【正文】 探索一條經濟穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的道路。（四）經濟可持續(xù)發(fā)展需求制約人力資源管理 在企業(yè)經濟發(fā)展中，人力資源的數(shù)量充足與質量要求對企業(yè)整體發(fā)展十分重要，其最基本要求是保證各種資源的數(shù)量和質量在企業(yè)發(fā)展過程中不允許下降?？梢姡洕l(fā)展的關鍵因素集中于人力資源管理，一個民族或者國家，崛起或者沒落的關鍵因素，并非其擁有的物資資源的多寡，而是其人力資源的豐沛程度。可見，社會對人力資源的管理水平，從根本上決定了經濟資源轉化為社會財富的質量和效率。由此可見，要實現(xiàn)經濟的可持續(xù)發(fā)展，必須需要在人力資源上為之提供最大的助力。組織的綜合實力提升了，組織成員能夠獲得的成長機遇將會更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進一步為組織作出更大的貢獻。一般人力資源管理的內容主要包括：人力資源的管理規(guī)劃、職務匹配分析和評價、對員工的管理以及人力資源管理的其他工作。然而在實際管理中，應充分考慮人力資源管理和經濟可持續(xù)發(fā)展之間的科學安排和統(tǒng)籌關系，溢出的人力資源不僅不會推動經濟發(fā)展，反而會為發(fā)展帶來負面影響。而人力資源的合理配置成為了經濟可持續(xù)發(fā)展的方法，也是經濟可持續(xù)發(fā)展的最終目的。要樹立人才資源、智力資源和物質資源三位一體的資源意識，將人才資源是第一資源和最重要的戰(zhàn)略資源思想貫徹到日常的學生組織管理工作當中去。學生組織應當樹立每一個組織成員都是人才的觀念，在組織中著力打造尊才文化，營造民主和諧的文化氛圍，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，為每一個組織成員的全面發(fā)展和才能的發(fā)揮提供一個有利的平臺，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造一個寬松的組織環(huán)境，極大地調動人才工作的積極性，發(fā)揮人才的最大合力。制度控制的廣度是有限的，要協(xié)調好組織內的非正式組織，提高組織的戰(zhàn)斗力，促進組織的可持續(xù)發(fā)展，必須依靠強有力的富有特色的組織文化。學生加入組織的目的除了滿足自身對權力和地位的欲望和一些功利性目的外，更重要的是謀求自身的發(fā)展，在組織所提供的舞臺上實現(xiàn)和提升自我價值，當成員把職務工作當成是施展才華的機會時，就會激發(fā)工作的主動性和責任感，因此組織在為成員提供工作機會和工作環(huán)境，給予相應的工作回報的基礎上，要加強對組織成員的指導和培訓，堅持以人為本的原則，以促進組織成員的自我完善和發(fā)展為目標，強化人力資源能力建設。第三，對考評結果優(yōu)秀的成員應予以精神上或物質上的獎勵；精神激勵為主，物質激勵為輔。其次，各部門根據自身負責的工作和實際情況制定部門的崗位說明書，根據崗位說明書分析出本部門需要什么樣的成員，成員需要具備何種素質等。其次，學生組織是一個全部由學生根據自身的興趣愛好等自發(fā)組成的組織。嚴格來講不屬于正式的培訓。建立在主觀想象和一般經驗基礎上的考核評估體系具有較大的主觀隨意性，沒有對每個成員所做的所有工作進行記錄和量化。因此加強學生組織建設，將人力資源管理創(chuàng)造性地運用到學生組織中顯得尤為重要和緊迫。任何事情都不是一成不變的。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業(yè)素質高的員工價值得到認可?！獚徫徽f明書崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書，它是崗位分析的產品。（4）崗位發(fā)展路線：分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。（3）提高對人才的激勵力度。企業(yè)應緊緊圍繞經濟發(fā)展目標，以人才資源開發(fā)為根本任務，從根本上解決人才的開發(fā)和利用?！娟P鍵詞】人力資源管理；崗位分析；崗位說明書一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展的最關鍵因素是什么？有人認為是企業(yè)高新的技術、豐富的資金，也有人認為是生產規(guī)模、品牌質量?實際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。今天的高新技術可能到明天就成為落后技術；而生產規(guī)模、產品質量、先進設備等這些因素都不能保證永遠強于對手。（1）加快建立適應各類人才成長的管理體制。激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。自我發(fā)展針對每一位員工，他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。許多事業(yè)單位開展崗位分析，大多參照企業(yè)單位的經驗與模式，但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大，流程復雜，事務性的工作任務很多，難于簡單模仿。工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據自己的專業(yè)特點，在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長為優(yōu)秀人才。