【正文】 的道路。建立人力資源的客觀評價體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個公正的人力資源市場價格，來保證他們的市場競爭力以及滿足人才的社會認(rèn)同感。比如社會保障可以減少人們對失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。ZT實業(yè)有限公司2009年與香港JX建設(shè)投資控股有限公司合作，公司的組織形式為有限責(zé)任公司，公司注冊資本為人民幣1000萬元，合資公司經(jīng)營范圍為：房地產(chǎn)開發(fā)；市場運營管理。保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。致使員工的勞動效率和工作努力程度普遍不高，由此降低了企業(yè)的核心競爭力。有統(tǒng)計資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。n 人事部門缺乏完善的員工招聘流程，對于新招聘員工沒有進(jìn)行必要的背景、資歷、品行、心性等考評和測試，沒有對進(jìn)入企業(yè)的人員嚴(yán)格把關(guān)。首先要根據(jù)企業(yè)實際情況及行業(yè)狀況，進(jìn)行科學(xué)合理的崗位人員需求分析，按照編制人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃、人員培訓(xùn)開發(fā)計劃等（二）重視培訓(xùn)工作，關(guān)注員工成長，加強(qiáng)員工溝通管理。參考文獻(xiàn)[1] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：68.[2] [M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004,21(1)：1516第五篇：人力資源管理論文Comparison of models of Human Resource Management between East and West摘要：本文通過分析對比中國人力資源和美國，日本人力資源不同的發(fā)展?fàn)顩r，總結(jié)出中國人力資源發(fā)展的局限以及中國管理者可以在人力資源的哪些方面向發(fā)達(dá)國家的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行學(xué)習(xí)。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學(xué)等眾多學(xué)術(shù)流派。這些跡象都在不斷證實：經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展需要一種更為先進(jìn)的管理理論的指導(dǎo)，主流的西方管理思想因過于強(qiáng)調(diào)“理性”和“效率”，在包容性、人本性、柔和性、服務(wù)性等方面存在不足。即使是以“社會人”假設(shè)為基礎(chǔ)的Y理論時期，或者以“文化人”假設(shè)為基礎(chǔ)的超Y理論時期，這種制度化的、標(biāo)準(zhǔn)化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關(guān)系在管理中的作用、員工自我發(fā)展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發(fā)展，而科學(xué)管理一直是西方管理思想的主流，也是西方核心的管理方法。不同的價值取向的文化間的溝通對話與和諧發(fā)展，成為一種必然的趨勢。這些人性假設(shè)成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。通過各個方面不斷強(qiáng)化個體道德感和責(zé)任感的培養(yǎng)。在17世紀(jì)之前，這種管理思想給東方的經(jīng)濟(jì)、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。此外，企業(yè)還應(yīng)該建立內(nèi)部知識管理的平臺，通過內(nèi)刊、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)知識的快速保存、分享和傳播。針對企業(yè)內(nèi)上述問題的出現(xiàn)，應(yīng)從員工關(guān)系管理要素中的如下幾個方面加以規(guī)范：（一）規(guī)范企業(yè)招聘用人機(jī)制，把好員工面試及人員錄用關(guān)。另外還有一種情況，就是出于種種客觀原因，抑或企業(yè)決策者自身的思維局限，民營企業(yè)用人異常重視“嫡系部隊”。（二）企業(yè)沒有建立系統(tǒng)的員工成長溝通管理。而“員工成長溝通管理”是管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點。引導(dǎo)員工遵守公司的各項規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用。參考文獻(xiàn)[1]周芳，唐鶯，涂道勇．論人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展[J]網(wǎng)絡(luò)財富，2008(7)． 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xxxxxxxxxxxx關(guān)于ZT公司員工關(guān)系管理存在的問題及解決途徑摘要：員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，良好的員工關(guān)系管理能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，比如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會保障的實施和運轉(zhuǎn)過程。（一）規(guī)范人力資源市場管理的體系人力資源管理需要一個規(guī)范化的制度體系，在我國，因為區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動，以便于獲得更多的報酬和更好的生活條件。只有全面分析方式轉(zhuǎn)變的內(nèi)在，才能對人力資源的科學(xué)管理達(dá)到切實可行的發(fā)展與提升，將核心資源進(jìn)行合理的調(diào)配、轉(zhuǎn)化和再生產(chǎn)，從而改善資源向效益轉(zhuǎn)化的質(zhì)量與速度。人力資源管理的最終目的，是為了實現(xiàn)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的過程。二、人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系 可持續(xù)發(fā)展理念最早體現(xiàn)在環(huán)境保護(hù)方面，但是隨著時間的不斷推移，可持續(xù)發(fā)展理念也在不斷的延伸，誕生至今已經(jīng)漸漸發(fā)展成為一個獨立并且十分成熟的體系。由此可見人力資源管理的最大特點是能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性。