【正文】 多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經(jīng)濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調，不僅擔負著工作設計、規(guī)劃，還擔負著二者的協(xié)調關系等各方面的內容。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。在人力資源管理的整個過程中，都借以科學的方法，協(xié)調人與人、人與事之間的關系，并處理好個體之間的矛盾，充分發(fā)揮個體的潛能，以實現(xiàn)團體或者組織的既定目標。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經(jīng)濟發(fā)展的各個領域?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎內容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內容就是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。剖析經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的內涵，容易知道市場上應避免出現(xiàn)供給不足和生產嚴重過剩的現(xiàn)象，以經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標。透析這一系列轉變的內在，可見，對各類資源的科學管理是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的實際需求。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經(jīng)濟發(fā)展的必要措施。國民經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經(jīng)濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。在企業(yè)經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的要求下，自然資源的存量保持穩(wěn)定，企業(yè)可以通過提高自然資源、人力資源的使用效率來實現(xiàn)財富的創(chuàng)造和增加，人力資源的發(fā)展來實現(xiàn)創(chuàng)造的財富的增加。經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產生一定程度上的制約。（五）人力資源替代自然資源自然資源的質量和數(shù)量在經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經(jīng)做出了成功的嘗試。這也表明了充分利用人力資源，將對經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展起到?jīng)Q定性的作用，且人力資源將在知識經(jīng)濟背景下越來越多的替代自然資源，成為經(jīng)濟發(fā)展的主要動力。三、經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩(wěn)有序。相關部門對人力資源市場的調控需要注重全面均衡發(fā)展，應避免將資源過度傾斜于資金或技術密集型的行業(yè)領域。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質量體現(xiàn)的一個標準。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進行。反過來，在當?shù)亟?jīng)濟平穩(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹＃ㄈ﹥?yōu)化經(jīng)濟產業(yè)結構，全面提升人員素質 按照一般的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，產業(yè)結構的變動會引起生產要素結構的改變，從而會影響人力資源產業(yè)、部門分布的結構轉變。在企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展過程中，應當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關系存在的問題，提出相應的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。目前開發(fā)建設的項目為大型批發(fā)市場，項目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經(jīng)營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。其主要職責是：協(xié)調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關系管理”的內涵非常豐富，包括實現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵和有效溝通等工作。（二）員工關系管理中包含的內容勞動關系管理。員工人際關系管理。員工績效管理。企業(yè)文化建設。員工關系管理培訓。（三）員工成長溝通管理的內容與目的員工成長溝通可以細分為“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關系管理水平、為公司領導經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。公司當前的主要工作任務是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進行“入司前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認同感且不能很快融入企業(yè)。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經(jīng)之路。隨著企業(yè)規(guī)模擴張，技術和管理日逐復雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。n 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規(guī)章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權威的最佳時機。平時很少召集各部門管理人員開會，對問題進行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問題被掩蓋。四、解決企業(yè)員工關系管理存在問題的對策研究目前，該企業(yè)正處在轉型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。培訓必須立足于組織發(fā)展的需要，同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的目標。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養(yǎng)。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展狀況不同的原因。最后在第五部分得出結論。世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛柔相濟”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。儒家文化認為人生而性善，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下。置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導，達到規(guī)范個體行為的目的。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟發(fā)展的必然。另一方面：“人為為人”。二、強調科學與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設與科學管理人性假設對于管理理論和方法有重要意義。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產與營運過程的研究→對企業(yè)文化的研究→對以人為本的研究→對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎。無疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過程的產物。西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規(guī)范行為的重要性。未來管理學發(fā)展的主要取向應以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學成果，以豐富管理科學的理論寶庫，從而促進東西方管理文化的大融合。東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴密的組織機構、健全的控制手段實施管理。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過精確的“時間—動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計算機化。他們的觀點構成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復雜人的轉變。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉化的過程，即從“人為”向“為人”轉變的過程，從而達到群體和諧?！叭恕笔菛|方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關系的協(xié)調，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態(tài)，達到最佳的管理績效。東方管理思想的回歸與現(xiàn)實意義近20年來，經(jīng)濟的全球化不斷加強，英美等國進入經(jīng)濟增長速度減緩時期，而日本等國家在東方管理思想指導下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開始把重心轉向東方“軟管理”，強調管理中人的因素，特別是強調人的精神因素和主觀能動因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學習型組織被提出并應用。更關注個體的情感需求，強調心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。并且認為人的善性可以通過教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強調教育的作用。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過文化和倫理引導人性，從而規(guī)范個體行為東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵東方的管理思想是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。非常注重文化和倫理的引導。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動機制和有效科學的激勵系統(tǒng)。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點和狀況。五、結論關注員工關系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關鍵所在。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。以上講的培訓就是我們通常意義上講的有形的培訓。建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。要有完整的人才選拔和招聘機制，并始終堅持自己的用人標準。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標準化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅持原則，得過且過。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產生的根源進行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關系介紹。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以