【正文】 兩者具有很強(qiáng)的互補(bǔ)性。無論管理學(xué)如何發(fā)展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎(chǔ)，可是說沒有對人性的理解就沒有對人的管理，多年來，西方學(xué)者從不同的側(cè)面提出了關(guān)于人性的各種看法，其中，泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學(xué)者的人性假設(shè)最具有代表性。東方管理理論的精髓和創(chuàng)新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。(2)強(qiáng)化道德觀和責(zé)任感的約束與激勵東方管理思想在人性本善的假設(shè)前提下，其管理方法表現(xiàn)為“仁政”、“信民”和道德感化。東方的管理思想有其獨(dú)特的思想魅力，具有極高的現(xiàn)實(shí)價(jià)值。一、注重文化與倫理引導(dǎo)的東方管理思想的回歸東方的管理思想是以中華傳統(tǒng)管理文化為主要內(nèi)涵的管理理論。第二部分指出在中國研究和發(fā)展人力資源的重要性。方式可以是一對一的當(dāng)面交流，也可以是開會，可以通過領(lǐng)導(dǎo)會議講話，課堂培訓(xùn)，研討會等形式來營造一種開放、分享的氛圍；可以通過考核、激勵機(jī)制來形成這種文化，可以在企業(yè)內(nèi)設(shè)置“意見箱”，并保證及時地反饋；公司在設(shè)計(jì)或修訂考核制度時，可以將是否經(jīng)常指導(dǎo)員工作為考核管理人員，骨干員工的一個重要指標(biāo)。良好的培訓(xùn)可以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工個人競爭力。公司有些關(guān)鍵崗位的人員各自為政，不能有效形成合力，在各自的組織中織成了一張密不透風(fēng)的網(wǎng)，造成了新員工很難融入企業(yè)的尷尬局面，束縛了企業(yè)的發(fā)展。n 公司的規(guī)章制度不嚴(yán)謹(jǐn)，令行禁不止是常見的現(xiàn)象。在此我們將案例二中所表現(xiàn)出來的另一突出問題就是“幫派”問題也歸入此大類進(jìn)行分析。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。在人才引進(jìn)方面，企業(yè)招聘手段單一，通常采用熟人介紹的方式進(jìn)行招聘，員工入職后通常不安排新員工培訓(xùn)，直接上崗，并在員工任職的過程中溝通管理環(huán)節(jié)也幾乎被忽略。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評程序，考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮。勞動爭議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。市場已于2009年底開業(yè)運(yùn)營。綜上所述，人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。如此當(dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會穩(wěn)中有升，對人才的培養(yǎng)力度也會隨之加大，教育投入等方面也會隨之被拉動起來。在世界其他發(fā)達(dá)國家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會對人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。人才的自由流動標(biāo)示著人力資源市場的開放，這也是我國經(jīng)濟(jì)開放型發(fā)展的必然趨勢。知識經(jīng)濟(jì)大背景下，人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的內(nèi)在要求和必然趨勢，一國人力資源的管理和發(fā)展水平將很大程度上影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度。企業(yè)必須保證自身經(jīng)濟(jì)水平足夠高，才能使企業(yè)財(cái)政收入更加寬裕，豐富企業(yè)其他部門的資源?？梢娙肆Y源結(jié)構(gòu)組成，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對其具體細(xì)化的需求，優(yōu)化我國人力資源的組成結(jié)構(gòu)，能夠保證經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步優(yōu)化，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。在我國高等教育和職業(yè)教育中，對于高科技人才和職業(yè)性人才的培養(yǎng)和開發(fā)，一直都是處于穩(wěn)步上升的階段。其次，在發(fā)展經(jīng)濟(jì)的過程中，避免以消耗大量的不可再生資源和犧牲環(huán)境質(zhì)量為代價(jià)，堅(jiān)持發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)，愛護(hù)我們共同的地球家園。國內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，并且彼此是相輔相成的，是為了人力資源能夠滿足明確的要求、激勵規(guī)定的目標(biāo)等。本文中就這一問題將詳細(xì)闡述人力資源的合理配置和管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系。關(guān)鍵字：人力資源；合理配置；經(jīng)濟(jì)發(fā)展；可持續(xù)引言無論何時，經(jīng)濟(jì)的主體至始至終是人，由此可見，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的管理工作至關(guān)重要。