)來實(shí) 現(xiàn)。 觀念再造的關(guān)鍵 是讓每一個(gè)部門和員工都認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。從實(shí)施效果來看，考核制度為解決困擾公司公正分配和選賢任能兩大難題提供了一套比較客觀、準(zhǔn)確、公正的方法，但在實(shí)施過程中，由于種種原因，在宏觀及微觀方面都存在一些問題。 一些 國有企業(yè)在績效考核辦法里雖然有績效反饋的相關(guān)規(guī)定，但實(shí)際操作中，由于負(fù)責(zé)員工 績效評(píng)價(jià)面談的直接上級(jí)對(duì)績效溝通不夠重視，有的認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，使得績效溝通流于形式；有的甚至不進(jìn)行績效溝通。 ≥ ≥ ≥ xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 20 （ 3） 績效管理過程缺乏 充分有效的雙向 溝通 。 ≥ ≥ ≥ 協(xié)作性 5分 支持、配合他人工作，能與他人合作完成工作任務(wù)，并勇于承擔(dān)責(zé)任。 ≥ ≥ ≥ 理解判斷能力 5分 正確理解上級(jí)工作要求和意圖，思路清晰，機(jī)敏靈活，處亂不驚，從容自若處理工作矛盾和問題。 ≥ 19 19 ≥ 17 17 ≥ 15 15 工作完成數(shù)量 20分 完成規(guī)定的工作量，取得較好的技術(shù)成果、經(jīng)濟(jì)成果及管理成果；并能有效節(jié)約時(shí)間與費(fèi)用 。如果只是把考核停留于個(gè)人的主觀印象中或表述于語言文字中，這種音像或語言文字信息載體形式既限制了考核者對(duì)它們的把握和分析的容量，又增大了綜合的難度與比較的難度。此舉 雖 然可以降低考核成本，避免了長時(shí)間的考核給員工日常工作帶來的不便， 但僅實(shí)施年度績效考核存在 制度弊端。 三是 對(duì)繢效管理 考核 的 監(jiān)督機(jī)制缺失 。 許多企業(yè)的管理人員認(rèn)為年末填寫幾張考核表就是績效管理。這種認(rèn)識(shí)直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補(bǔ)充” ，企業(yè)為了“薪酬”而不是“績效”進(jìn)行績效管理，從而使績效管理誤入歧途。它減少了人員評(píng)價(jià)中 的個(gè)人因素，使企業(yè)管理和人員關(guān)系變得比較清澈透明；它使企業(yè)的管理人員能排除干擾，集中精力于企業(yè)和自身的發(fā)展。 該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。 績效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績效的問題．還包括對(duì)組織績效的計(jì)劃、考核、分析與改進(jìn)。 如 某些企業(yè)實(shí)行的 月考核與月浮動(dòng)工資、季度獎(jiǎng)掛鉤，年考核與年終獎(jiǎng)、定期調(diào)薪掛鉤； 把員工年度績效考核結(jié)果作為其調(diào)崗晉升的依據(jù) 等。 在考 核過程中實(shí)行上下結(jié)合、縱橫結(jié)合，上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、 其它相關(guān)性 評(píng)議等多種評(píng)議方法相結(jié)合。 既考察員工業(yè)績，又著眼于 員工的 素質(zhì)發(fā)展；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出與人才造就的結(jié)合、經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)文化的結(jié)合。 強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合 。 考核過程應(yīng)認(rèn)真公平對(duì)待員工績效，作出公正評(píng)價(jià)。 差 不超過 25%，其中優(yōu)秀等級(jí)（必須達(dá) 95 分）不超過 5%。 根據(jù)考核評(píng)分分布考核等級(jí)。 直接下級(jí)評(píng)價(jià)：由被考核者管理的下屬員工對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)； 相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)單位和個(gè)人對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)； 直接上級(jí)評(píng)價(jià)：對(duì)被考核者有管理權(quán)限的人員對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。 