人力資源管理與經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展研究 摘要：當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)逐步成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主流模式。打造“生本文化”，構(gòu)建服務(wù)型組織，強(qiáng)化學(xué)生組織的服務(wù)功能。在招聘時或剛加入學(xué)生組織時了解每位成員的短期目標(biāo)以及規(guī)劃，根據(jù)不同成員的實際情況分配工作，予以培養(yǎng)。三、解決措施根據(jù)學(xué)生組織中人力資源管理現(xiàn)狀以及學(xué)生組織的特殊性提出以下建議：（一）完善招聘流程，制定崗位說明書，增強(qiáng)選人用人的準(zhǔn)確性。（三）培訓(xùn)學(xué)生加入學(xué)生組織的一個主要目的就是鍛煉自己。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。崗位分析，既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)。（1）崗位基本信息：如崗位名稱、職銜等級是什么？（2）工作關(guān)系：包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。如果我們已經(jīng)認(rèn)識到人力資源的開發(fā)與企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實、去實施呢？這一問題也是許多企業(yè)感到頭痛和不知如何下手的。我們知道有一個著名的“水桶效應(yīng)”理論：“當(dāng)一個用不同長度木板做成的水桶去裝水時，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長的一塊”！企業(yè)用人也是一個道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內(nèi)不同人才各塊“木板”的長短，做出客觀的評定，并采取相應(yīng)的培訓(xùn)。內(nèi)部關(guān)系涉及上下級關(guān)系，即該崗位的直接上級和直接下級是誰？與單位內(nèi)部哪些部門或哪些崗位有合作關(guān)系。又明確了組織內(nèi)各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。企業(yè)必須創(chuàng)造一個適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。有一部分人通過在學(xué)生組織中工作，自身能力得到了提升；而一大部分學(xué)生并沒有得到預(yù)期的鍛煉，在學(xué)生組織中僅僅是在活動中打打雜，搬搬東西而已。首先，應(yīng)當(dāng)制定一套完善的招聘流程，根據(jù)各部門的情況以及特殊性明確規(guī)定招聘方式，選拔流程，選拔條件等具體事項，每年根據(jù)實際情況可適當(dāng)調(diào)整。有助于組織的長期發(fā)展。學(xué)生組織從本質(zhì)上來說是一個學(xué)生服務(wù)者，而不是管理者。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀要求與其相關(guān)的各個領(lǐng)域必須能夠和諧共存，同時不能以環(huán)境破壞作為代價來謀取經(jīng)濟(jì)效益的提高，更不能一味追求發(fā)展某些低端產(chǎn)業(yè)。（2）.人力資源管理豐富了管理方面和開發(fā)的手段，為了調(diào)度人員和崗位之間的最佳匹配，重視了選擇方面和人員能力的方面的協(xié)調(diào)，不僅擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計、規(guī)劃，還擔(dān)負(fù)著二者的協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容?？沙掷m(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容是生態(tài)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展，理念提出的目的是為了促進(jìn)我國社會可以實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而可持續(xù)發(fā)展理念的核心內(nèi)容就是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人力資源的需求和供給總和，是不斷變化的，這也是人力資源管理需要掌控的兩個變量。（五）人力資源替代自然資源自然資源的質(zhì)量和數(shù)量在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的過程中，要維持基本的水平不下降，這就要求必須有其他的替代資源來完全補償。也正因為如此，很大程度上造成了人力資源市場局部供需的不平衡。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問題，提出相應(yīng)的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過程中的突出問題。員工人際關(guān)系管理。（三）員工成長溝通管理的內(nèi)容與目的員工成長溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個方面，從而構(gòu)成一個完整的員工成長溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。所涉及到的一個問題就是企業(yè)沒有重視“員工成長溝通管理”，沒有對新員工進(jìn)行“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個必要的員工成長管理環(huán)節(jié)，新員工沒能及時了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門等，使新員工對企業(yè)沒有認(rèn)同感且不能很快融入企業(yè)。企業(yè)里個個部門都有“皇親國戚”的現(xiàn)象屢見不鮮。造成企業(yè)人員問題大多是從急切滿足人員需求開始的，沒有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時，人員的招聘開始不講方法、不加選擇、來者不拒。這種溝通的方式在實際工作中對提高績效的作用更大，影響更深。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長的落腳點一直停留在西方的管理思想體系之中。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過程中充實，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對工作與組織的研究→對人與組織的研究→對生產(chǎn)與營運過