第三篇：人力資源管理論文《人力資源管理》試題A開卷適用專業(yè)年級：工程管理姓名：學(xué)號：專業(yè)：工程管理班級：論文題目：（任選其中一個題目）人力資源管理的發(fā)展新趨勢；建設(shè)項(xiàng)目的人力資源管理的績效評價(jià)；人力資源管理強(qiáng)度研究述評與展望；人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析；新常態(tài)下的新探索——第四屆中國人力資源管理論壇觀點(diǎn)綜述；我國科研機(jī)構(gòu)人力資源管理內(nèi)部市場化模式研究；企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略；人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合研究；家長式人力資源管理研究綜述；人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究。真正會反思的組織才可能在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷地完善和發(fā)展。為增強(qiáng)組織的持續(xù)創(chuàng)新能力，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展，必須注重對組織文化的建設(shè)和創(chuàng)新。（四）構(gòu)建學(xué)生組織特有的文化氛圍。只有積極貫徹落實(shí)中共中央“以人為本”的方針，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，實(shí)行人本管理，創(chuàng)造人性工作環(huán)境，在和諧的團(tuán)隊(duì)氛圍中實(shí)現(xiàn)組織合作，降低溝通協(xié)調(diào)的成本，減小工作阻力對考核結(jié)果較差的成員應(yīng)當(dāng)以指導(dǎo)，鼓勵為主，切不可責(zé)備或采取任何懲罰措施。以此增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。因此組織內(nèi)部不應(yīng)當(dāng)制定帶有強(qiáng)烈約束性的制度。此外，大多數(shù)學(xué)生組織中的管理者缺少培養(yǎng)人才的意識。同時，由于受傳統(tǒng)評估考核思想的影響，考核評估目的重行政輕發(fā)展，也就是說考核過分側(cè)重獎賞，而忽視了考核作為成員潛能評價(jià)及相關(guān)人事調(diào)整依據(jù)，促進(jìn)個人與組織共同發(fā)展的功能。關(guān)鍵詞：學(xué)生組織 人力資源管理 特殊性 現(xiàn)狀 建議一、大學(xué)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀及問題（一）招聘大學(xué)學(xué)生組織招聘周期一般為一年，每個部門的招聘數(shù)量為1020人。【總結(jié)】在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。 建議：（1）準(zhǔn)確把握崗位分析的時機(jī)。 結(jié)論：對于一個組織來說，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體單元。員工發(fā)展針對管理人員崗位，管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓(xùn)安排。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。要按市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的新型人才管理體制。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。我覺得人力資源是所有資源中最寶貴的資源，因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企業(yè)單位迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)的首要任務(wù)和目標(biāo)。企業(yè)人才資源的目標(biāo)是吸引人、培養(yǎng)人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。加大對人才培訓(xùn)教育的投資，既能滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，又能滿足人才對職業(yè)生涯開發(fā)及個人能力提高的渴求，這種投資會獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長效性和超成本性。（3）工作職責(zé)：包括員工的主要工作內(nèi)容是什么，該崗位最關(guān)鍵的職責(zé)，該崗位獨(dú)有的職責(zé)，該崗位任職者需要負(fù)責(zé)并被考核的具體工作成果是什么，該崗位任職者有怎樣的權(quán)限？如何檢查該崗位員工的工作。 匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說明書。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺，崗位分析指明了員工競爭進(jìn)取的方向，有效地激發(fā)了員工的上進(jìn)心。（2）崗位分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化和超前化。但是學(xué)生組織作為社會組織的雛形，是一個練兵場，也是一座學(xué)生向社會過渡的橋梁，而人力資源管理作為管理的一個重要方面，擔(dān)負(fù)著吸納人、使用人、激勵人、培育人、留住人，進(jìn)行人事匹配，促進(jìn)組織與成員共同發(fā)展的特殊任務(wù)，旨在實(shí)現(xiàn)組織中事得其人，人盡其才，才盡所用。一個學(xué)生組織成員的績效主要體現(xiàn)在該成員直屬上級的評價(jià)上。目前學(xué)生組織中的培訓(xùn)僅僅是部門管理者在成員要進(jìn)行某項(xiàng)工作時給予指導(dǎo)，工作完成時進(jìn)行評價(jià)，指出不足。即使學(xué)生工作沒有做好，處理事務(wù)時出現(xiàn)差錯，也應(yīng)以教導(dǎo)，鼓勵為主，不應(yīng)責(zé)備，批評學(xué)生。每年根據(jù)實(shí)際情況可適當(dāng)調(diào)整。第二，將考核結(jié)果進(jìn)行反饋，不進(jìn)行反饋的績效考核沒有實(shí)際意義，只有將考核的結(jié)果反饋給組織成員才能對成員起到導(dǎo)向性的作用，使其了解自身情況，改進(jìn)工作方法，提高自我。