管理人員績效考核的內(nèi)容包括：業(yè) 績、態(tài)度、能力、適應(yīng)性四個(gè)考核指標(biāo)： （一）業(yè)績考核指標(biāo)：主要指履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù) 數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)； （二）能力考核指標(biāo)：主要指實(shí)施每項(xiàng)工作中具備的專業(yè)知識(shí)和技能，表現(xiàn)出的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃控制能力、理解判斷能力、分析能力、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)提高情況； （三）態(tài)度考核指標(biāo)：主要指對(duì)待履行崗位職責(zé)的工作態(tài)度、思想意識(shí)和工作方法，包括原則性、模范表率性、積極性、紀(jì)律性、協(xié)作性、廉潔自律等內(nèi)容； （四）適應(yīng)性考核指標(biāo)：主要指人與工作、人與人的關(guān)系。 考核結(jié)果將作為薪酬分配、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)、職務(wù)調(diào)整、 制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。人力資源管理部門 全面清理、修訂 了 公司的人力資源管理規(guī)章制度，梳理 了 勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范、細(xì)化 了 勞動(dòng)合同管理。 第四， 加強(qiáng)員工關(guān)系管理，防范勞資糾紛 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》經(jīng)第十屆全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二 十八次會(huì)議 通過后，已于 2022 年 1 月 1 日起施行。企業(yè)需要理清工作流程，找出流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，設(shè)置崗位，賦予職責(zé)，并對(duì)崗位的結(jié)構(gòu)、工作量、工作強(qiáng)度的合理性進(jìn)行定量分析，最后還需要考慮崗位的任職要求、數(shù)量能否與現(xiàn)有人員匹配。 （ 2） 加強(qiáng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整，盤活人力資源 人力資源內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào) 整，從決策到實(shí)踐都要本著 “ 以人為本 ” 的原則。 （ 1） 加大培訓(xùn)力度，提升人力資源層次 目前 國有企業(yè)人員超編現(xiàn)象較普遍，有真才實(shí)學(xué)的人不少，同時(shí)懷才不遇的人也不少，這說明不少員工是處于第一、第二層次的人力資源，有待開發(fā)，一旦企業(yè)中大部分人力資源轉(zhuǎn)化為第三層次人力資源，企業(yè)必將騰飛。 完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。 依照國家有關(guān)政策和勞動(dòng)部門的規(guī)定，及時(shí)辦理員工用工手續(xù)，并依法為員工提供養(yǎng)老 、工傷、生育、失業(yè)、醫(yī)療等社會(huì)和商業(yè)保險(xiǎn)。做好各類員工證件的管理工作，遵守保密守則，做好保密工作。經(jīng)常檢查和督促各部門及員工對(duì)公司各項(xiàng)人事工資管理制度的貫徹及執(zhí)行情況。 2022年 1月起， A公司開始探索高速公路收費(fèi)管理的改革，立足于建立公路企業(yè)高效便捷 的收費(fèi)管理模式，實(shí)現(xiàn) “ 一流的專業(yè)化營運(yùn)管理 ” 的工作目標(biāo)，截止 2022年 6月底， A 公司通過收費(fèi)管理的創(chuàng)新，優(yōu)化了收費(fèi)管理流程，降低了營運(yùn)成本，推動(dòng)了人力資源的科學(xué)配置，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，對(duì)公路企業(yè)的收費(fèi)管理具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)性作用。于 1998年 在廣州成立，負(fù)責(zé)建設(shè)、經(jīng)營、管理 XXX 高速公路 。一個(gè)較完整的人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析及工作設(shè)計(jì)、工作評(píng)價(jià)及技能評(píng)價(jià)、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、職位變動(dòng)、解雇退休、薪酬福利以及績效評(píng)價(jià)等構(gòu)件組成。 績效管理理論認(rèn)為，績效管理的結(jié)果應(yīng)該與薪酬體系中的動(dòng)態(tài)工資部分相聯(lián)系。當(dāng)績效管理中發(fā)現(xiàn)員工無法勝任現(xiàn)有的工作時(shí)，績效管理對(duì)職位變動(dòng)的影響還表現(xiàn)在可以從績效管理的結(jié)果中發(fā)現(xiàn)該員工的長處，根據(jù)各個(gè)職位對(duì)人員的不同要求為他選擇一個(gè)更合適的職位，并通過績效管理的結(jié)果檢驗(yàn)職位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果。