隨著組織內外環(huán)境的變化，組織的工作內容更加豐富，工作要求相應提高，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標為指導，既滿足組織的現(xiàn)實需要，又充分預測組織的未來需要，實現(xiàn)崗位分析的經?；?、戰(zhàn)略化和超前化，以增強組織應對外界變化的適應能力。本文立足于人力資源管理的基本理論，從招聘，績效考核，培訓，職業(yè)生涯規(guī)劃四方面分析學生組織中人力資源管理現(xiàn)狀，并根據學生組織的特殊性提出合理建議及如何進行人力資源管理的創(chuàng)新。千人一面的評估標準缺乏針對性和科學性，不能正確的反映績效的差別。并且覆蓋面窄，培訓內容不夠全面，缺乏持續(xù)創(chuàng)新的活力。因此學生組織具有很大的活力，且每一位成員都擁有很大的自主性。根據本部門的需求有目的性的選拔人才。學生組織的服務性和非盈利性決定了它的激勵不可能像企業(yè)或公司那樣建立在薪酬、資金、分紅等物質基礎上，而只能是以精神激勵為主，物質激勵為鋪，建立富有學生組織特色的激勵機制，精神激勵可分為組織人性化的工作環(huán)境，人文關懷、榮譽等。但值得注意的是，激勵要公平且適度，不公平的激勵和過度激勵都將傷害成員間感情，激勵將產生適得其反的效果，與激勵發(fā)展的初衷背道而馳。在全面構建和諧社會的大背景下，學生組織應堅持以學生為本，以學生的全面發(fā)展為核心，樹立全面、協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展觀，著力打造以下四種文化：創(chuàng)新組織文化，構建學習型組織。打造“反思文化”，構建思辨型組織，在反思中求發(fā)展。構建和諧社會，應當從構建和諧組織開始。因此，基于當下的中國，只有實現(xiàn)人力資源的合理配置和優(yōu)化，才能促使其能夠推動經濟可持續(xù)發(fā)展。在諸多人才投入到企業(yè)乃至國家整體的經濟建設之中的情況下，人力資源的合理配置就成為亟待解決的一大問題之一。由人力資源管理的目的容易知道，其主要是為吸進、留住、激勵和開發(fā)人才，進而圍繞這些方面，決定人力資源管理具有五大職能的特點。在我國的人力資源管理領域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進，科學的人力資源管理思想正在不斷的進步并服務于社會經濟發(fā)展的各個領域。剖析經濟可持續(xù)發(fā)展的內涵，容易知道市場上應避免出現(xiàn)供給不足和生產嚴重過剩的現(xiàn)象，以經濟的持續(xù)穩(wěn)定增長為最終目標。在人力資源管理中，宏觀層面的大力開發(fā)和優(yōu)化配置是社會經濟發(fā)展的必要措施。經濟的可持續(xù)發(fā)展具體來講，就是維持經濟持續(xù)穩(wěn)定的增長，它對人力資源管理提出的新要求，就是能夠滿足其對人力資源的最準確的匹配和需求量。經濟的可持續(xù)發(fā)展水平對企業(yè)其他效益的發(fā)展狀況具有明顯影響，從而對人力資源管理產生一定程度上的制約。用人力資源替代自然資源是否可行，以日本和以色列已經做出了成功的嘗試。三、經濟可持續(xù)發(fā)展對人力資源管理的要求 人才流動性加大，社會各行業(yè)對人才的引進和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。建立起標準化的市場競爭機制，能夠使人力資源的供求關系趨于平穩(wěn)有序。一個國家有關人力資源的立法，也是該國人才整體質量體現(xiàn)的一個標準。反過來，在當?shù)亟洕椒€(wěn)增長的條件下，對當?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經濟發(fā)達的地區(qū)，當?shù)氐娜司伦畹凸べY標準，必定會隨之提升，這對提高當?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ?。在企業(yè)經濟的發(fā)展過程中，應當時刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會影響，將負面影響降到最低，貫徹落實國家可持續(xù)發(fā)展的科學發(fā)展觀。目前開發(fā)建設的項目為大型批發(fā)市場，項目規(guī)劃占地面積為100萬平方米，分三期開發(fā)，公司開發(fā)的一期項目占地面積33萬平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個專業(yè)商品城以及中央大道、會展中心、物流中心、自營商業(yè)等服務配套組成，是集倉儲物流配送、連鎖經營、會展活動、電子商務、信息提供、金融服務于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。（二）員工關系管理中包含的內容勞動關系管理。員工績效管理。員工關系管理培訓。隨著市場的發(fā)展，外部競爭和內部競爭日益激烈，企業(yè)的競爭就是人才的競爭，企業(yè)千方百計地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關系管理”尤為重要。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預算中只包含各項費用支出，無人力資源需求預測。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問題的必經之路。