只有有了完善的制度化的晉升程序和相對完善的職業(yè)生涯體系，組織成員才能明確自己的努力方向，看到自己的發(fā)展前途而不至于因迷茫而止步不前，從而以極大的熱情投身到工作當(dāng)中去。組織文化是指被組織成員共同接受的價(jià)值觀念、思維方式、工作作風(fēng)和行為準(zhǔn)則等群體意識的總稱，其內(nèi)容包括組織的價(jià)值觀、組織精神、倫理規(guī)范和組織素養(yǎng)，具有整合、適應(yīng)、導(dǎo)向、發(fā)展和持續(xù)的功能。打造“尊才文化”，構(gòu)建民主型組織，營造民主和諧的氛圍。學(xué)生組織作為時代先行者的管理機(jī)構(gòu)，將“尊重知識、尊重勞動、尊重人才，尊重創(chuàng)造”的重大觀念變?yōu)閷?shí)際行動，不斷創(chuàng)新學(xué)生組織中的人力資源管理，要將人才的使用和發(fā)展結(jié)合起來，為人才的發(fā)展創(chuàng)造物質(zhì)、精神和輿論環(huán)境氛圍，并將其制度化。明確可持續(xù)發(fā)展的目的和意義，充分發(fā)揮現(xiàn)有資源的價(jià)值和潛力，滿足社會發(fā)展的需要和更多人的需求?，F(xiàn)有資料表明，目前，中國的不少企業(yè)已經(jīng)將人力資源的管理作為企業(yè)的重要發(fā)展戰(zhàn)略之一，無疑，這是正確的選擇。在具體的實(shí)際中，人力資源管理為了調(diào)動和發(fā)揮人的潛能，還會從工作的培訓(xùn)和員工的素質(zhì)培養(yǎng)方面入手，不斷將人的隱藏價(jià)值挖掘出來，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才的目的。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，再進(jìn)一步求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長和進(jìn)步，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量使得組織能夠共同成長和進(jìn)步。（一）經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的意義經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展有三要素：平衡市場供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)增長以低投入獲得高產(chǎn)出、不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。這四大經(jīng)濟(jì)資源中，人力資源是最為核心的資源，所有的資源都是需要人力資源進(jìn)行調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)的。自從第三次產(chǎn)業(yè)革命以來，科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，著名的美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾表示：發(fā)達(dá)國家75％以上的資本不是實(shí)物資本，而是人力資本。企業(yè)只有調(diào)整內(nèi)部人力資源開發(fā)的政策與環(huán)境，切實(shí)加大人力資源體系建設(shè)的力度，才能逐步實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及管理機(jī)制的完善，通過先進(jìn)知識技術(shù)的學(xué)習(xí)引進(jìn)新型技術(shù)人才，最終使組織合理，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)目標(biāo)。科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和資源的優(yōu)化配置，都離不開管理機(jī)制的完善和社會組織的合理性，這些都離不開人力資源管理的發(fā)展。引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，建立完善的管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源全范圍內(nèi)的優(yōu)化配置。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。（二）重視宏觀調(diào)控的有效性政府通過宏觀的計(jì)劃、政策出臺、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個動態(tài)的影響過程。（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，%；中、高級技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。同時也是一個組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。溝通管理。服務(wù)與支持。一個重要的原因在于這些企業(yè)沒有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問題，這個問題歸根到底也是員工成長溝通管理方面的問題，也可以說是企業(yè)中的“空降兵”的生存問題。集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部50個人，48個都是靠各種關(guān)系進(jìn)來的。那么企業(yè)為什么會出現(xiàn)以上問題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅(jiān)持原則，得過且過。要有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，并始終堅(jiān)持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。以上講的培訓(xùn)就是我們通常意義上講的有形的培訓(xùn)。五、結(jié)論關(guān)注員工關(guān)系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競爭的關(guān)鍵所在。因此，對比美國和日本的人力資源管理體系，中國企業(yè)要做的就是建立一個現(xiàn)代的人力資源管理體系