另外，人力資源管理人員往往通過對(duì)比受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后的績效表現(xiàn)，對(duì)培訓(xùn)開發(fā)手段的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，不斷對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)整，從而提高培訓(xùn)的有效性。這種目標(biāo)在一定程度上是依據(jù)績效管理的結(jié)果確定的。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績效管理，都是 對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制，只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同。其原因是企業(yè)的甄選系統(tǒng)缺乏預(yù)測(cè)效度。 績效管理與招募甄選的關(guān)系 績效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。 同時(shí)，績效管理也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響。 首先 ，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)果是設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。 一個(gè)較完整的人力資源管理系統(tǒng)通常由組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析及工作設(shè)計(jì)、工作評(píng)價(jià)及技能評(píng)價(jià)、招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、職位變動(dòng)、解雇退休、薪酬福利以及績效評(píng)價(jià)等構(gòu)件組成。因此，不論是管理者還是員工 都應(yīng)該充分重視 績效考核。隨著績效管理在實(shí)踐中不斷的運(yùn)用和加以總結(jié)，績效管理在企業(yè)管理中越來越發(fā)揮非常重要的作用。績效考核制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行實(shí)事求是 的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。此后 ，其他國家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。 績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。 這里值得一提的是貫穿于以上四個(gè)環(huán)節(jié)的績效溝通。管理者對(duì)于員工進(jìn)行績效管理的目的是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。在整個(gè)績效周期內(nèi)，管理者采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，積極指導(dǎo)下屬工作，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達(dá)到更好地完成績效計(jì)劃的目的， 這就是績效監(jiān)控。 圖 21 績效管理系統(tǒng)循環(huán) xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 5 績效計(jì)劃 績效計(jì)劃是績效管理的第一個(gè) 環(huán)節(jié)，是績效管理成功的首要一步。第一階段是在上世紀(jì)五六十年代，以績效考核為主，側(cè)重于行政性與獎(jiǎng)懲制度；第二階段是在上世紀(jì)七八十年代，以績效評(píng)估為主，側(cè)重于工作成果的評(píng)估；第三階段是在上世紀(jì)九十年代開始發(fā)展，側(cè)重于價(jià)值創(chuàng)造與未來績效。 最后，指出了本文的寫作思路，由績效管理原理結(jié)合實(shí)例，引出國企績效管理實(shí)踐中存在的問題及改進(jìn)措施。 人力 資源開發(fā)績效考核，是我國人力資源管理領(lǐng)域中最棘手的問題之一， 建立和完善員工績效考核體系，是我國企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作中的當(dāng)務(wù)之急。 諾頓在對(duì)美國績 效考核方面處于領(lǐng)先地位的 12家公司進(jìn)行為期一年的項(xiàng)目研究后提出的績效考核指標(biāo)設(shè)定的思想和方法。 平衡記分卡 —— 是 美國哈佛商學(xué)院教授羅伯特 依據(jù)收集的數(shù)據(jù)來檢驗(yàn)績效計(jì)劃的執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)問題，并提出改進(jìn)的建議。在美國頗為流行的績效管理系統(tǒng)一般包括如下幾項(xiàng)： xxx 大學(xué)成人高等學(xué)歷教育 2022 級(jí)人力資源管理本科 （ 業(yè)余 ） 國有企業(yè)員工績效管理機(jī)制研究 3 績效計(jì)劃 —— 這是企業(yè)績效管理的起點(diǎn)。現(xiàn)在一些企業(yè)已經(jīng)注意到了績效反饋的