無論是“關系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災難性的，破壞力十足，如果不能有效調動這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負擔，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。n 公司沒有對新進員工進行入職教育和培訓，沒有進行規(guī)章制度的宣導，錯過了教育新員工和樹立公司在員工心中權威的最佳時機。四、解決企業(yè)員工關系管理存在問題的對策研究目前，該企業(yè)正處在轉型的關鍵時刻，人才問題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問題之一。培訓在員工成長過程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實際情況有針對性地提出如何開展培訓工作的建議。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時工作中對下屬、普通員工的關心、尊重、指導、培養(yǎng)。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡單分析了中外人力資源發(fā)展狀況不同的原因。世界經濟的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛柔相濟”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。置于文化、倫理基礎上的東方人性論，強調人與人之間的關系，努力在管理過程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調平衡，以道德作為管理的基礎，把人性和倫理結合起來，通過文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導，達到規(guī)范個體行為的目的。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨特的文化魅力與內涵，東方的管理思想的回歸是經濟發(fā)展的必然。二、強調科學與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設與科學管理人性假設對于管理理論和方法有重要意義。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎。西方管理思想的問題是如何在管理操作的過程中配置倫理價值觀念和人際（人倫）關系；而中國當代的管理思想的問題則是如何在倫理價值上建立操作行為體系，如何認清操作規(guī)范行為的重要性。東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經濟全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進程永恒的主體和旋律。西方管理思想對管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴密的組織機構、健全的控制手段實施管理。他們的觀點構成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經濟人、社會人、自我實現(xiàn)人到復雜人的轉變?！叭恕笔菛|方管理哲學的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關系的協(xié)調，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態(tài)，達到最佳的管理績效。更關注個體的情感需求，強調心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過文化和倫理引導人性，從而規(guī)范個體行為東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。非常注重文化和倫理的引導。第三部分主要介紹中，美，日三國人力資源發(fā)展的不同特點和狀況。指標完成得好的予以獎勵，反之予以懲罰。建立規(guī)范完善的培訓體系是取得良好培訓效果的基本保障。為了打破這種局面，在人才留用方面實現(xiàn)突破，逐步更替關鍵崗位的不稱職人員，實現(xiàn)管理人才隊伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標準化、規(guī)范化和程序化，有效開展員工關系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問題的習慣。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動能力強的員工為核心結成一個群體，工作中互相照應，業(yè)余和休息時間也常在一起活動，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢眾形成一定的影響力，他們有共同的價值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。而在培訓方面，通常公司人事部會根據上級領導要求每年安排一次全體員工培訓，主要是為了應付上級下達的培訓任務，在培訓過程中只注重過程，不注重培訓的實際效果。而現(xiàn)代員工關系管理的主要目的就是使企業(yè)在競爭中贏取勝利。綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，